การเตรียมพร้อมทรัพยากรมนุษย์สู่ไทยแลนด์ 4.0

งานนำเสนอเรื่อง: "การเตรียมพร้อมทรัพยากรมนุษย์สู่ไทยแลนด์ 4.0"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 การเตรียมพร้อมทรัพยากรมนุษย์สู่ไทยแลนด์ 4.0
โดย ดร.ธนิต โสรัตน์ รองประธานสภาองค์การนายจ้างผู้ประกอบการค้าและอุตสาหกรรมไทย สภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติ กระทรวงแรงงาน วันที่ 26 มกราคม 2560 เวลา : น.

2 ความสำคัญของอุตสาหกรรมการผลิต ต่อเศรษฐกิจของประเทศไทย
PRODUCTION VALUE CHAIN โซ่มูลค่าการผลิตทางตรง/อ้อม การนำเข้าวัตถุดิบ วัตถุดิบอุตสาหกรรม วัตถุดิบเกษตรกรรม วัตถุดิบประมง/ปศุสัตว์ วัสดุสิ้นเปลือง LABOUR FORCE กำลังแรงงานของประเทศ 38.31 ล้านคน อุตสาหกรรมก่อสร้าง อุตสาหกรรมเครื่องจักรกล อุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องกับการลงทุน การนำเข้าสินค้าทุน DOMESTIC CONSUME บริโภคภายใน สัดส่วน/จีดีพี 51% EXPORT/ส่งออก เงินตราต่างประเทศ สัดส่วน/ จีดีพี 55-60% SERVICE SECTOR ภาคบริการต่อเนื่องโลจิสติกส์+การเงิน+การศึกษา+การท่องเที่ยว สัดส่วน/ GPP (รวม) 51% NEW EMPLOYMENT การจ้างงานในอนาคต RETAIL & WHOLESALING ค้าปลีก-ส่ง สัดส่วน/ จีดีพี 13.4% GOVERNMENT EXPENSE ภาษีและรายได้ของรัฐ สัดส่วน/ จีดีพี 20% การลงทุน TDI/FDI สัดส่วน/จีดีพี 10.54% SUPPORT INDUSTRYอุตสาหกรรม ต่อเนื่อง MANUFACTURINGอุตสาหกรรมการผลิต สัดส่วน/จีดีพี 39.2 % RAW MATERIALวัตถุดิบ LABOUR แรงงานภาคอุตสาหกรรมจำนวน 6.41 ล้านคน LABOUR แรงงานภาคอุตสาหกรรมจำนวน 6.41 ล้านคน ที่มา : ดร.ธนิต โสรัตน์

3 การขับเคลื่อนไทยแลนด์ 4.0 เกี่ยวข้องกับยกระดับแรงงานทั้งโครงสร้าง
ลูกจ้างภาคเอกชน ร้อยละ จำนวน ล้านคน ลูกจ้างแรงงานรัฐบาล และหน่วยงานรัฐ ร้อยละ จำนวน ล้านคน ผู้ประกอบการ ร้อยละ จำนวน ล้านคน ลูกจ้างรัฐบาลและหน่วยงานรัฐ สัดส่วนร้อยละ จำนวน ล้านคน แรงงานในภาคบริการ สัดส่วนร้อยละ จำนวน ล้านคน แรงงานในภาคเกษตรกรรม สัดส่วนร้อยละ จำนวน ล้านคน แรงงานในภาคอุตสาหกรรมสัดส่วนร้อยละ 16.98 จำนวน ล้านคน การขับเคลื่อนไทยแลนด์ 4.0 เกี่ยวข้องกับยกระดับแรงงานทั้งโครงสร้าง จำนวนแรงงานมีงานทำ (2559) ล้านคน ข้อมูล : สำนักงานสถิติแห่งชาติและกระทรวงแรงงาน ผู้ทำงานอิสระ/ส่วนตัว ร้อยละ จำนวน ล้านคน

4 อุตสาหกรรมซึ่งมีศักยภาพพัฒนาไปสู่อุตสาหกรรมใหม่ (First S-curve Industries)
1 อุตสาหกรรมยานยนต์สมัยใหม่ (Next – Generation Automotive)   2 อุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์อัจฉริยะ (Smart Electronics)  3 อุตสาหกรรมการท่องเที่ยวกลุ่มรายได้ดีและการท่องเที่ยวเชิงสุขภาพ (Affluent, Medical and Wellness Tourism)   4 เศรษฐกิจ - เกษตร และเทคโนโลยีชีวภาพ (Bio-Economic & Bio Refinery Complex)   5 อุตสาหกรรมการแปรรูปอาหารสำหรับอนาคต (Food for the Future)

5 อุตสาหกรรมใหม่แห่งอนาคต (New S-curve Industries)
อุตสาหกรรมที่ประเทศไทยมีนโยบายขับเคลื่อนเป็นอุตสาหกรรม ซึ่งมีมูลค่าเพิ่มใช้พื้นที่ไม่มากเป็นอุตสาหกรรมสีเขียวใช้คนน้อย ประกอบด้วย  1 อุตสาหกรรมหุ่นยนต์ (Robotics Industries)  2 อุตสาหกรรมการบินและโลจิสติกส์ (Aviation and Logistics)   3 อุตสาหกรรมเชื้อเพลิงชีวภาพและเคมีชีวภาพ (Biofuels and Biochemicals)  4 อุตสาหกรรมดิจิตอล (Digital Industries)  5 อุตสาหกรรมการแพทย์ครบวงจร (Medical Industries)

6 อุตสาหกรรมส่งออก 89 คลัสเตอร์ มูลค่าส่งออก (ปี 2559) 7.542 ล้านๆบาท
ปริมาณ มูลค่า (อุตสาหกรรมใช้เทคโนโลยีสูงมากกว่าร้อยละ 82% ใช้แบรนด์ต่างชาติ)

7 14 คลัสเตอร์ (15. 74%) อุตสาหกรรมส่งออกซึ่งใช้เทคโนโลยีสูง (มูลค่า 2
14 คลัสเตอร์ (15.74%) อุตสาหกรรมส่งออกซึ่งใช้เทคโนโลยีสูง (มูลค่า ล้านๆบาท คิดเป็นสัดส่วน 27.7%) หน่วย : พันล้านบาท ข้อมูลเบื้องต้นจาก : กระทรวงพาณิชย์ ลำดับ คลัสเตอร์ มูลค่า (บาท) ปี 2559 P อัตราขยายตัว (%) สัดส่วน (%) 1 รถยนต์ อุปกรณ์ และส่วนประกอบ 929,848.10 7.36 12.34 2 เครื่องคอมพิวเตอร์ อุปกรณ์ และส่วนประกอบ 586,595.57 -0.54 7.78 3 เคมีภัณฑ์ 212,209.15 0.83 2.82 4 เครื่องสำอางสบู่ ผลิตภัณฑ์รักษาผิว 85,383.16 3.25 1.13 5 เครื่องตัดต่อและป้องกันวงจรไฟฟ้า 53,005.78 7.77 0.70 6 อุปกรณ์กึ่งตัวนำทรานซิสเตอร์และไดโอด 51,185.70 92.27 0.68 7 เลนซ์ 49,618.02 -2.55 0.66 8 วงจรพิมพ์ 43,021.23 -3.99 0.57 9 เส้นใยประดิษฐ์ 24,094.10 -0.88 0.32 10 เครื่องมือแพทย์และอุปกรณ์ 20,638.38 9.25 0.27 11 ส่วนประกอบอากาศยานและอุปกรณ์การบิน 14,998.07 -39.77 0.20 12 เครื่องอุปกรณ์ไฟฟ้าสำหรับให้สัญญาณเสียงและส่วนประกอบ 11,675.50 3.14 0.15 13 กล้องถ่ายรูปและอุปกรณ์ 4,858.80 10.25 0.06 14 เครื่องคำนวณอิเล็กทรอนิกส์ 1,487.41 22.58 0.02 หมายเหตุ : มากกว่าร้อยละ 82 เป็นแบรนด์ต่างชาติ

8 75 คลัสเตอร์ (84.26%) อุตสาหกรรมส่งออกซึ่งใช้แรงงานเข้มข้น (มูลค่าร้อยละ5.45 ล้านๆบาท คิดเป็นสัดส่วน 72.3%) หน่วย : พันล้านบาท ข้อมูลเบื้องต้นจาก : กระทรวงพาณิชย์ ลำดับ คลัสเตอร์ มูลค่า (บาท) ปี 2559 P อัตราขยายตัว (%) สัดส่วน (%) 1 อัญมณีและเครื่องประดับ 513,981.65 34.09 6.82 2 แผงวงจรไฟฟ้า 267,645.10 3.02 3.55 3 เมล็ดพลาสติก 267,501.29 -4.12 4 เครื่องจักรกลและส่วนประกอบของเครื่องจักรกล 245,232.33 6.14 3.25 5 ผลิตภัณฑ์ยาง 229,563.67 -0.62 3.05 6 เหล็ก เหล็กกล้า และผลิตภัณฑ์ 182,120.79 3.20 2.42 7 เครื่องปรับอากาศและส่วนประกอบ, โทรทัศน์,วิทยุ, ตู้เย็น 338,877.72 -2.72 4.49 8 เครื่องใช้ไฟฟ้าและส่วนประกอบอื่นๆ 135,871.21 2.36 1.80 9 ผลิตภัณฑ์พลาสติก 130,931.45 8.48 1.74 10 เครื่องนุ่งห่ม 84,590.95 -4.61 1.12 11 ไม้และผลิตภัณฑ์ไม้ 85,635.18 17.22 1.14 12 รถจักรยานยนต์และส่วนประกอบ 58,414.82 3.09 0.78 13 อาหารทะเลกระป๋องและแปรรูป 3,613.14 -3.13 0.47 14 ผลไม้กระป๋องและแปรรูป 2,022.20 8.17 0.26

9 การพัฒนา HRD 4.0 ต้องพัฒนารายคลัสเตอร์ (Niche Cluster Developing)
ให้ความสำคัญแรงงานในกลุ่มคลัสเตอร์อุตสาหกรรมใช้แรงงานเข้มข้น (Labour Incentive Industries) มีสัดส่วนมากกว่าร้อยละ 84 (ของอุตสาหกรรมทั้งหมด) จำนวนแรงงานส่วนใหญ่อยู่ในกลุ่มนี้ กลุ่มอุตสาหกรรมตกขอบ (มีมูลค่าการส่งออกมากกว่าร้อยละ 72) เป็นกลุ่มที่อยู่ในระดับต่ำกว่า 3.0 ส่วนใหญ่เป็นเอสเอ็มอี กลุ่ม S-Curve Industries เป็นกลุ่มใช้เทคโนโลยีสูงมีศักยภาพในการพัฒนาธุรกิจ รัฐเพียงให้การอำนวยความสะดวก คลัสเตอร์อุตสาหกรรมซึ่งใช้เทคโนโลยีสูง ส่วนใหญ่ (ร้อยละ 82) เป็นอุตสาหกรรม FDI และใช้แบรนด์ต่างชาติ กลุ่มผู้นำองค์กรแรงงานต้องมีส่วนร่วม จะต้องให้เห็นโอกาส-ภัยคุกคาม และการพัฒนาภายใต้โอกาสใหม่แห่งการเปลี่ยนแปลง ซึ่งองค์กรเกี่ยวกับภาคแรงงานมีความสำคัญและจะต้องนำเข้ามาให้มีบทบาทในการพัฒนาแรงงาน 4.0 การพัฒนาคู่ขนานในภาครัฐ-ราชการ จะต้องมีการพัฒนาคู่ขนานไปกับภาคเอกชน โดยเฉพาะการปรับโครงสร้างด้านกฎหมาย-ระเบียบ-ทัศนคติให้สอดรับกับเศรษฐกิจ 4.0

10 เศรษฐกิจใหม่ต้องขับเคลื่อนอุตสาหกรรมตกขอบให้ไปด้วยกัน (Periphery Industries Moving Forward)
ภาคอุตสาหกรรมไทยมากกว่าร้อยละ 84 อยู่ในระดับอุตสาหกรรมที่ใช้แรงงานเข้มข้น ส่วนใหญ่เป็น “เอสเอ็มอี” และยังอยู่ที่ระดับอุตสาหกรรม ไทยแลนด์ 4.0 ทิศทางต้องชัดเจน ต้องตอบโจทย์และโครงสร้างของประเทศซึ่งหลากหลาย การพัฒนาต้องคำนึงถึงศักยภาพและโอกาสการเข้าถึงที่แตกต่างกัน และการพัฒนาต้องไม่ทิ้งอุตสาหกรรมตกขอบไว้ข้างหลัง เทคโนโลยีใหม่และเครื่องจักรอัจฉริยะต้องมีการนำเข้า ซึ่งแต่ละปัจเจกธุรกิจมีความแตกต่างกันในด้านขีดความสามารถและโอกาสที่จะเข้าถึงแหล่งทุนและข้อจำกัดของทรัพยากรมนุษย์ ตัวแปรกำหนดอุปสงค์ 4.0 จะมาเร็วแค่ไหนขึ้นอยู่กับช่วงเวลาและสถานภาพของตลาด การแข่งขัน และผู้บริโภคพร้อมที่จะจ่ายมากน้อยเพียงใด ธุรกิจที่จะอยู่รอด อาจไม่มีทางเลือกมากนักที่ต้องใช้เครื่องจักรเข้ามาแทนแรงงาน แต่จะถึงขั้นหุ่นยนต์โรโบติกเต็มรูปแบบหรือไม่นั้นอาจไม่จำเป็นกับทุกอุตสาหกรรม ตลาดและการแข่งขันเป็นตัวกำหนดเทคโนโลยี 4.0 การขับเคลื่อนเกี่ยวข้องกับการลงทุนและการปรับตัวของเอกชน รัฐเป็นเพียงผู้สนับสนุน

11 การเตรียมพร้อมทรัพยากรมนุษย์ 4.0 ของประเทศไทย การพัฒนาระดับมหภาค
ยุทธศาสตร์และแผนพัฒนาแรงงาน ต้องแยกพัฒนารายกลุ่มใช้ชัดเจน เช่น แรงงานระดับไร้ทักษะ, แรงงานวิชาชีพ โดยต้องสอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต การปฏิรูปการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 4.0 (Smart HR) แรงงานไม่ควรเป็นเพียงแค่ปัจจัยการผลิตเหมือนในอดีต เศรษฐกิจใหม่ต้องอาศัยคนที่เป็นอัจฉริยะ จึงสามารถบริหาร Smart Machines เกี่ยวข้องกับการปฏิรูประบบการศึกษาใหม่ให้รองรับอุตสาหกรรม 4.0 การก้าวเตรียมคน 4.0 (People Transform) ระยะเร่งด่วนจำเป็นที่จะต้องมีการออกแบบหลักสูตรอบรมซึ่งควรเป็นหลักสูตรระยะสั้นให้เหมาะสมกับแต่ละภาคส่วนและสอดคล้องกับลักษณะของแต่ละคลัสเตอร์ การยกระดับขับเคลื่อนแรงงานกลุ่มด้อยโอกาส (Labour 2.0) เกี่ยวข้องกับการสร้างโอกาสของกลุ่มที่ด้อยโอกาสต่างๆ ตั้งแต่กลุ่มคนด้อยโอกาสการศึกษา หรือกลุ่มแรงงานที่ถูกทิ้งไว้ด้านหลัง แรงงานชราภาพ การบูรณาการ HRD 4.0 การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นหัวใจของการขับเคลื่อนต้องมีการบูรณาการเชื่อมโยงนโยบายภาครัฐ-เอกชน-ภาคเศรษฐกิจ-ภาคการศึกษา-ภาคแรงงาน ภาคเอกชนจะต้องมีการเตรียมพร้อมคน ภาคส่วนใดสามารถเดินหน้าได้ก็ให้นำร่อง ศูนย์การเรียนรู้ การดำเนินการจะต้องทำยุทธศาสตร์ร่วมกันทั้งภาครัฐและเอกชน ครอบคลุมไปถึงกลุ่มจังหวัด

12 การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 4.0 ในภาคธุรกิจ
(ผังองค์ประกอบแนวทางการพัฒนาองค์กรสู่อุตสาหกรรมใหม่) People Transform การเตรียมพร้อมคนเพื่อก้าวผ่าน สู่เศรษฐกิจแห่งอนาคต 7. องค์ประกอบ การพัฒนาธุรกิจ สู่อุตสาหกรรม 4.0 Action Plan & Milestones แผนปฏิบัติการและแนวทางพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์ที่ชัดเจน 5. Change & Reform การเข้าสู่กระบวนการเปลี่ยนแปลงและปฏิรูปทั้งองค์กร 6. Business Competence Analysis ประเมินขีดความสามารถธุรกิจ ผลิตภัณฑ์-ตลาด-แข่งขัน-คน (อยู่ในขอบหรือตกขอบ) 2. Vision 4.0 วิสัยทัศน์ของผู้ประกอบการ- หุ้นส่วนธุรกิจ-ผู้บริหาร 1. Policy & Direction กำหนดนโยบายและ ทิศทางการพัฒนา 3. New Business Model กำหนดรูปแบบธุรกิจและคน ซึ่งพร้อมรับมือและให้ สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลง 8. Business Strategy 4.0 กำหนดเป็นยุทธศาสตร์ ให้สอดคล้องกับอุตสาหกรรมใหม่ 4.

13 แนวทาง การพัฒนาบุคคลในองค์กรธุรกิจไปสู่การเปลี่ยนแปลง
Attitude & Confidence ทัศนคติและความเชื่อมั่นของพนักงาน-แรงงานเป็นสิ่งสำคัญต้องมีการสำรวจ เช่น การทำโพล หรือการพูดคุย HRD Program & Road Map แผนการพัฒนาให้สอดคล้องกับอุปสงค์ใหม่แบ่งเป็นระยะสั้น-กลาง-ยาว Divided & Develop การพัฒนาต้องแยกกลุ่มคนให้ชัดเจน เช่น กลุ่มนำร่อง / กลุ่มมีความพร้อมรับการพัฒนา / กลุ่มตกขอบหรือไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง Participation การมีส่วนร่วม เช่น การทำ Work Shop หรือแผนร่วมกันเพื่อให้เกิดความรู้สึกมีส่วนร่วมไม่ใช่การบังคับ People Transform เป้าหมายการพัฒนาคนของแต่ละเฟสต้องตามโจทย์ธุรกิจ 4.0 และโจทย์การเปลี่ยนแปลง Continual ความต่อเนื่อง ทำแผนปฏิบัติการ HR 4.0 ต้องต่อเนื่อง ควรแยกเป็นเฟสและกำหนดให้เป็นยุทธศาสตร์ของธุรกิจ Policy Support ควรมีการสนับสนุนด้านงบประมาณ ทีมงาน คณะทำงาน ตัวชี้วัด และควรมีหน่วยงานดูแลเป็นการเฉพาะ Change & Reform นำผลที่ได้จากการพัฒนาในแต่ละเฟสไปสู่การปรับเปลี่ยนและการปฏิรูป เกี่ยวข้องกับโครงสร้างด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรให้รองรับต่อการเปลี่ยนแปลง

14 ขั้นตอนการขับเคลื่อน HRD 4.0 ในสถานประกอบการธุรกิจ (กรณีศึกษา)
นโยบายการพัฒนาจากฝ่ายบริหาร (HRD. Policy) เป็นปัจจัยสำคัญที่ผู้บริหารระดับสูงจะต้องมีวิสัยทัศน์ โดยกำหนดเป็นส่วนหนึ่งของแผนยุทธศาสตร์ การยกระดับไปสู่องค์กร 4.0 (People Transform Policy) การขับเคลื่อนบูรณาการ (Moving Forward Integration) ขึ้นอยู่กับลักษณะธุรกิจว่าจะให้หน่วยงานใด เช่น ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ หรือฝ่ายผลิตเป็นผู้รับผิดชอบ แต่ต้องได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่ รวมทั้งงบประมาณจากฝ่ายบริหาร โดยทางปฏิบัติองค์กรอาจทำเองหรือจ้างผู้ชำนาญหรือมหาวิทยาลัย (จากประสบการณ์องค์กรทำเองมักได้ผลกว่า) การแบ่งกลุ่มคนเพื่อเตรียมการพัฒนา (Group Classify) ไม่ควรพัฒนาแบบเหมาเข่ง ควรนำร่องกลุ่ม เช่น ตั้งแต่หัวหน้างาน หรือพนักงานระดับกลางขึ้นไปโดยแบ่งเป็นเฟส มีระยะเวลา งบประมาณ และตัวชี้วัด เช่น การอบรมการเปลี่ยนแปลงและปฏิรูป (Changing & Reforms Management) เป็นการปูพื้นปลูกฝังความคิดและเปิดใจให้พร้อมสู่ขบวนการเปลี่ยนแปลง อาจใช้การอบรมหรือให้มีการพูดคุยกับลูกค้า (Customer Survey) การสร้างประสบการณ์ใหม่ (New Experience) เกี่ยวข้องกับการดูงานนอกสถานที่ เช่น โรงงงานลูกค้า หรือซัพพลายเออร์ แต่ควรเป็นโรงงานที่มีมาตรฐานการจัดการสามารถเป็นต้นแบบ โดยควรมีการแชร์ประสบการณ์ดูงานในแต่ละกลุ่ม การสร้างทัศนคติใหม่ด้านจริยธรรม-คุณธรรม - จิตสำนึก (New Attitude &Mind) การเข้าสู่การเปลี่ยนแปลงปัจจัยสำคัญอยู่ที่ความพร้อมด้านจิตใจของคน หากยังติดยึดหรือต่อต้านไม่รับการเปลี่ยนแปลงก็ยากที่จะประสบความสำเร็จ จึงต้องให้มีการสร้างจิตสำนึกใหม่สู่อุตสาหกรรม 4.0

15 ขั้นตอนการขับเคลื่อน HRD 4.0 ในสถานประกอบการธุรกิจ (กรณีศึกษา)
แผนปฏิบัติการ (Action Plan & Road Map) เช่น ให้มีการจัดทำแผนปฏิบัติการ การพัฒนาให้ชัดเจน (Road Map & Action Plan)เช่นการอบรม, การดูงาน, กิจกรรมกลุ่ม เพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์ การประเมินผล (Evaluation) เป็นผลลัพธ์ของ HRD. 4.0 เฟส 1 เมื่อปิดโครงการจะต้องมีการประเมินผลเพื่อทราบว่าพนักงานคนใดจะอยู่กลุ่มใดของการพัฒนา เพื่อที่จะสามารถดำเนินการพัฒนาให้สอดคล้องในแต่ละกลุ่ม เช่น - กลุ่มซึ่งจะเป็นพี่เลี้ยงและโค้ช (Mentor & Coach) - กลุ่มซึ่งพร้อมยอมรับการพัฒนา (Developing Group) -กลุ่มซึ่งต้องมีการปรับศักยภาพและทัศนคติ (Refill Group) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 4.0 ระยะเข้มข้น เป็นการพัฒนาเจาะลึกในแต่ละกลุ่มที่ได้แบ่งไว้ในเฟส 1 โดยใช้กลุ่มพี่เลี้ยงซึ่งเป็นกลุ่มแนวหน้าขับเคลื่อน HRD. 4.0 ขององค์กร ให้เป็นตัวอย่างและแถวหน้าของการช่วยฝ่ายจัดการในการพัฒนา HRD. 4.0

16 คนคือหัวใจของเศรษฐกิจใหม่ การพัฒนาต้องสอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต
Under Standard Group กลุ่มคนรุ่นเก่าที่ต้องเปลี่ยนทักษะใหม่หมด Developing Group กลุ่มคนซึ่งมีศักยภาพต้อง ต่อยอดทักษะเดิม New Leader & Core Group กลุ่มคนซึ่งกำหนดเป็นแกนหลัก แต่ต้องต่อยอดทักษะเดิม Under Develop Group กลุ่มคนซึ่งไม่สามารถพัฒนา สู่ยุค 4.0 16/17

17 END