งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

วันนี้เราจะคุยกันเรื่อง  HR คืออะไร?  Line Manager คือ HR ที่ดีที่สุด... จริงหรือ?  นานาสาระ เรื่อง HR  เปิดหู เปิดตา...เปิดใจ.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "วันนี้เราจะคุยกันเรื่อง  HR คืออะไร?  Line Manager คือ HR ที่ดีที่สุด... จริงหรือ?  นานาสาระ เรื่อง HR  เปิดหู เปิดตา...เปิดใจ."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 วันนี้เราจะคุยกันเรื่อง  HR คืออะไร?  Line Manager คือ HR ที่ดีที่สุด... จริงหรือ?  นานาสาระ เรื่อง HR  เปิดหู เปิดตา...เปิดใจ

2

3 EARLY GREEKS Focus not on work but on personal development. Work was completed by those enslaved. The emergence of the concept of liberal arts and the pursuit of knowledge. THE TRADES Working with your hands as a skilled artisan is highly prized. Payment provided for work. With the onset of the Renaissance, work and art are merged. CALVIN & LUTHER Work as a commandment and moral obligation. The evolution of the Protestant Work Ethic. BEN FRANKLIN Advocates work as a virtue ; not a means to amass wealth but as a contribution of self. America is the land of opportunity. Work becomes the key to wealth. UNIONS Unions help workers defend their ability to earn a livelihood against managers and owners who see employees as objects. 1990s Empowerment, Building the Team, and Reengineering begin the decade. Downsizing at the end of the decade completes the near total loss of loyalty as an organizational value. CRAFTSMEN VS PROFESSIONALS Separation between people who work with their hands and professionals who work with their heads. The bias is that working with your head is a more esteemed vocation. 1970s Democracy comes to the workplaces. Sexes and races begin to assume more equal roles in all aspects of work environments. 1980s Gurus abound. How to make work meaningful. TQM becomes the newest program of the corporate culture. 1950s The beginning of understanding of the culture of work in term of Theory X and Theory Y. Loyalty to the organization becomes the expected norm. INDUSTRIAL AGE The birth of Scientific Management Theory The Timeline of Work Attitude 2000s Because we spend more time at work than at any other activity, we begin to question whether we live to work or work to live. The beginning of Work life Balance.

4  มนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุด  พฤติกรรมทุกชนิดมีสาเหตุ  บุคคลทุกคนย่อมมีศักดิ์ศรี  มนุษย์มีความแตกต่างกัน  มนุษย์ทุกคนมีศักยภาพ ปรัชญาในการบริหารคน

5 ความผูกพัน มั่นหมาย Engagement

6 เหตุผลที่คนอยู่กับองค์กร (Reason To Stay) ความก้าวหน้าในอาชีพ พัฒนาการ & การเรียนรู้ งานท้าทาย งานมีคุณค่า นาย เพื่อนร่วมงาน การยกย่อง อำนาจอิสระ เวลาการทำงานที่ยืดหยุ่น ผลตอบแทน

7 แนวคิดเกี่ยวกับ Engagement ทัศนคติที่ดีของพนักงานที่มีต่อ องค์การและค่านิยมขององค์การ พนักงานที่มีความผูกพันต่อองค์การจะ ให้ความสำคัญแก่บริบททางธุรกิจและ จะให้ความร่วมมือกับผู้ร่วมงานเพื่อ ปรับปรุงผลการปฏิบัติงานให้ดีขึ้น ภายใต้ผลประโยชน์ขององค์กรเป็น สำคัญ องค์กรมีหน้าที่ในการพัฒนา และรักษาไว้ซึ่งความผูกพันของ พนักงานต่อองค์การ โดยเป็น ความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นทั้งสองฝ่าย ระหว่างหัวหน้างานและพนักงาน Institute of employment studies แรงจูงใจที่ทำให้รู้สึกผูกพันต่อองค์การ อันประกอบด้วย ส่วนที่หนึ่งคือ พนักงานและความรู้สึกในจิตใจของ พนักงาน ส่วนที่สอง ความสามารถ ของหัวหน้างานในการสร้างเงื่อนไขที่ สามารถสนับสนุนให้พนักงานเกิด ความรู้สึกผูกพันต่อองค์การ The Gallop Organization

8 สัญญาณของ Engagement เมื่อพนักงานมีพันธะสัญญากับเป้าหมายขององค์กรพร้อมที่จะ ปฏิบัติงานเพื่อให้บรรลุถึงเป้าหมาย ลงมือปฏิบัติงานด้วยความทุ่มเท เพื่อให้งานสำเร็จตามกลยุทธ์ เป้าหมายของบริษัท อยากจะอยู่กับองค์กรนานเท่านาน มีรู้สึกเป็นเจ้าของงาน มีความปรารถนาอย่างแรงกล้า ตื่นเต้น เมื่อได้รับมอบหมาย มีความภูมิใจที่จะบอกว่า เป็นพนักงานขององค์กร

9 การบริหารคนเพื่อสร้างความผูกพันต่อองค์กร Employee Engagement “Key Driver”

10 Roles of Human Resource ManagementOrganizationLINE HR * Attract * * Motivate * * Retain * * Attract * * Motivate * * Retain * 10

11 สรุปความรับผิดชอบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ LINE HR * Decide * Take action * Advise * Assist * Service 11

12 High Performance Organization How People are Serve Organization Target ? How People are Serve Organization Target ? Balance Scorecard / KPI Performance Management Core Competency Profile How talent are Selected ? How talent are Selected ? Recruitment Strategy Assessment Tools Early Career Development Starting Package Management Trainee How people are Developed ? How people are Developed ? Competency Based Development Learning Organization Knowledge Management How to retain People ? How to retain People ? Compensation Management Welfare & Benefit Work Environment Career Management How motivate People ? How motivate People ? Variable Pay Employee Stock Option Career Growth Human Resource Focus

13 บทบาทของ Line Manager ในการบริหารงาน ทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทฯ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้ประสบความสำเร็จ เป็น ความรับผิดชอบร่วมกันของ 3 ฝ่าย ได้แก่ บริษัทฯ, หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของ พนักงาน (Line Manager) ซึ่ง Line Manager จะมี บทบาทสำคัญเป็นอย่างยิ่งในเรื่อง การตัดสินใจ (Decide) และการดำเนินการ (Take Action) เกี่ยวกับ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ภายในองค์กร นั้นๆ

14 14

15 บทบาทและความรับผิดชอบในการบริหารงาน ระหว่าง Line กับ HR HR Function บทบาทของ Line Manager บทบาทของ HR 1.การวางแผนกำลังพล / การสรรหา และคัดเลือก การวางแผนกำลังพล การสรรหาและคัดเลือก พิจารณาจัดทำแผนกำลังพลประจำปี ระบุความต้องการกำลังพลตามแผนงาน สัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกผู้สมัคร เป็นผู้ ตัดสินใจขั้นสุดท้ายในการรับเข้า ปฐมนิเทศในงานเฉพาะด้าน / แนะนำการ ทำงานในหน่วยงาน ติดตามการทดลองงาน / ประเมินผลการ ทดลองงาน ประสานงาน / ร่วมจัดทำแผนกำลังพลเพื่อ ขออนุมัติกำลังพลประจำปี สรรหา / ประสานงานการสัมภาษณ์ / ดูแล การจ้างงาน ปฐมนิเทศให้เข้าใจกฎระเบียบโดยรวม เตรียมเรื่องการบรรจุเป็นพนักงาน 2. การพัฒนาและฝึกอบรม กำหนดความจำเป็น / ความต้องการในการ ฝึกอบรม และพัฒนาพนักงานเป็น รายบุคคล การพิจารณาส่งพนักงานเข้ารับการ ฝึกอบรม การประเมินความสามารถภายหลังการ ฝึกอบรม สำรวจความจำเป็น / ความต้องการในการ ฝึกอบรม เพื่อจัดทำเป็นแผนการฝึกอบรม และโครงการการฝึกอบรม 3. การบริหารค่าจ้าง พิจารณาจ่ายค่าตอบแทนพนักงานตาม ความรู้ความสามารถ และผลงานของ พนักงานแต่ละคน เสนอแนวทางการบริหารค่าจ้างในรูปแบบ ต่างๆ - การขึ้นค่าจ้างประจำปี - การเลื่อนตำแหน่ง - การปรับค่าจ้างเพื่อความเหมาะสม

16 บทบาทและความรับผิดชอบในการบริหารงาน ระหว่าง Line กับ HR HR Function บทบาทของ Line Manager บทบาทของ HR 4. การประเมินผลงาน การวางแผนผลการทำงานประจำปี / การ ติดตามผลการทำงาน / ประเมินผลการ ปฏิบัติงานตามหลักเกณฑ์ ด้วยความเป็น ธรรม เสนอหลักเกณฑ์ที่ใช้ในการ ประเมินผล งานขององค์กร รวบรวมข้อมูลการประเมินผลงานของ พนักงานแต่ละคน 5. การแรงงานสัมพันธ์ การพิจารณาและสั่งการในเรื่องวินัยและการ ลงโทษ ให้คำแนะนำและคำปรึกษาแก่พนักงานใน เรื่องต่างๆ รวมถึงปัญหาของพนักงาน การสื่อข้อความให้แก่ลูกน้อง เสนอระเบียบข้อบังคับของบริษัทฯ และให้ คำแนะนำในเรื่องการปฏิบัติตามกฎหมาย แรงงานแก่ Line ให้คำแนะนำ/คำปรึกษา หรือ หาข้อมูล เพิ่มเติมให้ Line รับ/กระจายข่าวสารเพื่อความเข้าใจที่ ถูกต้อง

17 Recruitment & Selection

18 Recruitment & Selection Best Intangible Asset Innovation Sustainable Competitive Advantage Employee Competency Fit Organization Competency เทคนิคการสัมภาษณ์เพื่อการคัดเลือกสำหรับ Line Manager (Interviewing Skill for Line Manager) เป้าหมายในการสรรหา และ คัดเลือกพนักงาน

19 คนแบบใหนที่เหมาะสมกับบริษัทฯ 1. ความมุ่งมั่นเพื่อความสำเร็จ Achievement Orientation ( ACH ) 2. การคิดเชิงวิเคราะห์ Analytical Thinking ( AT ) 3. ความสามารถในการมองเห็นภาพรวม Conceptual Thinking ( CT ) 4. ความใส่ใจในการบริการต่อลูกค้า Customer Service Orientation ( CSO ) 5. การพัฒนาตนเองและผู้อื่นอย่างต่อเนื่อง Continuous Developing Self and Others 6. ความคิดริเริ่ม Initiative ( INT )

20 กระบวนการสรรหาและคัดเลือก

21 การพัฒนา ความสามารถ

22 Leader As A Coach

23 90% 75% 50% 30% 20% 10% 5% สอนแบบตัวต่อตัว เรียนรู้โดยการลงมือทำ พูดคุยกันในกลุ่มย่อย และ / หรือ สอนคนอื่น สังเกตการณ์ / ดูงาน ดูภาพเคลื่อนไหว อ่านหนังสือ ฟังเลคเชอร์ ประสิทธิภาพของการเรียนรู้ % ที่เหลืออยู่ หลังจาก 3 เดือนผ่านไป

24 Performance Coach “ ผลงานของพนักงาน ไม่ได้ขึ้นอยู่กับความสามารถ ของตัวเขาเองอย่างเดียว แต่ขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้บังคับบัญชาด้วย ”

25 วิธีการพัฒนาความสามารถของคน 10 : 20 : 70  Classroom Training 10%  ศึกษาดูงาน 20%  OJT ทำจริง 70%

26 องค์ประกอบของการประเมินผลการปฏิบัติงาน ผู้ประเมิน การให้ คำปรึกษา การใช้ ประโยชน์ ผู้ถูก ประเมิน ผลการ ประเมิน เกณฑ์การ ประเมิน การ ประเมินผ ล การ ปฏิบัติงาน

27 คำถามเกี่ยวกับการบริหารผลงาน 1. การบริหารผลงานที่ดีต้องสามารถถ่ายทอดเป้าหมายขององค์กร ไปสู่เป้าหมายของแต่ละบุคคล? 2. ปัจจัยในการประเมินผลงานควรเน้นที่ผลลัพธ์(Result)เป็นหลัก เพราะชัดเจน วัดได้? 3. องค์ประกอบของการประเมินผลการปฏิบัติงาน ที่มีผลทำให้ผล การประเมินขาดความเที่ยงตรง และขาดความน่าเชื่อถือมาก ที่สุดคือ เกณฑ์การประเมินที่ไม่มีความชัดเจนและไม่เป็นระบบ? 4. การบริหารผลงานควรมุ่งเน้นที่ผลงานของพนักงานเป็นหลัก เท่านั้น? 5. ผู้ประเมิน มีบทบาทสำคัญที่สุดในการบริหารผลงานของ พนักงาน? 6. การบริหารผลงานเป็นเรื่องของผู้บังคับบัญชาเท่านั้น?

28 4 Manager’s Model TypeResultMethod/ProcessComment AOKCompleteVery Happy BOKIncompleteGod Blesses CNo GoodCompleteStill Hopeful DNo GoodIncompleteHopeless

29 ปัญหาของการประเมินผลปฏิบัติงาน 1. Halo Effect : ลักษณะเด่น / ลักษณะด้อย 2. Central Tendency : ไม่กล้าฟันธง 3. High Standard / Low Standard : มาตรฐานสูง/ต่ำ เกินจริง 4. Recently Error : ประเมินยกที่ 5 5. Similar to Me : ใช้ตนเป็นต้นแบบ 6. Past Performance Error : ใช้อดีตประเมินในปัจจุบัน

30 ข้อควรระวังในการบริหารผลการปฏิบัติงาน 1.The Feeling Based : ประเมินโดยใช้ความรู้สึกมากกว่าใช้ข้อมูล และใช้อคติส่วนตัวทั้งในแง่ บวก / แง่ลบ มาเป็นพื้นฐานหลักในการประเมิน 2.The Central Tendency : ประเมินโดยให้มีผลระดับกลาง ๆ เนื่องจากผู้บังคับบัญชาไม่มี ข้อมูล รายละเอียดของการปฏิบัติงานเพียงพอ ทำให้ไม่กล้าตัดสินใจ / รับผิดชอบในผลการ ประเมินที่เกิดขึ้นจริง ๆ 3.The Loose Rater : ประเมินโดยให้มีผลระดับสูง ๆ เพื่อทำให้ทุกคนพึงพอใจ 4.The Recently Error : ประเมินโดยพิจารณาเฉพาะ ผลงาน / พฤติกรรมที่เด่น ๆ ซึ่งเพิ่ง เกิดขึ้น หรือ ยังฝังใจกับผลงานเด่นที่ผ่านมานานแล้ว โดยไม่คำนึงถึงผลงานในรอบปีที่ผ่านมา โดยรวมทั้งหมด 5.The Halo Effect : ประเมินโดยใช้ความประทับใจในผลงานบางเรื่อง / พฤติกรรม บางอย่าง เป็นหลัก แล้วนำมามีอิทธิพลต่อการประเมินในปัจจัยอื่น ๆ ในระดับสูง / ต่ำตามไปด้วย 6.Length of Services Bias : ประเมินโดยใช้สมมติฐานว่าผู้ที่มีอายุงานมากจะสามารถทำงาน ได้ดี เพราะมีประสบการณ์ ดังนั้นพนักงานกลุ่มนี้จึงถูกประเมินในระดับที่สูงกว่าพนักงานกลุ่มอื่น 7.The Tight Rater : ประเมินโดยใช้เกณฑ์พิจารณาจากเป้าหมาย / มาตรฐาน ที่กำหนดไว้สูง จนเกินไป จึงมีผลให้ไม่มีผู้ใดปฏิบัติได้เป้าหมายที่กำหนดไว้ 8.The Pitch Fork Effect : ประเมินโดยใช้ความรู้สึกที่ไม่ชอบลักษณะบางอย่างของผู้ประเมิน เป็นเกณฑ์ ซึ่งหากพนักงานมีผลงาน / แสดงพฤติกรรมในลักษณะเช่นนั้น ผลการประเมินจะ ออกมาในเชิงลบ 9.The Horn Effect : ประเมินในระดับที่ต่ำกว่าที่ควรจะเป็น โดยมีสาเหตุมาจากผู้ประเมิน ผิดหวังที่พนักงานปฏิบัติงานได้ไม่สมบูรณ์แบบตามอย่างที่ตนคาดหวังไว้ 10.The Competitive Rater : ประเมินโดยการนำตัวเองเข้าไปเปรียบเทียบด้วย ซึ่งส่งผลให้ไม่ สามารถประเมินตาม เป้าหมายหรือ ตัวชี้วัด ที่กำหนดไว้ กับพนักงานรายบุคคลได้

31 กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน

32 Performance Record ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน (Key Performance Indicator) เป้าหมาย Critical Incident ประกอบการประเมิน ตัวชี้วัดจากผลการปฏิบัติงาน

33 Performance Record : Competency CompetencyCritical Incident ประกอบการประเมินตัวชี้วัดจากผลการปฏิบัติงาน ความใส่ใจในการบริการต่อลูกค้า Customer Service Orientation  ได้จัดทำตารางติดตามความคืบหน้าของการขายในลูกค้าแต่ละราย และให้ข้อมูลตอบกลับ ลูกค้าทั้งภายในและภายนอกได้อย่างดี  ได้รับข้อความชมเชยจากลูกค้าจำนวน 15 ราย ด้านการให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ และการ ให้บริการในแบบสำรวจความคิดเห็น  ให้การติดตามช่วยเหลือพนง.ที่มีปัญหาเรื่องสวัสดิการ และประสานงานกับฝ่ายบัญชี การเงิน รวมไปถึงสถานพยาบาล จนกระทั่งพนักงานได้รับเงินที่ถูกต้อง  ดำเนินการเรื่องการซ่อมแซมอุปกรณ์คอมพิวเตอร์ให้กับฝ่ายต่างๆ นอกเวลางาน โดยคิด เป็นจำนวนเฉลี่ย 8 ชม./สัปดาห์  การเพิ่มยอดขายได้สูงขึ้นเรื่อยๆ จากกลุ่มลูกค้าเดิม รวมถึงการที่ลูกค้ากลายเป็น กระบอกเสียงในการขยายกลุ่มลูกค้าใหม่ให้แก่บริษัท การพัฒนาตนเองและผู้อื่นอย่างต่อเนื่อง Continuous Developing Self and Others  เรียนรู้ทักษะ/ หลักการใหม่ๆ ที่จำเป็นต่อความสำเร็จของงานจากแหล่งความรู้ต่างๆ อย่าง สม่ำเสมอ  ศึกษาค้นคว้าเกี่ยวกับการจัดการเอกสาร และระบบ ISOและทำมาพัฒนาปรับปรุงระบบ การจัดเก็บเอกสารของทั้งตนเอง และในฝ่าย ซึ่งยังคงมีการพัฒนาให้มีประสิทธิภาพมาก ขึ้นอย่างต่อเนื่อง  นำเสนอแผนการพัฒนาตนเอง โดยใช้ข้อมูลจากการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี และความคิดเห็นของบุคคลรอบข้าง ได้อย่างมีเหตุผล รวมทั้งรายงานความคืบหน้าของ การพัฒนาตามแผนอย่างต่อเนื่อง ความคิดริเริ่ม Initiative  แก้ปัญหา ในสถานการณ์เฉพาะหน้าได้เป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนด  สามารถตัดสินใจเพื่อแก้ปัญหาหน้างานฝึกอบรม ซึ่งเกิดปัญหาและมีความเปลี่ยนแปลง เร่งด่วนอยู่เสมอ  วางแผนล่วงหน้าเรื่องการจัดกิจกรรมด้าน CSR โดยละเอียด ได้อย่างมีประสิทธิภาพ สา มารหลีกเลี่ยงอุปสรรคต่างๆ โดยไม่กระทบต่อผลสำเร็จของงานอื่นๆ  วิเคราะห์ข้อมูลเรื่องการขาดแคลนแรงงานในระยะเวลา 1 ปีข้างหน้า และมีการจัดทำ แผนการรับมือกับปัญหาดังกล่าวในหลายทาง ซึ่งทำให้ปัญหาดังกล่าวไม่ส่งผลกระทบกับ บริษัท

34 HR for Line Assessment


ดาวน์โหลด ppt วันนี้เราจะคุยกันเรื่อง  HR คืออะไร?  Line Manager คือ HR ที่ดีที่สุด... จริงหรือ?  นานาสาระ เรื่อง HR  เปิดหู เปิดตา...เปิดใจ.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google