แนวทางการบริหารงานเพื่อสอดรับ กับการปรับระบบบริหารงานบุคคล

งานนำเสนอเรื่อง: "แนวทางการบริหารงานเพื่อสอดรับ กับการปรับระบบบริหารงานบุคคล"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 แนวทางการบริหารงานเพื่อสอดรับ กับการปรับระบบบริหารงานบุคคล
โดย รศ.สุรชัย ขวัญเมือง มทร. ภาคตะวันออก 15 ก.ย. 52

2 กระทบกับบุคลากร  ประเภท
การปรับระบบฯ กระทบกับบุคลากร  ประเภท  อาจารย์  ข้าราชการสายสนับสนุน

3  อาจารย์ ด้านบวก 1. มีการขยายเพดานเงินเดือนให้สูงขึ้นทุกประเภทตำแหน่ง 2. ผู้ดำรงตำแหน่ง ผศ. ได้รับเงินประจำตำแหน่ง 5,600 บาท 3. ผู้ดำรงตำแหน่ง รศ. ได้รับเงินประจำตำแหน่ง 9,900 บาท

4 ด้านลบ ผู้บริหารที่ดำรงตำแหน่ง หัวหน้าหน่วยงาน ตามกฎหมายที่มีคุณสมบัติ 1) เกษียณอายุราชการในปีดังกล่าว 2) ได้ ทช. มาแล้ว 5 ปี 3) เงินเดือนเต็มขั้นระดับ 8 จะได้รับเครื่องราชฯปถมาภรณ์มงกุฎไทย (สาย 1) ใหม่ - เมื่อมีการขยายเพดานเงินเดือน จะทำให้เงินเดือนไม่เต็มขั้น ทำให้มีคุณสมบัติไม่ครบ

5  ข้าราชการพลเรือนสายสนับสนุน
ด้านบวก  ผู้อำนวยการกอง ระดับ 7 - ดำรงตำแหน่ง ผอ.กอง  หัวหน้าสำนักงานคณะ / สถาบัน / สำนัก ระดับ 7 - ดำรงตำแหน่ง ผอ.กอง หรือ เทียบเท่า

6 แนวทางการปรับเปลี่ยนตำแหน่ง

7 แนวทางการปรับเปลี่ยนตำแหน่ง
ประเภททั่วไป ปฏิบัติงาน 1. ปฏิบัติการระดับต้น (ระดับ 1–4 เดิม) 2. ปฏิบัติการระดับต้น ที่มีประสบการณ์ (ระดับ 1-5 เดิม) ชำนาญงาน

8 แนวทางการปรับเปลี่ยนตำแหน่ง
ประเภททั่วไป ชำนาญงานพิเศษ 3. ชำนาญการ (ระดับ 7,8 เดิม) ชำนาญงานพิเศษ 4. ชำนาญงาน (ระดับ 7-8 เดิม)

9 แนวทางการปรับเปลี่ยนตำแหน่ง ประเภทวิชาชีพเฉพาะหรือเชี่ยวชาญเฉพาะ
1. ปฏิบัติการระดับกลาง (ระดับ 3-5/ ระดับ 4-5 เดิม) ปฏิบัติการ ชำนาญการ 2. ปฏิบัติการฯ (ระดับ 6,7 เดิม) ชำนาญการ 3. ชำนาญการ (ระดับ 6 เดิม) 4. หัวหน้างาน (ระดับ 7 เดิม) ชำนาญการ

10 แนวทางการปรับเปลี่ยนตำแหน่ง ประเภทวิชาชีพเฉพาะหรือเชี่ยวชาญเฉพาะ
ชำนาญการพิเศษ 5. ชำนาญการ (ระดับ 7-8 เดิม) ชำนาญการพิเศษ 6. หัวหน้างาน (ระดับ 7-8 เดิม) ชำนาญการพิเศษ 7. หัวหน้างาน (ระดับ 8 เดิม) เชี่ยวชาญ 8. เชี่ยวชาญ (ระดับ 9 เดิม) เชี่ยวชาญพิเศษ 9. เชี่ยวชาญพิเศษ (ระดับ 10 เดิม)

11 งานที่ต้องทำก่อนปรับ/หลังปรับระบบบริหาร

12  การวิเคราะห์ตำแหน่ง

13 การวิเคราะห์และประเมินค่างานกรณีตำแหน่งผู้บริหาร
 การวิเคราะห์ตำแหน่ง การวิเคราะห์และประเมินค่างานกรณีตำแหน่งผู้บริหาร มี  องค์ประกอบ 1) หน้าที่และความรับผิดชอบของตำแหน่ง 2) ความยุ่งยากของงาน ความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน 3) การควบคุม กำกับ ตรวจสอบ หรือบังคับบัญชา 4) ความรู้ที่ต้องการในการปฏิบัติงาน

14  การวิเคราะห์ตำแหน่ง
ข.แบบวิเคราะห์ความจำเป็นการกำหนดระดับตำแหน่งฯ ส่วนที่ 1 ข้อมูลเบื้องต้นของหน่วยงาน ส่วนที่ 2 หน้าที่และความรับผิดชอบของตำแหน่ง ส่วนที่ 3 ความยุ่งยากของงาน ความสามารถที่จำเป็น ในการปฏิบัติงาน

15  การวิเคราะห์ตำแหน่ง
ข.แบบวิเคราะห์ความจำเป็นการกำหนดระดับตำแหน่งฯ ส่วนที่ 4 ระดับความสำเร็จของการควบคุมบังคับบัญชาและ การตรวจสอบ ส่วนที่ 5 ความรู้ที่ต้องการใช้ในการปฏิบัติงาน ส่วนที่ 6 รายละเอียดองค์ประกอบของการประเมิน ส่วนที่ 7 สรุปความเห็นของกรรมการ

16 ค. หลักเกณฑ์วิธีการกำหนดตำแหน่งชำนาญการ
 การวิเคราะห์ตำแหน่ง ค. หลักเกณฑ์วิธีการกำหนดตำแหน่งชำนาญการ กำหนดตัวชี้วัด ดังนี้ 1) ภาระงานของหน่วยงาน 2) ลักษณะหน้าที่ความรับผิดชอบ 3) คุณภาพงานของตำแหน่ง 4) ความรู้ความสามารถสำหรับตำแหน่ง

17  การประเมินเพื่อแต่งตั้งบุคคล ให้ดำรงตำแหน่ง
 การประเมินเพื่อแต่งตั้งบุคคล ให้ดำรงตำแหน่ง

18  การประเมินเพื่อแต่งตั้งบุคคลให้ดำรงตำแหน่ง
ตำแหน่งผู้บริหาร 2.1 หลักเกณฑ์การประเมินการปฏิบัติงาน มีองค์ประกอบ ดังนี้ ความรู้ความสามารถในการปฏิบัติงาน พิจารณาจาก  ความรู้และประสบการณ์ในทางวิชาการ  ความสามารถในการบริหารงาน  ความสามารถปฏิบัติงานให้สำเร็จโดยประหยัดทรัพยากร  ความสามารถในการตัดสินใจ  ความคิดริเริ่ม

19  องค์ประกอบข้อนี้ กรรมการฯจะพิจารณาผลการปฏิบัติงานประกอบ 
2.1 หลักเกณฑ์การประเมินการปฏิบัติงาน มีองค์ประกอบ ดังนี้ (ต่อ) 2) ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ พิจารณาจาก  ความสามารถในการบริหารงานที่อยู่ในความรับผิดชอบ  การดำเนินงานให้สำเร็จลุล่วง โดยคำนึงถึงเป้าหมายและ ความสำเร็จของงานเป็นหลัก  การยอมรับปัญหาที่เกิดจากการทำงาน  ความสามารถในการแก้ไขได้อย่างเหมาะสม  องค์ประกอบข้อนี้ กรรมการฯจะพิจารณาผลการปฏิบัติงานประกอบ 

20 3) การวางแผน ควบคุม ติดตามผลการปฏิบัติงาน พิจารณาจาก
2.1 หลักเกณฑ์การประเมินการปฏิบัติงาน มีองค์ประกอบ ดังนี้ (ต่อ) 3) การวางแผน ควบคุม ติดตามผลการปฏิบัติงาน พิจารณาจาก  ความสามารถในการจัดทำแผนปฏิบัติการประจำปีของหน่วยงาน  การควบคุมและการปฏิบัติให้เป็นไปตามแผน  การติดตามประเมินผลงานของหน่วยงานและของ ผู้ใต้บังคับบัญชา  การปรับปรุงและพัฒนางาน เช่น การจัดระบบทำงาน

21 4) การแนะนำ สอนงาน และพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา พิจารณาจาก
2.1 หลักเกณฑ์การประเมินการปฏิบัติงาน มีองค์ประกอบ ดังนี้ (ต่อ) 4) การแนะนำ สอนงาน และพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา พิจารณาจาก  การให้คำปรึกษา แนะนะสอนงานผู้ใต้บังคับบัญชา  การปรับปรุงและพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาให้ปฏิบัติงานได้ อย่างมีประสิทธิภาพ

22 ความประพฤติ พิจารณาจาก
2.2 หลักเกณฑ์การประเมินคุณลักษณะของบุคคล มีองค์ประกอบ ดังนี้ ความประพฤติ พิจารณาจาก  อุปนิสัยความประพฤติทั้งในด้านส่วนตัวและการรักษาวินัย  กรรมการจะต้องพิจารณาจาก ประวัติการทำงาน และพฤติกรรมที่ปรากฏทางอื่นๆด้วย

23 2) มนุษยสัมพันธ์ พิจารณาจาก
2.2 หลักเกณฑ์การประเมินคุณลักษณะของบุคคล มีองค์ประกอบ ดังนี้ 2) มนุษยสัมพันธ์ พิจารณาจาก  การให้ความร่วมมือในส่วนที่เกี่ยวข้องกับราชการหน่วยงานภายใน และภายนอก ที่ต้องปฏิบัติเกี่ยวข้องกัน อันก่อให้เกิดประโยชน์แก่มหาวิทยาลัย และส่วนราชการอื่น

24 1) ความเป็นผู้นำ พิจารณาจาก
2.3 หลักเกณฑ์การประเมินสมรรถนะของบุคคล มีองค์ประกอบ ดังนี้ 1) ความเป็นผู้นำ พิจารณาจาก  ความสามารถในการวางตนและเป็นตัวอย่างที่ดี  การมีศิลปะในการโน้มน้าว จูงใจ กระตุ้น และให้กำลังใจแก่ผู้ร่วมงาน  ความตั้งใจและเต็มใจร่วมกันทำงานให้สำเร็จ  ความสนใจและความสามารถในการพัฒนา ทักษะ ความรู้ ความสามารถของทีมงาน ด้วยวิธีต่างๆ

25 2) การคิดเชิงกลยุทธ์ พิจารณาจาก
2.3 หลักเกณฑ์การประเมินสมรรถนะของบุคคล มีองค์ประกอบ ดังนี้ (ต่อ) 2) การคิดเชิงกลยุทธ์ พิจารณาจาก  ความสามารถในการประเมินสถานการณ์  การกำหนดกลยุทธ์  การลดจุดอ่อนและเสริมจุดแข็ง  การแปรวิกฤติเป็นโอกาส  การคิดเพื่อให้ได้รับชัยชนะในทุกสถานการณ์

26 3) การตัดสินใจแก้ปัญหา พิจารณาจาก
2.3 หลักเกณฑ์การประเมินสมรรถนะของบุคคล มีองค์ประกอบ ดังนี้ (ต่อ) 3) การตัดสินใจแก้ปัญหา พิจารณาจาก  ความสามารถในการวิเคราะห์สาเหตุของปัญหา  การวิเคราะห์แนวทางในกาแก้ปัญหาโดยมีหลายทางเลือก  การเลือกแนวทางในการแก้ปัญหาได้อย่างถูกต้องเหมาะสม  การใช้ข้อมูลประกอบในการตัดสินใจและแก้ปัญหา

27 4) วิสัยทัศน์ พิจารณาจาก
2.3 หลักเกณฑ์การประเมินสมรรถนะของบุคคล มีองค์ประกอบ ดังนี้ (ต่อ) 4) วิสัยทัศน์ พิจารณาจาก  ความสามารถในการคาดการณ์หรือพยากรณ์สถานการณ์ข้างหน้า อย่างมีหลักการและเหตุผล  การกำหนดกลยุทธ์ และวางแผนการดำเนินการเพื่อรองรับสิ่งที่ คาดว่าจะเกิดขึ้น

28 การประเมินสมรรถนะ Test of Performance Behavior Observation Self-Report
ลักษณะของแบบประเมินที่ใช้พฤติกรรมกำหนดระดับ (Behaviorally Anchored Rating Scale = BARS)

29 เกณฑ์การให้คะแนนระดับตัวบ่งชี้
 ดีมาก หมายถึง - ปรากฏคุณลักษณะเด่นชัดยิ่ง - มีลักษณะหลากหลายหรือสะท้อนคุณภาพในระดับเป็นที่ยอมรับอย่างกว้างขวาง - บรรลุผลสัมฤทธิ์เกือบทุกครั้งหรือตั้งแต่ ร้อยละ 80 ขึ้นไป ของเป้าหมาย

30 เกณฑ์การให้คะแนนระดับตัวบ่งชี้
 ดี หมายถึง - ปรากฏคุณลักษณะเด่นชัด - มีลักษณะค่อนข้างหลากหลายหรือสะท้อนคุณภาพในระดับ เป็นที่ยอมรับ - บรรลุผลสัมฤทธิ์เกือบทุกครั้งหรือตั้งแต่ ร้อยละ ขึ้นไป ของเป้าหมาย

31 เกณฑ์การให้คะแนนระดับตัวบ่งชี้
 พอใช้ หมายถึง - ปรากฏคุณลักษณะเด่นชัดพอสมควร - มีลักษณะค่อนข้างสะท้อนคุณภาพในระดับเป็นที่ยอมรับปานกลาง - บรรลุผลสัมฤทธิ์ร้อยละ ของเป้าหมาย

32 เกณฑ์การให้คะแนนระดับตัวบ่งชี้
 ควรปรับปรุง หมายถึง - ไม่ค่อยปรากฏคุณลักษณะหรือ - ปรากฏพฤติกรรมบ่งชี้ไม่ชัดเจนหรือเกิดขึ้นน้อย - บรรลุผลสัมฤทธิ์ต่ำกว่า ร้อยละ 60 ของเป้าหมาย

33 แบบบันทึกการประเมิน สมรรถนะ ตัวบ่งชี้ บันทึกร่องรอยคุณภาพ คะแนนผลการตัดสินใจ ระบุข้อมูล / สารสนเทศ / หลักฐานที่สะท้อนคุณภาพ การปฏิบัติงาน

34 ตัวอย่างแบบประเมินสมรรถนะ
ตัวบ่งชี้ ระดับพฤติกรรม 4 3 2 1 1. ความเป็นผู้นำ 1. ความสามารถในการวางตน และเป็นตัวอย่างที่ดี 2. การมีศิลปะในการโน้มน้าว จูงใจ กระตุ้น และให้กำลังใจแก่เพื่อนร่วมงาน

35 สวัสดี