งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

วันนี้เราจะคุยกันเรื่อง

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "วันนี้เราจะคุยกันเรื่อง"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 วันนี้เราจะคุยกันเรื่อง
HR คืออะไร? Line Manager คือ HR ที่ดีที่สุด... จริงหรือ? นานาสาระ เรื่อง HR เปิดหู เปิดตา...เปิดใจ

2 HR for Professional Line Manager

3 The Timeline of Work Attitude
1990s Empowerment, Building the Team, and Reengineering begin the decade. Downsizing at the end of the decade completes the near total loss of loyalty as an organizational value. BEN FRANKLIN Advocates work as a virtue ; not a means to amass wealth but as a contribution of self. America is the land of opportunity. Work becomes the key to wealth. 2000s Because we spend more time at work than at any other activity, we begin to question whether we live to work or work to live. The beginning of Work life Balance. UNIONS Unions help workers defend their ability to earn a livelihood against managers and owners who see employees as objects. CALVIN & LUTHER Work as a commandment and moral obligation. The evolution of the Protestant Work Ethic. THE TRADES Working with your hands as a skilled artisan is highly prized. Payment provided for work. With the onset of the Renaissance, work and art are merged. 1950s The beginning of understanding of the culture of work in term of Theory X and Theory Y. Loyalty to the organization becomes the expected norm. EARLY GREEKS Focus not on work but on personal development. Work was completed by those enslaved. The emergence of the concept of liberal arts and the pursuit of knowledge. 1970s Democracy comes to the workplaces. Sexes and races begin to assume more equal roles in all aspects of work environments. 1980s Gurus abound. How to make work meaningful. TQM becomes the newest program of the corporate culture. CRAFTSMEN VS PROFESSIONALS Separation between people who work with their hands and professionals who work with their heads. The bias is that working with your head is a more esteemed vocation. INDUSTRIAL AGE The birth of Scientific Management Theory

4 ปรัชญาในการบริหารคน มนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุด
พฤติกรรมทุกชนิดมีสาเหตุ บุคคลทุกคนย่อมมีศักดิ์ศรี มนุษย์มีความแตกต่างกัน มนุษย์ทุกคนมีศักยภาพ

5 ความผูกพัน มั่นหมาย Engagement

6 เหตุผลที่คนอยู่กับองค์กร (Reason To Stay)
ความก้าวหน้าในอาชีพ พัฒนาการ & การเรียนรู้ งานท้าทาย งานมีคุณค่า นาย เพื่อนร่วมงาน การยกย่อง อำนาจอิสระ เวลาการทำงานที่ยืดหยุ่น ผลตอบแทน

7 แนวคิดเกี่ยวกับ Engagement
ทัศนคติที่ดีของพนักงานที่มีต่อองค์การและค่านิยมขององค์การ พนักงานที่มีความผูกพันต่อองค์การจะให้ความสำคัญแก่บริบททางธุรกิจและจะให้ความร่วมมือกับผู้ร่วมงานเพื่อปรับปรุงผลการปฏิบัติงานให้ดีขึ้น ภายใต้ผลประโยชน์ขององค์กรเป็นสำคัญ องค์กรมีหน้าที่ในการพัฒนาและรักษาไว้ซึ่งความผูกพันของพนักงานต่อองค์การ โดยเป็นความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นทั้งสองฝ่ายระหว่างหัวหน้างานและพนักงาน Institute of employment studies แรงจูงใจที่ทำให้รู้สึกผูกพันต่อองค์การ อันประกอบด้วย ส่วนที่หนึ่งคือ พนักงานและความรู้สึกในจิตใจของพนักงาน ส่วนที่สอง ความสามารถของหัวหน้างานในการสร้างเงื่อนไขที่สามารถสนับสนุนให้พนักงานเกิดความรู้สึกผูกพันต่อองค์การ The Gallop Organization

8 สัญญาณของ Engagement เมื่อพนักงานมีพันธะสัญญากับเป้าหมายขององค์กรพร้อมที่จะปฏิบัติงานเพื่อให้บรรลุถึงเป้าหมาย ลงมือปฏิบัติงานด้วยความทุ่มเท เพื่อให้งานสำเร็จตามกลยุทธ์ เป้าหมายของบริษัท อยากจะอยู่กับองค์กรนานเท่านาน มีรู้สึกเป็นเจ้าของงาน มีความปรารถนาอย่างแรงกล้า ตื่นเต้น เมื่อได้รับมอบหมาย มีความภูมิใจที่จะบอกว่า เป็นพนักงานขององค์กร

9 การบริหารคนเพื่อสร้างความผูกพันต่อองค์กร
Employee Engagement “Key Driver”

10 Roles of Human Resource Management
Organization LINE HR * Attract * * Motivate * * Retain * 10

11 สรุปความรับผิดชอบการบริหารทรัพยากรมนุษย์
* Decide LINE * Take action * Advise HR * Assist * Service 11

12 Human Resource Focus How People are Serve Organization Target ?
High Performance Organization How People are Serve Organization Target ? Balance Scorecard / KPI Performance Management Core Competency Profile How talent are Selected ? Recruitment Strategy Assessment Tools Early Career Development Starting Package Management Trainee How people are Developed ? Competency Based Development Learning Organization Knowledge Management How to retain People ? Compensation Management Welfare & Benefit Work Environment Career Management How motivate Variable Pay Employee Stock Option Career Growth

13 บทบาทของ Line Manager ในการบริหารงาน ทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทฯ
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้ประสบความสำเร็จ เป็นความรับผิดชอบร่วมกันของ 3 ฝ่าย ได้แก่ บริษัทฯ, หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงาน (Line Manager) ซึ่ง Line Manager จะมีบทบาทสำคัญเป็นอย่างยิ่งในเรื่อง การตัดสินใจ (Decide) และการดำเนินการ (Take Action) เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ภายในองค์กร นั้นๆ

14 14

15 บทบาทและความรับผิดชอบในการบริหารงาน ระหว่าง Line กับ HR
HR Function บทบาทของ Line Manager บทบาทของ HR การวางแผนกำลังพล / การสรรหาและคัดเลือก การวางแผนกำลังพล การสรรหาและคัดเลือก พิจารณาจัดทำแผนกำลังพลประจำปี ระบุความต้องการกำลังพลตามแผนงาน สัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกผู้สมัคร เป็นผู้ตัดสินใจขั้นสุดท้ายในการรับเข้า ปฐมนิเทศในงานเฉพาะด้าน / แนะนำการทำงานในหน่วยงาน ติดตามการทดลองงาน / ประเมินผลการทดลองงาน ประสานงาน / ร่วมจัดทำแผนกำลังพลเพื่อขออนุมัติกำลังพลประจำปี สรรหา / ประสานงานการสัมภาษณ์ / ดูแลการจ้างงาน ปฐมนิเทศให้เข้าใจกฎระเบียบโดยรวม เตรียมเรื่องการบรรจุเป็นพนักงาน 2. การพัฒนาและฝึกอบรม กำหนดความจำเป็น / ความต้องการในการฝึกอบรม และพัฒนาพนักงานเป็นรายบุคคล การพิจารณาส่งพนักงานเข้ารับการฝึกอบรม การประเมินความสามารถภายหลังการฝึกอบรม สำรวจความจำเป็น / ความต้องการในการฝึกอบรม เพื่อจัดทำเป็นแผนการฝึกอบรมและโครงการการฝึกอบรม 3. การบริหารค่าจ้าง พิจารณาจ่ายค่าตอบแทนพนักงานตามความรู้ความสามารถ และผลงานของพนักงานแต่ละคน เสนอแนวทางการบริหารค่าจ้างในรูปแบบต่างๆ - การขึ้นค่าจ้างประจำปี - การเลื่อนตำแหน่ง - การปรับค่าจ้างเพื่อความเหมาะสม

16 บทบาทและความรับผิดชอบในการบริหารงาน ระหว่าง Line กับ HR
HR Function บทบาทของ Line Manager บทบาทของ HR 4. การประเมินผลงาน การวางแผนผลการทำงานประจำปี / การติดตามผลการทำงาน / ประเมินผลการปฏิบัติงานตามหลักเกณฑ์ ด้วยความเป็นธรรม เสนอหลักเกณฑ์ที่ใช้ในการ ประเมินผลงานขององค์กร รวบรวมข้อมูลการประเมินผลงานของพนักงานแต่ละคน 5. การแรงงานสัมพันธ์ การพิจารณาและสั่งการในเรื่องวินัยและการลงโทษ ให้คำแนะนำและคำปรึกษาแก่พนักงานในเรื่องต่างๆ รวมถึงปัญหาของพนักงาน การสื่อข้อความให้แก่ลูกน้อง เสนอระเบียบข้อบังคับของบริษัทฯ และให้คำแนะนำในเรื่องการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานแก่ Line ให้คำแนะนำ/คำปรึกษา หรือ หาข้อมูลเพิ่มเติมให้ Line รับ/กระจายข่าวสารเพื่อความเข้าใจที่ถูกต้อง

17 Recruitment & Selection

18 Organization Competency
เทคนิคการสัมภาษณ์เพื่อการคัดเลือกสำหรับ Line Manager (Interviewing Skill for Line Manager) Sustainable Competitive Advantage เป้าหมายในการสรรหา และ คัดเลือกพนักงาน Employee Competency Fit Organization Competency Innovation Best Intangible Asset Recruitment & Selection

19 คนแบบใหนที่เหมาะสมกับบริษัทฯ
ความมุ่งมั่นเพื่อความสำเร็จ Achievement Orientation ( ACH ) 2. การคิดเชิงวิเคราะห์ Analytical Thinking ( AT ) 3. ความสามารถในการมองเห็นภาพรวม Conceptual Thinking ( CT ) 4. ความใส่ใจในการบริการต่อลูกค้า Customer Service Orientation ( CSO ) 5. การพัฒนาตนเองและผู้อื่นอย่างต่อเนื่อง Continuous Developing Self and Others 6. ความคิดริเริ่ม Initiative ( INT )

20 กระบวนการสรรหาและคัดเลือก

21 การพัฒนาความสามารถ

22 Leader As A Coach

23 ประสิทธิภาพของการเรียนรู้ % ที่เหลืออยู่ หลังจาก 3 เดือนผ่านไป
90% 75% 50% 30% 20% 10% 5% สอนแบบตัวต่อตัว เรียนรู้โดยการลงมือทำ พูดคุยกันในกลุ่มย่อยและ/หรือ สอนคนอื่น สังเกตการณ์/ดูงาน ดูภาพเคลื่อนไหว อ่านหนังสือ ฟังเลคเชอร์

24 Performance Coach “ผลงานของพนักงาน ไม่ได้ขึ้นอยู่กับความสามารถของตัวเขาเองอย่างเดียว แต่ขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้บังคับบัญชาด้วย”

25 วิธีการพัฒนาความสามารถของคน
10 : 20 : 70 Classroom Training 10% ศึกษาดูงาน 20% OJT ทำจริง 70%

26 องค์ประกอบของการประเมินผลการปฏิบัติงาน
ผู้ประเมิน การให้คำปรึกษา การใช้ประโยชน์ ผู้ถูกประเมิน ผลการประเมิน เกณฑ์การประเมิน การประเมินผล การปฏิบัติงาน

27 คำถามเกี่ยวกับการบริหารผลงาน
1. การบริหารผลงานที่ดีต้องสามารถถ่ายทอดเป้าหมายขององค์กรไปสู่เป้าหมายของแต่ละบุคคล? 2. ปัจจัยในการประเมินผลงานควรเน้นที่ผลลัพธ์(Result)เป็นหลัก เพราะชัดเจน วัดได้? 3. องค์ประกอบของการประเมินผลการปฏิบัติงาน ที่มีผลทำให้ผลการประเมินขาดความเที่ยงตรง และขาดความน่าเชื่อถือมากที่สุดคือ เกณฑ์การประเมินที่ไม่มีความชัดเจนและไม่เป็นระบบ? 4. การบริหารผลงานควรมุ่งเน้นที่ผลงานของพนักงานเป็นหลักเท่านั้น? 5. ผู้ประเมิน มีบทบาทสำคัญที่สุดในการบริหารผลงานของพนักงาน? 6. การบริหารผลงานเป็นเรื่องของผู้บังคับบัญชาเท่านั้น?

28 4 Manager’s Model Type Result Method/Process Comment A OK Complete
Very Happy B Incomplete God Blesses C No Good Still Hopeful D Hopeless

29 ปัญหาของการประเมินผลปฏิบัติงาน
1. Halo Effect : ลักษณะเด่น / ลักษณะด้อย 2. Central Tendency : ไม่กล้าฟันธง 3. High Standard / Low Standard : มาตรฐานสูง/ต่ำ เกินจริง 4. Recently Error : ประเมินยกที่ 5 5. Similar to Me : ใช้ตนเป็นต้นแบบ 6. Past Performance Error : ใช้อดีตประเมินในปัจจุบัน

30 ข้อควรระวังในการบริหารผลการปฏิบัติงาน
The Feeling Based : ประเมินโดยใช้ความรู้สึกมากกว่าใช้ข้อมูล และใช้อคติส่วนตัวทั้งในแง่บวก / แง่ลบ มาเป็นพื้นฐานหลักในการประเมิน The Central Tendency : ประเมินโดยให้มีผลระดับกลาง ๆ เนื่องจากผู้บังคับบัญชาไม่มีข้อมูล รายละเอียดของการปฏิบัติงานเพียงพอ ทำให้ไม่กล้าตัดสินใจ / รับผิดชอบในผลการประเมินที่เกิดขึ้นจริง ๆ The Loose Rater : ประเมินโดยให้มีผลระดับสูง ๆ เพื่อทำให้ทุกคนพึงพอใจ The Recently Error : ประเมินโดยพิจารณาเฉพาะ ผลงาน / พฤติกรรมที่เด่น ๆ ซึ่งเพิ่งเกิดขึ้น หรือ ยังฝังใจกับผลงานเด่นที่ผ่านมานานแล้ว โดยไม่คำนึงถึงผลงานในรอบปีที่ผ่านมาโดยรวมทั้งหมด The Halo Effect : ประเมินโดยใช้ความประทับใจในผลงานบางเรื่อง / พฤติกรรม บางอย่างเป็นหลัก แล้วนำมามีอิทธิพลต่อการประเมินในปัจจัยอื่น ๆ ในระดับสูง / ต่ำตามไปด้วย Length of Services Bias : ประเมินโดยใช้สมมติฐานว่าผู้ที่มีอายุงานมากจะสามารถทำงานได้ดี เพราะมีประสบการณ์ ดังนั้นพนักงานกลุ่มนี้จึงถูกประเมินในระดับที่สูงกว่าพนักงานกลุ่มอื่น The Tight Rater : ประเมินโดยใช้เกณฑ์พิจารณาจากเป้าหมาย / มาตรฐาน ที่กำหนดไว้สูงจนเกินไป จึงมีผลให้ไม่มีผู้ใดปฏิบัติได้เป้าหมายที่กำหนดไว้ The Pitch Fork Effect : ประเมินโดยใช้ความรู้สึกที่ไม่ชอบลักษณะบางอย่างของผู้ประเมินเป็นเกณฑ์ ซึ่งหากพนักงานมีผลงาน / แสดงพฤติกรรมในลักษณะเช่นนั้น ผลการประเมินจะออกมาในเชิงลบ The Horn Effect : ประเมินในระดับที่ต่ำกว่าที่ควรจะเป็น โดยมีสาเหตุมาจากผู้ประเมินผิดหวังที่พนักงานปฏิบัติงานได้ไม่สมบูรณ์แบบตามอย่างที่ตนคาดหวังไว้ The Competitive Rater : ประเมินโดยการนำตัวเองเข้าไปเปรียบเทียบด้วย ซึ่งส่งผลให้ไม่สามารถประเมินตาม เป้าหมายหรือ ตัวชี้วัด ที่กำหนดไว้ กับพนักงานรายบุคคลได้

31 กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน

32 Performance Record 1. 2. 3. 4. 5. ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน
(Key Performance Indicator) เป้าหมาย Critical Incident ประกอบการประเมินตัวชี้วัดจากผลการปฏิบัติงาน 1. 2. 3. 4. 5.

33 Performance Record : Competency
Critical Incident ประกอบการประเมินตัวชี้วัดจากผลการปฏิบัติงาน ความใส่ใจในการบริการต่อลูกค้า Customer Service Orientation ได้จัดทำตารางติดตามความคืบหน้าของการขายในลูกค้าแต่ละราย และให้ข้อมูลตอบกลับลูกค้าทั้งภายในและภายนอกได้อย่างดี ได้รับข้อความชมเชยจากลูกค้าจำนวน 15 ราย ด้านการให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ และการให้บริการในแบบสำรวจความคิดเห็น ให้การติดตามช่วยเหลือพนง.ที่มีปัญหาเรื่องสวัสดิการ และประสานงานกับฝ่ายบัญชีการเงิน รวมไปถึงสถานพยาบาล จนกระทั่งพนักงานได้รับเงินที่ถูกต้อง ดำเนินการเรื่องการซ่อมแซมอุปกรณ์คอมพิวเตอร์ให้กับฝ่ายต่างๆ นอกเวลางาน โดยคิดเป็นจำนวนเฉลี่ย 8 ชม./สัปดาห์ การเพิ่มยอดขายได้สูงขึ้นเรื่อยๆ จากกลุ่มลูกค้าเดิม รวมถึงการที่ลูกค้ากลายเป็นกระบอกเสียงในการขยายกลุ่มลูกค้าใหม่ให้แก่บริษัท การพัฒนาตนเองและผู้อื่นอย่างต่อเนื่อง Continuous Developing Self and Others เรียนรู้ทักษะ/ หลักการใหม่ๆ ที่จำเป็นต่อความสำเร็จของงานจากแหล่งความรู้ต่างๆ อย่างสม่ำเสมอ ศึกษาค้นคว้าเกี่ยวกับการจัดการเอกสาร และระบบ ISOและทำมาพัฒนาปรับปรุงระบบการจัดเก็บเอกสารของทั้งตนเอง และในฝ่าย ซึ่งยังคงมีการพัฒนาให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นอย่างต่อเนื่อง นำเสนอแผนการพัฒนาตนเอง โดยใช้ข้อมูลจากการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี และความคิดเห็นของบุคคลรอบข้าง ได้อย่างมีเหตุผล รวมทั้งรายงานความคืบหน้าของการพัฒนาตามแผนอย่างต่อเนื่อง ความคิดริเริ่ม Initiative แก้ปัญหา ในสถานการณ์เฉพาะหน้าได้เป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนด สามารถตัดสินใจเพื่อแก้ปัญหาหน้างานฝึกอบรม ซึ่งเกิดปัญหาและมีความเปลี่ยนแปลงเร่งด่วนอยู่เสมอ วางแผนล่วงหน้าเรื่องการจัดกิจกรรมด้าน CSR โดยละเอียด ได้อย่างมีประสิทธิภาพ สามารหลีกเลี่ยงอุปสรรคต่างๆ โดยไม่กระทบต่อผลสำเร็จของงานอื่นๆ วิเคราะห์ข้อมูลเรื่องการขาดแคลนแรงงานในระยะเวลา 1 ปีข้างหน้า และมีการจัดทำแผนการรับมือกับปัญหาดังกล่าวในหลายทาง ซึ่งทำให้ปัญหาดังกล่าวไม่ส่งผลกระทบกับบริษัท

34 HR for Line Assessment


ดาวน์โหลด ppt วันนี้เราจะคุยกันเรื่อง

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google