งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

การบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักวิจัยและพัฒนาระบบบริหารงานบุคคล

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "การบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักวิจัยและพัฒนาระบบบริหารงานบุคคล"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 การบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักวิจัยและพัฒนาระบบบริหารงานบุคคล
ภาครัฐแนวใหม่ ปณิต มีแสง สำนักวิจัยและพัฒนาระบบบริหารงานบุคคล สำนักงาน ก.พ.

2 การบริหารทรัพยากรบุคคล
ทำไมต้องบริหาร การบริหารทรัพยากรบุคคลเกี่ยวข้องกับงาน ของเราอย่างไร แนวโน้มของการบริหารทรัพยากรบุคคลของ ภาคราชการในอนาคต สำนักงาน ก.พ.

3 การบริหารทรัพยากรบุคคล
เป็นศาสตร์การจัดการเกี่ยวกับบุคคล ผู้ปฏิบัติงานในหน่วยงาน เพื่อให้งานบรรลุผลตามเป้าหมายขององค์การ อย่างมีประสิทธิภาพ และ สร้างความพึงพอใจให้กับผู้ปฏิบัติงาน สำนักงาน ก.พ.

4 วิวัฒนาการการบริหารทรัพยากรบุคคล
Cultural Change of Human Resources Human Capital Management To Provide Great Value Human Resources Personnel Management Focus on Management Process Personnel Administration สำนักงาน ก.พ.

5 การบริหารทรัพยากรบุคคล (แนวเดิม)
ราชการ สรรหา พัฒนา รักษาไว้ ใช้ประโยชน์ พ้นจากงาน สำนักงาน ก.พ.

6 การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ (แนวใหม่)
HR Alignment การกำหนด ทิศทางการ ดำเนินงานของ บุคคล การพัฒนา สิ่งจูงใจ การพัฒนา ขีดความสามารถ เป้าหมาย วิสัยทัศน์ พันธกิจ HR Capabilities HR Motivation HR Direction/ Strategy สำนักงาน ก.พ.

7 หลักการบริหารทรัพยากรบุคคล
สามารถ เสมอภาค เป็นกลางทางการเมือง มั่นคง สำนักงาน ก.พ.

8 กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล
การวางแผนกำลังคน การเลื่อนขั้นเงินเดือน การประเมินผล การปฏิบัติงาน การสรรหาและ เลือกสรร การบรรจุแต่งตั้ง การเลื่อนตำแหน่ง การกำหนดตำแหน่ง และอัตราเงินเดือน การทดลอง ปฏิบัติราชการ การพัฒนาบุคคล การพ้นจากราชการ สวัสดิการ สำนักงาน ก.พ.

9 โลกในศตวรรษที่ 21 ทั่วโลกจะกลายเป็น “ตลาดการค้าเพียงแห่งเดียว”
การแข่งขันของธุรกิจระดับโลก การสื่อสารโทรคมนาคมระดับโลก การเติบโตของการค้าเสรีระหว่างประเทศ การเข้าสู่ “บริการทางการเงิน” ด้วยระบบอิเลคทรอนิกส์ สำนักงาน ก.พ.

10 "การจัดการในศตวรรษที่ 21" (Management is Business Management)
คือ การจัดการธุรกิจ (Management is Business Management) สำนักงาน ก.พ. ปีเตอร์ ดรักเกอร์ (1999)

11 กลยุทธ์การจัดการธุรกิจ
electronics เป็นโครงสร้างพื้นฐาน (infrastructure) จะสร้าง “นวัตกรรมใหม่” การมีทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถสูง สำนักงาน ก.พ.

12 องค์กรแบบใหม่ ยืดหยุ่นสูง
มีความเข้าใจอย่างแท้จริงว่าอะไรคือการบูรณาการ มีการ เชื่อมโยง กลยุทธ์ คน เทคโนโลยีและกระบวนการ วิสัยทัศน์ทั้งหมดต้องชัดเจน โครงสร้างองค์กรแนวราบ สายบังคับบัญชาสั้น ให้อำนาจ และความรับผิดชอบแก่ผู้ปฏิบัติงาน สำนักงาน ก.พ.

13 ผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรบุคคล
การลงทุนจะไหลไปสู่แหล่งแรงงานราคาถูกและสื่อสารด้วย ภาษาอังกฤษ กระบวนการผลิตจะปรับไปสู่การผลิตที่ใช้ทุนและเทคโนโลยีชั้นสูง การจ้างงานจะมีมากขึ้นในงานที่ใช้ทักษะฝีมือและกำลังคนที่มี ความสามารถในการเรียนรู้และใช้เทคโนโลยีสมัยใหม่ มีการใช้การจ้างเหมาหรือรับช่วงงานมากขึ้น สำนักงาน ก.พ.

14 ผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรบุคคล
(ต่อ)... การคัดเลือกพนักงานจะเลือกผู้ที่มีมูลค่าทางปัญญาสูง โครงสร้างค่าตอบแทนและการบริหารค่าตอบแทนเน้นที่ ความสามารถ และมุ่งเน้นในผลงานที่เป็นธุรกิจหลักขององค์กร จะมีการนำเทคโนโลยีหรือการใช้บริการจากหน่วยงานภายนอก (Outsourcing) ในงานที่ไม่มีคุณค่าเพิ่มสูงต่อธุรกิจ สำนักงาน ก.พ.

15 แรงผลักดันที่ทำให้ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง
งบประมาณ ค่าใช้จ่ายด้านบุคคลที่สูง การเข้าสู่ มาตรฐานสากล การเรียกร้อง ในบริการที่ดีขึ้น รัฐธรรมนูญใหม่ สภาพปัญหาของระบบ ราชการและข้าราชการ วิกฤติ เศรษฐกิจ สำนักงาน ก.พ. ที่มา: สีมา สีมานันท์ “การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่” การรถไฟแห่งประเทศไทย 28 พฤษภาคม 2546

16 การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่
บทบาทหน้าที่ชัดเจน เป้าหมาย/วัตถุประสงค์ชัดเจน ปฏิบัติโดยมืออาชีพที่มีความเป็นกลาง มอบอำนาจการบริหารจัดการ ข้อมูลกว้างขวาง เพรียบพร้อม สำนักงาน ก.พ. ที่มา: สีมา สีมานันท์ “การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่” การรถไฟแห่งประเทศไทย 28 พฤษภาคม 2546

17 การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่
ระบบการตรวจสอบข้อมูลจากภายนอก เน้นลูกค้า ผู้รับบริการ ใช้กลไกตลาด รูปแบบองค์กรเน้นให้เกิด ความรับผิดชอบสูง สำนักงาน ก.พ. ที่มา: สีมา สีมานันท์ “การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่” การรถไฟแห่งประเทศไทย 28 พฤษภาคม 2546

18 การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่
การบริหารจัดการภาครัฐ เกือบเหมือน กับภาคเอกชน การกระจายความรับผิดชอบ มุ่งต่อผลสำเร็จมากกว่าเน้นกฎระเบียบ และกระบวนการ สำนักงาน ก.พ. ที่มา: สีมา สีมานันท์ “การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่” การรถไฟแห่งประเทศไทย 28 พฤษภาคม 2546

19 การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่
แปรรูป/จ้างเหมาให้ภาคอื่นรับงานไป บทบาทและที่มาของภารกิจชัดเจน นำเทคนิคการบริหารของภาคเอกชน มาปรับใช้ มีการทำสัญญา (Performance Agreement) สำนักงาน ก.พ. ที่มา: สีมา สีมานันท์ “การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่” การรถไฟแห่งประเทศไทย 28 พฤษภาคม 2546

20 การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่
แยกหน่วยนโยบายจากหน่วยปฏิบัติ แยกหน่วยจัดสรรทรัพยากรและผู้ซื้อบริการ จากหน่วยที่ให้บริการ มีการแข่งขันระหว่างหน่วยให้บริการ จัดกลุ่ม/ปรับย้ายภารกิจเพื่อความมี เอกภาพและประสิทธิภาพ สำนักงาน ก.พ. ที่มา: สีมา สีมานันท์ “การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่” การรถไฟแห่งประเทศไทย 28 พฤษภาคม 2546

21 รูปแบบการจัดองค์กรเพื่อประชาชน กองทัพหน้า Knowledge Worker
ประชาชนและกลุ่มเป้าหมายหลัก จุดบริการลูกค้า กองทัพหน้า Knowledge Worker การบริหารบุคคล งบประมาณ ฐานข้อมูล เทคโนโลยีสารสนเทศ ฯลฯ กลุ่มสนับสนุน ฝ่ายเสนาธิการ ยุทธศาสตร์ กลยุทธ์ กำหนดยุทธศาสตร์ จัดสรรทรัพยากร แก้ปัญหา กำกับผลงาน ให้ผลตอบแทนที่ เป็นธรรม ผู้บริหารระดับสูง สำนักงาน ก.พ. ที่มา: สีมา สีมานันท์ “การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่” การรถไฟแห่งประเทศไทย 28 พฤษภาคม 2546

22 ข้าราชการยุคปฏิรูป : มุมมองของนายกรัฐมนตรี
Culture Change: ทุกภารกิจต้องมีเจ้าภาพ ทำงานเป็นทีม วัฒนธรรมแห่งการช่วยกัน คนละไม้คนละมือ วัฒนธรรมที่ไร้พรมแดน มุ่งสู่ Outcome มากกว่า Output การสรรหา/จ้างงาน: Lateral Entry Fast track ระบบสอบออก นำเทคโนโลยีมาใช้: E-Government Internet Management Information System พัฒนาบุคลากร: ระดับนักบริหาร: Modern Management ข้าราชการทั่วไป : Knowledge Workers การให้ผลตอบแทน ให้ตามผลงาน (Performance based) ให้ตามปัญญา ความฉลาด ไม่ใช่ปริญญา (Pay by wisdom) สำนักงาน ก.พ. ที่มา: สีมา สีมานันท์ “การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่” การรถไฟแห่งประเทศไทย 28 พฤษภาคม 2546

23 การบริหารงานทรัพยากรบุคคลภาครัฐแนวใหม่
การบริหาร ทรัพยากร บุคคล เป็นไปตามระบบ คุณธรรม แนวใหม่ พัฒนาคุณภาพชีวิต คนเก่ง คนดี เลือกรับราชการ เป็นไปตาม “แนวนโยบาย พื้นฐานแห่งรัฐ” ( หมวด 5) มีเจ้าภาพเรื่องคน ใช้คนน้อย ประสิทธิภาพสูง เชื่อมโยงกับทิศทาง ขององค์การ ยึดหลัก สมรรถนะ ยึดผลการ ปฏิบัติงาน ยืดหยุ่น หลากหลาย สำนักงาน ก.พ.

24 กระจายความรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคล
แกนหลักการบริหารทรัพยากรบุคคล หลักคุณธรรม (Merit) หลักสมรรถนะ (Competency) หลักผลงาน (Performance ) กระจายความรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักงาน ก.พ.

25 ระบบคุณธรรมแนวใหม่ (Redefined Merit Principle)
เดิม ใหม่ สรรหา/แต่งตั้งระบบเปิด แข่งขันภายใน/นอกทุกระดับตำแหน่ง ความเสมอภาคในโอกาสระดับแรกเข้า สมรรถนะ/ผลงาน/ความประพฤติ ความรู้ความสามารถ ความมั่นคง จ้างงานตามผลงาน การพัฒนาคุณภาพชีวิต (โอกาส/รายได้) จ้างงานตลอดชีพ รายได้สม่ำเสมอ ความเป็นกลางทางการเมืองในการคุ้มครองระบบคุณธรรม ความเป็นกลางทางการเมืองในระบบราชการ

26 การใช้สมรรถนะในการบริหารทรัพยากรบุคคล
กำหนดโครงสร้าง ระบบการจูงใจ ให้รางวัล ตอบแทน จูงใจ สรรหา พัฒนา ระบบงาน ประเมิน ผลงาน สมรรถนะหลัก ของหน่วยงาน วางแผนกำลังคน สรรหา แต่งตั้ง โยกย้าย สับเปลี่ยนหมุนเวียน กำลังคน วางแผนพัฒนา บุคคล สอนงาน พัฒนาทีมงาน พัฒนาสายอาชีพ ออกแบบโครงสร้าง องค์การ หน้าที่ความ รับผิดชอบ ออกแบบระบบงาน ระบบ บริหารจัดการ ระบบ วิธี ประเมินผล ตัวชี้วัด ความสำเร็จ สำนักงาน ก.พ.

27 แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ (Competency) ...
คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม ที่ทำให้บุคลากรบางกลุ่ม/ บางคนในองค์กรปฏิบัติงาน ได้ผลงานโดดเด่นกว่าคนอื่นๆ โดยบุคลากรเหล่านี้แสดง ดังกล่าว มากกว่าเพื่อนร่วมงานอื่นๆ ในสถานการณ์หลากหลายกว่า และได้ผลงานดีกว่าผู้อื่น เป็นคุณลักษณะต่างๆ ของบุคคลซึ่งเป็นปัจจัย บ่งชี้ว่าบุคคลนั้นจะปฏิบัติงานได้อย่างโดดเด่น ในงานหนึ่งๆ

28 ที่มาของสมรรถนะ..... องค์ความรู้ และ ทักษะต่างๆ
ข้อมูลความรู้ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆ องค์ความรู้ และ ทักษะต่างๆ ความเชี่ยวชาญ ชำนาญพิเศษในด้านต่างๆ ความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับเอกลักษณ์และคุณค่าของตน บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (Social Role) ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image) อุปนิสัย (Traits) แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives) บทบาทที่บุคคลแสดงออกต่อผู้อื่น จินตนาการ แนวโน้มวิธีคิด วิธีปฏิบัติตนอันเป็นไปโดยธรรมชาติของบุคคล ความเคยชิน พฤติกรรมซ้ำๆ ในรูปแบบใด รูปแบบหนึ่ง

29 การปรับเปลี่ยนกระบวนการบริหาร
ทรัพยากรบุคคลภาครัฐ การกำหนดตำแหน่งใหม่ ระบบค่าตอบแทนใหม่ บุคลากรในราชการพลเรือน การสรรหาระบบเปิด ระบบผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง สำนักงาน ก.พ.

30 การกำหนดตำแหน่งแนวใหม่
รวบระดับงานที่มีผลสัมฤทธิ์ของงานใกล้เคียงกันไว้ด้วยกัน กำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบชัดเจนยิ่งขึ้น เส้นทางก้าวหน้ามีความยืดหยุ่น และอาจข้ามสายงานได้ เส้นทางก้าวหน้าขึ้นอยู่กับทักษะ ความรู้ สมรรถนะของบุคคล การโอนย้ายระหว่างสายงานสามารถกระทำได้เมื่อผ่านการพิจารณาความรู้ ทักษะและสมรรถนะ สำนักงาน ก.พ.

31 โครงสร้างตำแหน่งข้าราชการพลเรือนในปัจจุบัน ...
ระบบจำแนกตำแหน่ง (Position Classification System) นำมาใช้ในการบริหารงานบุคคล แทนระบบชั้นยศเดิม ตั้งแต่ พ.ศ. 2518 จัดโครงสร้างทุกตำแหน่งตามระดับมาตรฐานกลาง (Common Level) เป็น 11 ระดับ ระดับ ปลัดกระทรวง / ผู้ทรงคุณวุฒิ ระดับ อธิบดี / รองปลัดกระทรวง / ผู้เชี่ยวชาญ ระดับ รองอธิบดี / ผอ.สำนัก / ผู้เชี่ยวชาญ ระดับ ผอ.กอง หัวหน้ากลุ่มงาน ระดับ หัวหน้าฝ่าย งาน ระดับ 3-5 หรือ 6 ระดับ 2-4 หรือ ระดับปฏิบัติการ ระดับ 1-3 หรือ 4 สำนักงาน ก.พ.

32 แนวคิดหลักในการออกแบบระบบ ...
คนที่มีคุณภาพ ใน งานที่เหมาะสม กับ ความรู้/ทักษะ/สมรรถนะที่ต้องการ และ ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม สำนักงาน ก.พ.

33 สมรรถนะสำหรับตำแหน่ง
ผลการปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งใหม่... จากผลการศึกษา แบ่งส่วนประกอบสำคัญของระบบจำแนกตำแหน่งเป็น 4 ส่วน ได้แก่ สมรรถนะสำหรับตำแหน่ง (COMPETENCY) มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) โครงสร้างชั้นงาน (GRADING STRUCTURE) การจัดกลุ่มงาน (JOB FAMILY) สำนักงาน ก.พ.

34 เปรียบเทียบโครงสร้างชั้นงานและประเภทตำแหน่งเดิมและใหม่...
ระดับ 11 ทรงคุณวุฒิ ทรงคุณวุฒิ ระดับ 10 เชี่ยวชาญ เชี่ยวชาญ เชี่ยวชาญ ระดับ 9 ชำนาญการพิเศษ ชำนาญการพิเศษ ชำนาญการพิเศษ ชำนาญการพิเศษ ระดับ 8 ชำนาญการ ชำนาญการ ชำนาญการ ชำนาญการ ระดับสูง ระดับสูง ระดับ 7 ปฏิบัติการ ปฏิบัติการ ปฏิบัติการ ปฏิบัติการ ระดับต้น ระดับต้น ระดับ 3-5 หรือ 6 ระดับ 2-4 หรือ 5 ระดับ 1-3 หรือ 4 ทั่วไป ทักษะพิเศษ วิชาการ วิชาชีพเฉพาะ อำนวยการ บริหาร จำแนกเป็น 11 ระดับ สำหรับทุกตำแหน่ง มีบัญชีเงินเดือน จำแนกเป็น 6 ประเภทตำแหน่ง อิสระจากกัน แต่ละกลุ่มจำแนกเป็น 2-5 ระดับ มีบัญชีเงินเดือนแยกแต่ละกลุ่ม สำนักงาน ก.พ.

35 โครงสร้างชั้นงานและประเภทตำแหน่งตามร่างกฎหมายที่ปรับปรุงใหม่ ...
ระดับสูง ระดับทรงคุณวุฒิ ระดับต้น ระดับเชี่ยวชาญ ระดับสูง ระดับชำนาญการพิเศษ ระดับต้น ระดับเชี่ยวชาญ ระดับชำนาญการ อายุงาน บรรลุ KPIs 3 ปีติดต่อกัน สมรรถนะประจำตำแหน่งเป้าหมาย ระดับชำนาญการพิเศษ ระดับชำนาญการพิเศษ ระดับปฏิบัติการ ระดับชำนาญการ ระดับชำนาญการ วุฒิการศึกษาปริญญาตรี อายุงาน สมรรถนะที่ต้องการ ระดับปฏิบัติการ ระดับปฏิบัติการ ประเภททั่วไป ประเภททักษะพิเศษ ประเภทวิชาชีพเฉพาะ/ ประเภทวิชาการ ประเภทอำนวยการ ประเภทบริหาร สำนักงาน ก.พ.

36 หน้าที่รับผิดชอบหลัก Accountabilities
มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) ... ความหมาย เป็นแบบบรรยายลักษณะงานแบบย่อที่ระบุลักษณะงาน โดยสังเขป เน้นการมุ่งผลสัมฤทธิ์ประจำตำแหน่ง โดยมีรายละเอียดประกอบด้วยหน้าที่ความรับผิดชอบ หลัก และคุณวุฒิที่จำเป็น ได้แก่ ระดับความรู้ ทักษะ และสมรรถนะประจำตำแหน่ง ระดับความรู้ ทักษะและประสบการณ์ที่ผู้ปฏิบัติงานจำเป็นต้องมีเพื่อให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีคุณภาพและประสิทธิภาพ ลักษณะพฤติกรรมการทำงานที่เหมาะสมต่อตำแหน่งและจะช่วยส่งเสริมผลงาน หน้าที่รับผิดชอบหลัก Accountabilities (ผลสัมฤทธิ์) ทักษะ/ความรู้ Skills/Knowledge (ปัจจัยนำเข้า) Competencies (พฤติกรรม/ ขั้นตอน) วัตถุประสงค์ เพื่อสร้างความเข้าใจร่วมกันว่าตำแหน่งงานในระบบ ราชการพลเรือนแต่ละตำแหน่งมีขอบเขตภารกิจหน้าที่ รับผิดชอบเฉพาะตำแหน่งอย่างไร ตลอดจนมีเกณฑ์ คุณวุฒิ คุณสมบัติอย่างไร และผู้ดำรงตำแหน่งควรจะ ประพฤติปฏิบัติตนอย่างไรจึงจะเหมาะสมสำหรับ ตำแหน่งและบรรลุผลสัมฤทธิ์ของตำแหน่งได้ดียิ่งขึ้น ขอบเขตผลลัพธ์หลักของงานที่ผู้ปฏิบัติงานต้องทำให้สำเร็จจึงจะถือว่าสามารถปฏิบัติงานได้ตามวัตถุประสงค์ของตำแหน่งงานในระดับที่ได้มาตรฐาน สำนักงาน ก.พ.

37 มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) ...
สายงาน : นักวิชาการ .. ตำแหน่ง: ชั้นงาน (Level) : กลุ่มงาน : 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ด้านปฏิบัติการ / งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ก. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ข. ระบุหน้างานและรายละเอียดของหน้าที่รับผิดชอบหลัก ของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน ด้านวางแผน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ค. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ง. ด้านการประสานงาน ระบุวัตถุประสงค์ของแต่ละภาระหน้าที่อย่างชัดเจน โดยกำหนดผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์เป้าหมายของภาระหน้าที่นั้น 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก จ. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ฉ. ด้านการบริการ 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ช. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ซ. ระบุความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน ของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน 2. ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน 3. สมรรถนะที่จำเป็นในงาน สมรรถนะหลัก ระบุสมรรถนะที่จำเป็นในงานของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน สมรรถนะประจำกลุ่มงาน สำนักงาน ก.พ.

38 เปรียบเทียบระหว่างมาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิมกับที่ปรับปรุงใหม่
คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง 1. ได้รับปริญญาตรี โท หรือเทียบเท่าได้ไม่ต่ำกว่านี้ทางวิศวกรรมสำรวจ วิศวกรรมโยธา วิศวกรรมชลประทาน หรือทางอื่นที่ ก.พ. กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้ ความรู้ความสามารถที่ต้องการ 1. มีความรู้ในวิชาการวิศวกรรมสำรวจอย่างเหมาะสมแก่การปฏิบัติงานในหน้าที่ 2. มีความรู้ความเข้าใจในกฎหมายว่าด้วยระเบียบข้าราชการพลเรือน กฎหมายว่าด้วยระเบียบบริหารราชการแผ่นดินและกฎหมาย กฎ ระเบียบและข้อบังคับอื่นที่ใช้ในการปฏิบัติงานในหน้าที่ 3. มีความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับเหตุการณ์ปัจจุบันในด้านการเมือง เศรษฐกิจ และสังคม โดยเฉพาะอย่างยิ่งของประเทศไทย 4. มีความรู้ความสามารถในการใช้ภาษาอย่างเหมาะสมแก่การปฏิบัติงานในหน้าที่ 5. มีความสามารถในการศึกษาข้อมูล วิเคราะห์ปัญหาและสรุปเหตุผล ชื่อตำแหน่ง วิศวกรสำรวจ 3 หน้าที่และความรับผิดชอบ ปฏิบัติงานขั้นต้นเกี่ยวกับงานวิศวกรรมสำรวจ ภายใต้การกำกับตรวจสอบโดยใกล้ชิด และปฏิบัติหน้าที่อื่นตามที่ได้รับมอบหมาย ลักษณะงานที่ปฏิบัติ เป็นเจ้าหน้าที่ชั้นต้นปฏิบัติงานที่ยากพอสมควรเกี่ยวกับวิศวกรรมสำรวจ โดยปฏิบัติหน้าที่อย่างใดอย่างหนึ่งหรือหลายอย่าง เช่น งานสำรวจภูมิประทศที่ต้องใช้ความละเอียดมาก วางโครงข่ายสามเหลี่ยมและวงรอบการรังวัดทางดาราศาสตร์ ทางจีโอดีซี่ การวัดระยะด้วยเครื่องวัดระยะอีเลคโทรนิค การวางโครงสร้างแผนที่แบบต่างๆ การติดตามผลงานและการคำนวณตรวจสอบตามหลักวิชาการสำรวจแผนที่ เป็นต้น และปฏิบัติหน้าที่อื่นที่เกี่ยวข้อง

39 มาตรฐานกำหนดตำแหน่งใหม่
สายงาน วิศวกรสำรวจ ตำแหน่ง วิศวกรสำรวจ ระดับ ปฏิบัติการ กลุ่มงาน ออกแบบเพื่อการพัฒนา 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก 1.1 ด้านปฏิบัติการ/งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (Operation/Expertise) 1.1.1 สำรวจภูมิประเทศและวางโครงสร้างแผนที่โดยใช้วิธีการต่างๆ เพื่อเป็นข้อมูลประกอบการวางนโยบายและแผนพัฒนาพื้นที่ต่างๆ หรือประกอบการปฏิบัติงานอื่นๆตามภารกิจของหน่วยงาน 1.1.2 รวบรวมสถิติข้อมูลการสำรวจ และจัดทำรายงานผลการปฏิบัติงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการวางแผนการสำรวจ 1.2 ด้านวางแผน (Planning) 1.2.1 วางระบบและแผนการปฏิบัติงานของกลุ่ม เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด 1.3 ด้านการประสานงาน (Communication and Cooperation) 1.3.1 ประสานงานในระดับกลุ่ม กับหน่วยงานราชการและเอกชน หรือประชาชนทั่วไป เพื่อขอความช่วยเหลือและร่วมมือในงานวิศวกรรมสำรวจ 1.4 ด้านการบริการ (Service) 1.4.1ให้คำแนะนำ ตอบปัญหาและชี้แจง เกี่ยวกับงานวิศวกรรมสำรวจที่ตนมีความรับผิดชอบ เพื่อให้ผู้ที่สนใจได้ทราบข้อมูลและความรู้ต่างๆที่เป็นประโยชน์ 2. วุฒิการศึกษา ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน 2.1 วุฒิการศึกษาที่จำเป็นในงาน 2.1.1 ได้รับปริญญาตรี โทหรือเทียบเท่าไม่ต่ำกว่านี้ ทางวิศวกรรมสาขาสำรวจ โยธา ชลประทาน หรือสาขาอื่นที่ ก.พ. กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้ 2.1.2 ความรู้ความเชี่ยวชาญที่จำเป็นในงาน ระดับที่ 2 2.1.3 ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการในระดับที่ 2 2.2 ทักษะที่จำเป็นในงาน 2.2.1 ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์ ระดับที่ 3 2.2.2 ทักษะการใช้ภาษาอังกฤษ ระดับที่ 2 2.2.3 ทักษะการบริหารข้อมูลและจัดการ ระดับที่ 2 2.3 ประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน 2.3.1 ระดับแรกเข้าไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์มาก่อน 3. สมรรถนะที่จำเป็นในงาน สมรรถนะหลัก : การมุ่งผลสัมฤทธิ์ ระดับที่ 1/ จริยธรรม ระดับที่ 1/ บริการที่ดี ระดับที่ 2/ ความร่วมแรงร่วมใจ ระดับ 1/ การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ ระดับที่ 1 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน : การมองภาพองค์รวม ระดับที่ 1/ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ระดับที่ 1/ การสืบเสาะหาข้อมูล ระดับที่

40 กลุ่มงานใหม่ในระบบราชการพลเรือนไทย
 1) กลุ่มงานสนับสนุนงานทั่วไป 10) กลุ่มงานความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ 2) กลุ่มงานให้คำปรึกษา 11) กลุ่มงานบริการประชาชนด้านสุขภาพ 3) กลุ่มงานปกครอง  12) กลุ่มงานบริการทางเทคนิคเฉพาะด้าน 4) กลุ่มงานนโยบายและวางแผน 13) กลุ่มงานสื่อสารและเผยแพร่ 5) กลุ่มงานวิจัย 14) กลุ่มงานส่งเสริมการศึกษา 6) กลุ่มงานสนับสนุนทางเทคนิค 15) กลุ่มงานเอกสารราชการและทะเบียน 7) กลุ่มงานออกแบบเพื่อการพัฒนา 16) กลุ่มงานบังคับใช้กฎหมาย 17) กลุ่มงานวัฒนธรรม 8) กลุ่มงานข่าวกรองและสืบสวน 9) กลุ่มงานผู้บริหารระดับสูง 18) กลุ่มงานอนุรักษ์ทรัพยากรธรรมชาติฯ

41 ระบบค่าตอบแทนใหม่: ปรับเปลี่ยนทั้งด้านโครงสร้างและ การบริหารจัดการเพื่อให้เกิด High Performance Civil Service อนาคต ปัจจุบัน โครงสร้าง บัญชีเดียวใช้กับทุกประเภทตำแหน่งไม่ยืดหยุ่นและไม่สนับสนุนการทำงานรูปแบบใหม่ที่มุ่งเน้นผลงานและพัฒนาความรู้ มีบัญชีหลากหลายแยกตามประเภทตำแหน่ง เน้นความสำคัญของผลงาน (Performance) และความรู้/ทักษะ/พฤติกรรม Competency) องค์ประกอบ เงินเดือนพื้นฐานมีสัดส่วนสูง ห่างจากเอกชนมาก จึงไม่สามารถดึงดูดและรักษาผู้มีศักยภาพสูงไว้ได้ ระดับ เทียบเคียงได้กับตลาด การบริหารจัดการของส่วนราชการ เพิ่มความคล่องตัว ไม่คล่องตัว

42 โครงสร้างระบบค่าตอบแทนใหม่ข้าราชการพลเรือน ประกอบด้วย 4 องค์ประกอบหลัก
โครงสร้างระบบค่าตอบแทนใหม่ข้าราชการพลเรือน ประกอบด้วย 4 องค์ประกอบหลัก Total Pay เชื่อมโยงผลสัมฤทธิ์ระหว่างหน่วยงานกับบุคคล ช่วยสร้างความมั่นคงในการทำงาน สะท้อนขนาดงาน ผลงาน (Performance) และ Competency ตำแหน่งงานที่มีลักษณะพิเศษ + + + 1 2 3 4 เงินเดือนพื้นฐาน + Competency Bar เงินเพิ่ม สวัสดิการ Bonus รายปี สำนักงาน ก.พ.

43 บุคลากรภาครัฐในราชการพลเรือน
Fast Track ผู้ปฏิบัติงานที่ใช้ความรู้/ทักษะ (Knowledge Worker) ผู้บริหารระดับกลาง (ผอ.สำนัก/กอง) ผู้เชี่ยวชาญ ผู้บริหารระดับสูง (ปลัดกระทรวง/รองปลัดกระทรวง/อธิบดี/รองอธิบดี) พนัก งาน ราช การ ผู้ปฏิบัติงานสนับสนุน (Supporting Staff) มาจากระบบเปิด

44 การสรรหาระบบเปิด หมายถึง การสรรหาข้าราชการที่เปิดกว้าง ทั้งจากภายในและ ภายนอกระบบราชการ ตามความจำเป็นและลักษณะงาน ทั้งในลักษณะการจ้างงานเพื่อเป็นข้าราชการ และในรูปแบบการจ้างงานพิเศษอื่นๆ โดยเน้นการสรรหาจากผู้ที่มีสมรรถนะความสามารถ ผลงาน และความพร้อมของคุณลักษณะเฉพาะบุคคล โดยมีกระบวนการอย่างเป็นระบบและเชื่อมโยงกับการพัฒนาขีดความสามารถให้เกิดความพร้อมล่วงหน้า สำนักงาน ก.พ.

45 ความจำเป็นที่ต้องมีระบบการสรรหาที่เป็นระบบเปิด
การสรรหาระบบเปิด ความจำเป็นที่ต้องมีระบบการสรรหาที่เป็นระบบเปิด ปัจจุบัน ความจำเป็นที่ต้องมีระบบการสรรหาที่เป็นระบบเปิด ต้องเปิดกว้างจึงจะไม่มี INBREEDING ไม่สร้างโอกาสให้มีการนำแนวความคิดและความชำนาญใหม่เข้ามาในองค์กร (INBREEDING) ความรู้ ความชำนาญบางเรื่องไม่มีอยู่ หรือยังไม่มีเพียงพอภายในระบบ ราชการ หรือในกระทรวงใดกระทรวงหนึ่ง จึงต้องนำเข้ามาจากนอกระบบราชการหรือนอกกระทรวง ไม่มีการสร้างความพร้อมด้านสมรรถนะความสามารถที่ จำเป็นในอนาคต ระบบเปิดมีการเชื่อมโยงกับการพัฒนา ทำให้ผู้ที่ได้รับการแต่งตั้งมีสมรรถนะความสามารถเพียงพออย่างแท้จริง

46 ระบบข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง
วัตถุประสงค์ ดึงดูด รักษาไว้ และจูงใจ พัฒนาอย่างต่อเนื่องและเป็นระบบ เตรียมผู้นำเข้าสู่ระบบนักบริหารระดับสูง (Senior Executive Service) หรือ ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ทรงคุณวุฒิระดับสูง (Senior Professional Service) สำนักงาน ก.พ.

47 ระบบการสรรหา เป็นระบบเปิด กลุ่มเป้าหมาย ได้แก่
นักเรียนทุนรัฐบาล ข้าราชการทั่วไปที่ผ่านการประเมินตามหลักเกณฑ์ ข้าราชการบรรจุใหม่ที่มีคุณสมบัติตามกำหนด และผ่านการสอบแข่งขันแบบเข้มข้น ระยะนำร่อง ครอบคลุมเฉพาะกลุ่ม (ก.พ./สลค./สนง.เศรษฐกิจการคลัง/สป.พลังงาน) นักเรียนทุนรัฐบาล อายุราชการไม่เกิน 3 ปี ข้าราชการทั่วไป ระดับ 4 – 6 ที่ผ่านการคัดเลือกจาก อ.ก.พ. กรม สำนักงาน ก.พ.

48 Q & A


ดาวน์โหลด ppt การบริหารทรัพยากรบุคคล สำนักวิจัยและพัฒนาระบบบริหารงานบุคคล

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google