งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

1 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่ Competency based HRD.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "1 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่ Competency based HRD."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 1 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่ Competency based HRD

2 2 Attributes of Competency Knowledge Skills Attitude Values Trait Motive Self-concept Trust Caring คุณลักษณะเฉพาะ ของแต่ละบุคคล Observed เป็น คุณลักษณะ ที่ สังเกตเห็น ได้ง่าย Unobserved เป็น คุณลักษณะ ที่มองเห็นได้ ยาก ซ่อนอยู่ เป็นสิ่งที่ ผลักดัน ภายในตัว บุคคลให้ สามารถ แสดงออก ซึ่งผลงานที่ ดีเหนือกว่า ระดับ มาตรฐาน

3 3 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่ ความสำคัญของสมรรถนะ สมรรถนะต้อง ได้รับการ ประเมิน ดำรง รักษา แสดงออกและมี การปรับปรุง พัฒนาอย่าง ต่อเนื่อง สะท้อนให้เห็นถึง ความเชี่ยวชาญ เฉพาะด้านที่ ให้บริการแก่ ผู้รับบริการ มาตรฐาน โรงพยาบาล เน้นให้บุคลากร ทุกระดับมี คุณภาพและ สมรรถนะตามที่ องค์กรกำหนด บุคลากรผู้บริหาร องค์กร

4 4 การประเมินสมรรถนะ Competency Assessment

5 5 เป้าหมายในการประเมินสมรรถนะ  to maintain professional standards  to facilitate judgments about practitioners’ qualities, abilities, and knowledge against predetermined criteria (McMullan et al., 2003; Piercey, 1995).

6 6  to evaluate individual and group performances,  to meet standards set by regular agencies,  to address problematic issues within organizations, and to enhance or replace performance appraisal (Wright, 1998).

7 7 competency assessment  Be needed and very useful to improve quality of care  in practice  in resource development  in education

8 8 วิธีการประเมิน  post-test,  return demonstrations,  observation of daily work,  case studies,  recognition of exemplars,  peer review, self-assessment,  discussion or reflection groups,  mock events,  presentations,  quality improvement monitors

9 9  the classroom setting with simulation,  in everyday clinical settings by peers, managers, and staff development specialists,  written tests,  computer tests,  performance records,  physical models,  job simulation job samples.

10 10 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่ Check List

11 11 สมรรถนะการประเมินและจัดการแผลกดทับ

12 12 Approaches are commonly used in assessing competency including  1. Multiple choice examination (Duke, 2000),  2. Observation of daily work (Kak, et al., 2001),  3. Self-assessment (Bose, Oliver, & Edson, 2001).

13 สมรรถนะตามความ จำเป็นในสาขาเฉพาะ ทาง สมรรถนะตามความ จำเป็นในสาขาเฉพาะ ทาง 19 สมรรถนะพื้นฐาน 19 สมรรถนะพื้นฐาน รูปแบบสมรรถนะบุคลากร ทางการพยาบาล (Suandok Nursing Competency Model) รูปแบบสมรรถนะบุคลากร ทางการพยาบาล (Suandok Nursing Competency Model) สมรรถนะด้านวิชาชีพ ( Professional competency) สมรรถนะด้านวิชาชีพ ( Professional competency) สมรรถนะด้าน การปฏิบัติการ พยาบาลทั่วไป (Common) สมรรถนะด้านการ ปฏิบัติการพยาบาล เฉพาะเจาะจง (Specific) functional competency) - ภาวะผู้นำ - การวางแผนและจัด ระบบงาน - การคิดเชิงระบบและ การมองภาพองค์รวม - การแก้ปัญหาและ การตัดสินใจ - การสื่อสาร - การเจรจาต่อรอง - ภาวะผู้นำ - การวางแผนและจัด ระบบงาน - การคิดเชิงระบบและ การมองภาพองค์รวม - การแก้ปัญหาและ การตัดสินใจ - การสื่อสาร - การเจรจาต่อรอง - จิตบริการ - จริยธรรมและ คุณธรรม - การทำงานเป็นทีม - การมุ่งผลสัมฤทธิ์ - การสั่งสมความ เชี่ยวชาญในงาน - จิตบริการ - จริยธรรมและ คุณธรรม - การทำงานเป็นทีม - การมุ่งผลสัมฤทธิ์ - การสั่งสมความ เชี่ยวชาญในงาน สมรรถนะหลัก (Core competency) สมรรถนะหลัก (Core competency) สมรรถนะด้านการบริหารจัดการ (Managerial competency) สมรรถนะด้านการบริหารจัดการ (Managerial competency) สมรรถนะตาม บทบาท (Role competency) สมรรถนะตาม บทบาท (Role competency) ตามตำแหน่งงานที่ ระบุใน แบบพรรณนาลักษณะ งาน ปี 2553 ตามตำแหน่งงานที่ ระบุใน แบบพรรณนาลักษณะ งาน ปี 2553 สมรรถนะตาม หน้าที่รับผิดชอบ ของตำแหน่ง (Job competency) สมรรถนะตาม หน้าที่รับผิดชอบ ของตำแหน่ง (Job competency) กรอบโครงสร้างสมรรถนะของบุคลากร ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

14 14 ขั้นตอนการกำหนดสมรรถนะ  ขั้นตอนที่ 1 : โครงการพัฒนาระบบสมรรถนะ (Competency Kick-off)  ให้ความรู้แก่ผู้บริหารและผู้ที่เกี่ยวข้อง  ขั้นตอนที่ 2 : ศึกษารวบรวมข้อมูลปัจจุบันขององค์กร (Organization Investigation and Diagnosis)  ศึกษาวิเคราะห์ข้อมูล สภาพปัจจุบัน  สัมภาษณ์/Focus Group/Interview ผู้บริหาร  Questionnaire  ศึกษารวบรวมสมรรถนะที่มีคนศึกษาไว้  ขั้นตอนที่ 3: การประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อพัฒนาระบบสมรรถนะ (Competency Workshop)  จัดสัมมนา Workshop

15 15  ขั้นตอนที่ 4: การให้คำปรึกษาเพื่อพัฒนาระบบสมรรถนะ (Competency Development& Coaching)  คณะทำงานพัฒนาสมรรถนะ  มีที่ปรึกษา  นำเสนออนุมัติการใช้  ขั้นตอนที่ 5: การรวบรวมและจัดทำพจนานุกรมสมรรถนะ (Competency Profile & Dictionary)  รวบรวม/จัดทำ Profile  จัดทำ Dictionary  ขั้นตอนที่ 6 : การสื่อสารและการประเมินสมรรถนะ (Communication & Competency Assessment)  สื่อสารให้ทุกคนทราบ  ประเมินสมรรถนะ

16 16 สิ่งที่ควรคำนึงถึงในการกำหนดสมรรถนะ  มุ่งที่อนาคต มิใช่เครื่องมือที่ Cloningความสำเร็จจากอดีต  ควรศึกษาและวิเคราะห์องค์กรก่อน และควรนำจุดอ่อนขององค์กรมากำหนด เป็นสมรรถนะ สิ่งที่เป็นจุดแข็งก็ควรนำมากำหนดเช่นเดียวกันเพื่อเสริมและ รักษาจุดแข็งให้คงอยู่  สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ ค่านิยม วัฒนธรรม องค์กร ภารกิจ และ ลักษณะงานขององค์กร  ต้องไม่ง่ายเกินไป หรือยากเกินไป ต้องมีลักษณะที่ท้าทายความสามารถของ บุคลากรให้ทำพฤติกรรมนั้นๆ  ต้องกำหนดสมรรถนะและตัวชี้วัดพฤติกรรมต้องแสดงพฤติกรรม หรือ ความสามารถที่สูงกว่า/โดดเด่นกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับคนอื่น  บุคลากรควรมีส่วนร่วมในการกำหนดสมรรถนะเพื่อให้เกิด Commitment และ ความรู้สึกเป็นเจ้าของ (Ownership)  สมรรถนะที่กำหนดขึ้นมาแล้วควรปรับปรุงและพัฒนาให้ทันสมัยอยู่เสมอ

17 17  หมายถึง การกำหนดว่าสมรรถนะแต่ละตัว แบ่งเป็นกี่ระดับ จากระดับต่ำสุดถึงระดับ สูงสุด และ  กำหนดรายละเอียดของพฤติกรรมที่ คาดหวังในแต่ละระดับให้ชัดเจน เพื่อ ประโยชน์ในการคัดเลือกพัฒนาและ ประเมินผลการปฏิบัติงานให้ถูกต้อง เหมาะสม การแบ่งระดับของ Competency

18 18 การแบ่งระดับของ Competency Benner’s Model : Levels of Experiences Level 5: The Expert (>10 y) Level 4: Proficient (>5-10 y) Level 3: Competent (>3-5 y) Level 2: Advanced Beginner (>1-3 y) Level 1: Novice (0-1 y)

19 1. Novice (ระดับผู้เริ่มต้น) - ผู้ที่จบการศึกษาใหม่ - เริ่มปฏิบัติงานในวิชาชีพ 1-2 ปี ยังไม่มีประสบการณ์ในการ ปฏิบัติงาน ต้องอาศัยการชี้นำจึงจะทำได้ - ความสนใจจะมีเฉพาะสิ่งที่มองเห็นหรือจับต้องได้ ลักษณะนี้ สามารถพบได้กับผู้ที่มีประสบการณ์การทำงานมาก่อนแต่ มีการเปลี่ยนแปลงที่ทำงาน หรือย้ายที่ทำงานใหม่จึงมีสภาพที่เป็นผู้เริ่มต้นใหม่ได้ เช่นกัน - การทำงานต้องการพี่เลี้ยง Benner’s Model

20 2. Advanced Beginner (ระดับผู้ก้าวหน้าหรือผู้เรียนรู้) -เป็นกลุ่มที่มีประสบการณ์การปฏิบัติงาน 3-4 ปี และ ปฏิบัติงานในที่เดิมติดต่อกัน 2-3 ปี -กลุ่มนี้จะเรียนรู้จดจำประสบการณ์และสามารถมอง ประเด็นสถานการณ์ที่เกิดขึ้นได้ -แต่ยังไม่สามารถจัดลำดับความสำคัญของประเด็นปัญหา ได้ ลักษณะการปฏิบัติงานยังไม่สอดคล้องกับความจำเป็น ของผู้ป่วย -การทำงานจะเกิดความมั่นใจต่อเมื่อมีผู้นิเทศ

21 Benner’s Model 3. Competent (ระดับผู้มีความสามารถ หรือระดับผู้ปฏิบัติ) -เป็นผู้มีประสบการณ์การปฏิบัติงานติดต่อกัน 5-7 ปี กลุ่มนี้ มีพัฒนาการมากขึ้น -สามารถวางแผนให้การทำงานในระยะยาวและปฏิบัติงาน ตามแผน -เริ่มแยกแยะออกว่าปัญหาใดควรให้ความสนใจหรือปัญหา ใดควรวางเฉยเพราะไม่สำคัญ -แต่ยังขาดความยืดหยุ่นในการทำงาน และยังต้องการ ความช่วยเหลือในด้านการจัดการเพื่อให้งานออกมาดี และ -ต้องการฝึกฝนในเรื่องการตัดสินใจ

22 Benner’s Model 4. Proficient (ระดับผู้ชำนาญ) -เป็นผู้ที่มีประสบการณ์ในการปฏิบัติการงานติดต่อกันนาน 8-10 ปี -เป็นผู้ที่มีความสามารถในการมองสภาพการณ์ และเข้าใจ ปัญหาจากประสบการณ์ได้มากขึ้น -มีหลักเกณฑ์ในการพิจารณาว่าต้องคำนึงถึงสิ่งใดบ้าง กลุ่มนี้สามารถชี้นำแพทย์ฝึกหัดที่มีประสบการณ์น้อย ใน การปฏิบัติการช่วยเหลือผู้ป่วยในภาวะวิกฤตได้ -นอกจากนี้ยังมีความสามารถในการนำอภิปรายปัญหาโดย ดึงเอาสถานการณ์ต่างๆ ที่เป็นประเด็นปัญหามาใช้เป็น ประโยชน์ได้มากขึ้น

23 Benner’s Model 5. Expert (ระดับผู้เชี่ยวชาญ) -เป็นผู้ที่มีประสบการณ์ในการปฏิบัติงานติดต่อกันมากกว่า 10 ปี -กลุ่มนี้มีความสามารถในการปฏิบัติงานสูงกว่าระดับผู้ชำนาญ เนื่องจากมีประสบการณ์มากมาย ทำให้สามารถคาดการณ์ถึงสิ่งที่ จะเกิดขึ้นได้แม้ไม่มีข้อมูลหรือสิ่งแสดงใดๆให้ปรากฏเห็นชัดเจน -การสั่งสมประสบการณ์และพบสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันมาก่อน ทำให้เชื่อมโยงความคิดและคาดการณ์ต่อไปได้ว่าอาจจะเกิด ปัญหาอะไรตามมา -กลุ่มนี้จะฝึกตัดสินใจได้ดีและรวดเร็ว จึงป้องกันและแก้ไขปัญหา ไม่ให้เกิดได้ -ผู้เชี่ยวชาญจะเข้าใจและมองเห็นปัญหาของผู้รับบริการแตกต่าง จากคนอื่นๆ สามารถสอน ชี้แนะ รวมทั้งเป็นแบบอย่างแก่ผู้ที่มี ประสบการณ์น้อยกว่าด้วย

24 24 พฤติกรรมบ่งชี้ในสมรรถนะแต่ละระดับ Level 5: The Expertการให้คำปรึกษา การบริหารจัดการทรัพยากร แรงจูงใจในการเรียนรู้ การคิดแบบวิจารณญาณ การทำนายเหตุการณ์ล่วงหน้า การเจรจาต่อรอง สามารถถ่ายทอดองค์ความรู้ให้ผู้อื่น Level 4: Proficient (5-10 ปี) การยืดหยุ่นในการปฏิบัติงาน ความน่าเชื่อถือ/สอน/นิเทศงานผู้อื่นได้ ความมั่นใจในตนเอง Level 3: Competent (3-5 ปี) ทักษะการแก้ไขปัญหา/ตัดสินใจ การจัดลำดับความสำคัญของปัญหา มีทักษะของการชี้แนะ/ให้คำปรึกษา Level 2: Advanced Beginner (1-3 ปี) มีความรู้พื้นฐานในการทำงานและปรับใช้ใน ผู้รับบริการแต่ละรายได้เหมาะสม ทักษะการปฏิบัติงานภายใต้การนิเทศ Level 1: Novice (0-1 ปี) มีความรู้พื้นฐานในทำงาน ทักษะการสื่อสาร ทักษะการประสานงาน

25 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่ Core Competency

26 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่ ระดับ 4 ระดับ 3 ระดับ 2 ระดับ 1 เกินความคาดหวัง แม้ต้องใช้เวลาหรือความพยายามอย่างมาก เต็มใจช่วยแก้ปัญหาให้ผู้รับบริการได้ สามารถให้บริการที่ผู้รับบริการต้องการได้ แสดงความเต็มใจในการให้บริการ ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่ จิตบริการ เข้าใจและให้บริการที่เป็น ประโยชน์ตรงตามความ ต้องการที่แท้จริงของ ผู้รับบริการได้อย่างยั่งยืน ระดับ 5 ความตั้งใจและความพยายามในการให้บริการเพื่อ สนองต่อความต้องการของลูกค้า ผู้รับบริการตลอดจน หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง

27 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่ จริยธรรม และ คุณธรรม มีความ ซื่อสัตย์ สุจริต มีสัจจะ เชื่อถือ ได้ ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่ ยึดมั่น ใน หลักการ ธำรง ความ ถูกต้อง อุทิศตน เพื่อผดุง ความ ยุติธรรม ระดับ 1 ระดับ 2 ระดับ 3 ระดับ 4 ระดับ 5 การครองตนและประพฤติตนให้เหมาะสมถูกต้อง ตามหลักกฎหมาย คุณธรรมและจริยธรรม ตลอดจนหลักแนวทางในวิชาชีพโดยมุ่ง ประโยชน์แก่ส่วนรวมมากกว่าประโยชน์ส่วนตน ทั้งนี้เพื่อดำรงศักดิ์ศรีแห่งวิชาชีพและเพื่อเป็น กำลังสำคัญในการผลักดัน สนับสนุนภารกิจหลัก ขององค์กรให้บรรลุเป้าหมาย จริยธรรมและคุณธรรม

28 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่ การทำงานเป็นทีม ให้การ สนับ สนุน และ ร่วมมือ กับทีม Theme Gallery is a Design Digital Content & Content s mall develop ed by Guild Design Inc. เสนอ ให้การ ช่วย เหลือ แก่ทีม Text ระดับ 1ระดับ 2 ส่งเสริม ความ สามัคคี ภายใน ทีมงาน ให้ คุณค่า และรับ ฟัง ความ เห็นที่ แตกต่าง สร้าง ความ เป็น อันหนึ่ง อัน เดียว กันทั่ว ทั้ง องค์กร ระดับ 3ระดับ 4ระดับ 5 ความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่นโดยมีการวางเป้าหมายที่ ชัดเจนร่วมกัน ยอมรับในคุณค่าของผู้อื่นและเสริมสร้างสัมพันธภาพ อันดีต่อกัน เพื่อให้งานบรรลุตามเป้าหมายที่ต้องการ

29 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 1 แสดง ความ พยายาม ในการ ทำงานให้ ดี 2 สามารถ ทำงาน ได้ผลตาม เป้าหมาย ที่วางไว้ 3 สามารถ ทำงานได้ ผลงานที่ มีประสิทธิ ภาพมาก ยิ่งขึ้น 4 สามารถ พัฒนา วิธีการ ทำงาน เพื่อให้ ได้ผลงาน ที่โดดเด่น 5 สามารถ ตัดสินใจ ได้แม้จะมี ความ เสี่ยง เพื่อให้ องค์กรได้ บรรลุ เป้าหมาย ความมุ่งมั่นจะปฏิบัติงานให้ดีหรือให้เกิดผลสำเร็จตาม มาตรฐานที่มีอยู่ รวมถึงการสร้างสรรค์พัฒนาผลงานหรือ กระบวนการปฏิบัติงานให้บรรลุตามเป้าหมายขององค์กร

30 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่ การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงาน 3 สามารถนำความรู้ วิทยาการ หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ ที่ ได้ศึกษามาปรับใช้กับงาน 2 มีความรู้ในวิชาการและเทคโนโลยีใหม่ๆ ในสาขา วิชาชีพหรือสาขาเฉพาะทางของตน 1 แสดงความสนใจและติดตามความรู้ใหม่ๆ ในสาขา วิชาชีพของตนหรือที่เกี่ยวข้อง 4 ศึกษา พัฒนาตนเองให้มีความรู้ความเชี่ยวชาญใน งานมากขึ้น ทั้งในเชิงลึกและเชิงกว้างอย่างต่อเนื่อง 5 สนับสนุนการทำงานของคนในองค์กรที่เน้นความ เชี่ยวชาญในสาขาวิชาชีพ ความตั้งใจ ใฝ่รู้ ขวนขวายเพื่อการพัฒนาศักยภาพ ความสามารถเชิงวิชาการและเทคโนโลยี ต่างๆ ในสาขาวิชาชีพ เพื่อให้การบริการที่ตอบสนองต่อความต้องการของผู้รับบริการตลอดจน หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง

31 เกณฑ์สมรรถนะหลักของพยาบาล (Core competency) ตำแหน่งระดับสมรรถนะหลัก 5 สมรรถนะ จิต บริกา ร จริยธร รม และ คุณธร รม การ ทำงาน เป็นทีม การมุ่ง ผลสัมฤ ทธิ์ การสั่ง สม ความ เชี่ยวช าญใน งาน หัวหน้าฝ่าย33444 หัวหน้างาน33444 หัวหน้า หน่วย บุคลากร 10 + ปี บุคลากร ปี บุคลากร ปี บุคลากร ปี บุคลากร ปี เกณฑ์สมรรถนะเชิงบริหาร (Manageral competency) ตำแหน่งระดับสมรรถนะเชิงวิชาชีพ 4 สมรรถนะ ภาวะ ผู้นำ การ วางแผน และจัด ระบบงาน การคิด เชิงระบบ และการ มองภาพ องค์รวม การ แก้ปัญ หาและ การ ตัดสินใ จ หัวหน้าฝ่าย5544 หัวหน้างาน4544 หัวหน้าหน่วย3433 บุคลากร 10 + ปี 3423 พยาบาล ปี 2322 บุคลากร ปี 2222 บุคลากร ปี 1211 บุคลากร ปี 1111

32 ตารางวิเคราะห์ช่องว่างของสมรรถนะ ตัวอย่าง : การประเมินสมรรถนะหัวหน้าหอผู้ป่วย สมรรถนะ ระดับ ความสามารถ ที่คาดหวัง (B ) ระดับ ความสามารถ ปัจจุบัน (A ) ช่องว่าง ความสามารถ (A) - (B ) ลำดับ ความสำคัญ สมรรถนะหลัก -1. จิตบริการ จริยธรรมและคุณธรรม การทำงานเป็นทีม การมุ่งผลสัมฤทธิ์ การสั่งสมความเชี่ยวชาญใน งาน 440- สมรรถนะเชิงวิชาชีพ 6. ภาวะผู้นำ การวางแผนและจัดระบบงาน การคิดเชิงระบบและการมอง ภาพองค์รวม การแก้ปัญหาและการ ตัดสินใจ 330- Competency Gap

33 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่ Program competency Assessment ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราช นครเชียงใหม่ Web Site

34 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่ เลข OT และเลข 7 หลัก

35 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่

36

37

38 ? Competency gap

39 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่ การประเมินสมรรถนะและการ รายงานผล ในระบบคอมพิวเตอร์

40 แยกตาม หัวข้อ การ ประเมิน

41 แยกตาม หน่วยงาน

42 แยกตาม ตำแหน่ง และจำนวน ปีของการ ปฏิบัติงาน

43 ผลการประเมิน competency ปี สมรรถนะที่ไม่ผ่าน เกณฑ์ ปี 2553 แก้ไข/ปรับปรุง 1. จิตบริการ (6.8%)  จัดอบรมจริยธรรมและ คัด ต้นแบบ “บุคลิกดีวจีไพเราะ”  Mini-research เรื่อง “สิทธิ ผู้ป่วย”  วิจัยเรื่อง “พฤติกรรมจริยธรรม ของพยาบาลตามการรับรู้ของ พยาบาลวิชาชีพ รพ.มหาราชนคร เชียงใหม่” 2. การสั่งสมความ เชี่ยวชาญ (10.6%)  สนับสนุนการฝึกอบรม, อบรม สาขาเฉพาะทาง, ศึกษาต่อ ระดับสูงขึ้น ส่งเสริมให้มี APN/ ชำนาญการ สมรรถนะที่ไม่ผ่าน เกณฑ์ ปี 2554 แก้ไข/ปรับปรุง การสั่งสมความ เชี่ยวชาญ (7.9%)  สนับสนุนการฝึกอบรม, อบรมสาขา เฉพาะทาง, ศึกษาต่อระดับสูงขึ้น ส่งเสริมให้มี APN/ชำนาญการเพิ่มมาก ขึ้น การวางแผนและจัด ระบบงาน (15.01%)  จัดอบรมและฝึกทักษะการทำ แผนงาน % สมรรถนะที่ไม่ผ่านเกณฑ์ปี 2555 แก้ไข/ปรับปรุง การวางแผนและจัดระบบงาน (14.22 %)  จัดอบรมการวางแผนงานในหลักสูตรบริหาร 3 เมื่อวันที่ ก.พ  OD ทุกงานฯปี 2555เรื่องการจัดทำแผน ดำเนินการของหน่วยงาน

44 Group & Individual Development Plan

45 บุคลากรทุกกลุ่มจะต้องได้รับการพัฒนาศักยภาพให้มีทักษะ ความรู้ ความสามารถ เชี่ยวชาญในงานที่ปฏิบัติ และสามารถพัฒนาตนเองตามค่านิยมองค์การ เพื่อสนับสนุนให้ องค์การบรรลุตามวิสัยทัศน์และพันธกิจ โดย กำหนดให้บุคลากรพัฒนาความรู้และความสามารถ ใน 6 มิติ ดังนี้ PC MS EW EH 6.Spiritual and Ethics 3.Manageme nt Skill 4.Employee Health 5.Employee Wealth 1.Core Competency Core Value 2.Professionalis m to Competency คณะกรรมการบริหารและพัฒนาทรัพยากร บุคคล 9 มิติในการพัฒนาบุคลากร คณะแพทยศาสตร์ SE 5 CC

46 Level 1: Novice (0-1 y) Level 2: Advanced Beginner (>1-3 y) Level 3: Competent (>3-5 y) Level 4: Proficient (>5-10 y) Level 5: The Expert (>10 y) Core competency 1.จิตบริการ 2. จริยธรรมและคุณธรรม 3. การทำงานเป็นทีม 4. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 5. การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงาน Professional and Specific Competency -Basic Nursing Care -Continuing Education Nursing -Higher Education (Master) -Specialties Continuing Education Nursing -Higher Education (Master, Doctoral) -Specialties, Certified Nurse -Higher Education ( Master, APN, Doctoral) Administration and Management Knowledge & Skills -Orientation -Preceptee -Team Member -Basic Knowledge -Preceptor -Team Leader -Management I -Team Leader : QA, IC etc. -Incharge Nurse -Management II -Supervisor E/N -Higher Education (management) -Assistant HN - HN - Supervisor -Management III Employee Health ก่อนเข้าทำงาน (Pre - employment) ระหว่างทำงาน (Periodic medical) ก่อนออกจากงาน (Pre- retirement) เพื่อการดูแล สร้างเสริมสุขภาพและธำรงภาวะสุขภาพที่ดีของบุคลากร Employee Wealth เพื่อมุ่งเน้นให้บุคลากรสามารถวางแผนการเงินส่วนบุคคล (Personal financial planning) ทั้งระยะสั้นและระยะยาวโดยมีเป้าหมายทางการเงินที่ชัดเจนเพื่อสวัสดิภาพทาง การเงินของตนเองและครอบครัว Spiritual เพื่อส่งเสริมให้บุคลากรมีคุณธรรม จริยธรรม ปฏิบัติตามหลักจรรยาวิชาชีพ และรักษา ขนบธรรมเนียมประเพณีอันดีงามของท้องถิ่นและตามหลักสากล และเป็นผู้นำของท้องถิ่นใน การรักษาและเผยแพร่อนุรักษ์วัฒนธรรม กรอบแผนพัฒนาบุคลากรตาม Career Path

47 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่

48

49

50 50 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่ การนำ สมรรถนะไป ใช้ปฏิบัติ

51 51 การนำสมรรถนะไปใช้ปฏิบัติ สมรรถนะ ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่ จัดประชุมทำความเข้าใจ กับบุคลากรทุกระดับ กำหนด KPI ของแต่ละ ตำแหน่งให้ชัดเจน ปรับแบบฟอร์ม/คะแนน การประเมิน ให้สอดคล้องกับ KPI & สมรรถนะที่กำหนด จัดทำแผนพัฒนาบุคลากร เพื่อพัฒนาคนให้เกิดสมรรถนะตามที่กำหนด จัดตั้งคณะกรรมการใน การติดตาม การประเมินผลการนำสมรรถนะ ไปใช้ในหน่วยงาน ขั้นตอนการนำ สมรรถนะไปใช้ปฏิบัติ

52 52 เครื่องมือในการ พัฒนาบุคคล ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่ เรียนรู้ด้วยตนเอง (self learning) : just doing it, reading, research การฝึกปฏิบัติ (on the job training) : mentoring, rotational assignment การสอนงาน (coaching) การมอบหมายงานเป็นโครงการ (project assignment) การติดตามหัวหน้างาน (work shadowing) ฝึกอบรม สัมมนา (training & seminar) การประชุมเชิงปฏิบัติการ (workshop) การอภิปราย (symposium) การปรึกษาหารือ (counseling)

53 53 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่ Competency Based HR Management Job Description& Specification Competency assessment& Development Nursing workforce Planning Recruitment & Selection Career Development Career Path Competency The strategic use of all these activities can improve organizational effectiveness

54

55 คนที่ประสบความสำเร็จ  “คนที่มีความรู้และ ทักษะในการรับมือ กับการ เปลี่ยนแปลงที่ เกิดขึ้นอย่าง ต่อเนื่องและ สามารถปรับตัว เองให้เข้ากับ สถานการณ์ใหม่ๆ เท่านั้นที่จะประสบ ความสำเร็จ” Ken Kay ประธานภาคีเพื่อทักษะแห่งศตวรรษที่ 21

56 Changing Mindset

57 Heart of Change  John P. Kotter กล่าวถึง หัวใจ ของการ เปลี่ยนแปลง ต้องทำให้ทุก คนในทีมเห็น เหมือนๆกัน รู้สึกเหมือนๆกัน จึงจะนำไปสู่การ เปลี่ยนแปลงที่ เกิดขึ้นทั้งทีมได้ See เห็น Feel รู้สึก Change เปลี่ยน

58 ฝ่ายการ พยาบาล โรงพยา บาล มหาราช นคร เชียงให ม่ ลักษณะนิสัยและสันดาน (Habit & trait) บรรทัดฐานและมาตรฐาน (Norm & Standard) วัฒนธรรม (culture) ทัศนคติ (Attitude) อารมณ์ ความรู้สึก (Feeling) สิ่งที่อยู่เหนือและใต้เส้นขอบฟ้า มีสิ่งใดที่แตกต่างกัน ความเชื่อ (Belief) ความศรัทธา (Faith) ทัศนคติที่ฝั่งลึก (Mindset) สิ่งที่มองเห็น สิ่งที่มองไม่เห็น ประสบการณ์ (Experience) การเรียนรู้ (Learning) การรับรู้ (Perception) เปลี่ยนกระบวนทัศน์ (Paradigm Shift) Change Management

59 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่


ดาวน์โหลด ppt 1 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาล มหาราชนครเชียงใหม่ Competency based HRD.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google