งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

Competency based HRD ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "Competency based HRD ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 Competency based HRD ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

2 Attributes of Competency เป็นคุณลักษณะที่สังเกตเห็นได้ง่าย
ความหมาย Attributes of Competency Knowledge Observed เป็นคุณลักษณะที่สังเกตเห็นได้ง่าย Skills Attitude คุณลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคล Unobserved เป็นคุณลักษณะที่มองเห็นได้ยาก ซ่อนอยู่ เป็นสิ่งที่ผลักดันภายในตัวบุคคลให้สามารถแสดงออกซึ่งผลงานที่ดีเหนือกว่าระดับมาตรฐาน Values Trait Motive Self-concept Trust Caring

3 ความสำคัญของสมรรถนะ องค์กร บุคลากร ผู้บริหาร
สมรรถนะต้องได้รับการประเมิน ดำรงรักษา แสดงออกและมีการปรับปรุงพัฒนาอย่างต่อเนื่อง สะท้อนให้เห็นถึงความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่ให้บริการแก่ผู้รับบริการ มาตรฐานโรงพยาบาลเน้นให้บุคลากรทุกระดับมีคุณภาพและสมรรถนะตามที่องค์กรกำหนด บุคลากร ผู้บริหาร องค์กร ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

4 การประเมินสมรรถนะ Competency Assessment

5 เป้าหมายในการประเมินสมรรถนะ
to maintain professional standards to facilitate judgments about practitioners’ qualities, abilities, and knowledge against predetermined criteria (McMullan et al., 2003; Piercey, 1995).

6 to evaluate individual and group performances,
to meet standards set by regular agencies, to address problematic issues within organizations, and to enhance or replace performance appraisal (Wright, 1998).

7 competency assessment
Be needed and very useful to improve quality of care in practice in resource development in education

8 วิธีการประเมิน post-test, return demonstrations,
observation of daily work, case studies, recognition of exemplars, peer review, self-assessment, discussion or reflection groups, mock events, presentations, quality improvement monitors

9 the classroom setting with simulation,
in everyday clinical settings by peers, managers, and staff development specialists, written tests, computer tests, performance records, physical models, job simulation job samples.

10 Check List ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

11 สมรรถนะการประเมินและจัดการแผลกดทับ

12 Approaches are commonly used in assessing competency including
1. Multiple choice examination (Duke, 2000), 2. Observation of daily work (Kak, et al., 2001), 3. Self-assessment (Bose, Oliver, & Edson, 2001).

13 กรอบโครงสร้างสมรรถนะของบุคลากร
ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่ รูปแบบสมรรถนะบุคลากรทางการพยาบาล (Suandok Nursing Competency Model) สมรรถนะหลัก (Core competency) สมรรถนะด้านการบริหารจัดการ (Managerial competency) สมรรถนะด้านวิชาชีพ (Professional competency) - จิตบริการ - จริยธรรมและคุณธรรม - การทำงานเป็นทีม - การมุ่งผลสัมฤทธิ์ - การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงาน สมรรถนะตามบทบาท (Role competency) สมรรถนะตามหน้าที่รับผิดชอบของตำแหน่ง (Job competency) สมรรถนะด้านการปฏิบัติการพยาบาลทั่วไป (Common) สมรรถนะด้านการปฏิบัติการพยาบาลเฉพาะเจาะจง (Specific) functional competency) - ภาวะผู้นำ - การวางแผนและจัดระบบงาน - การคิดเชิงระบบและการมองภาพองค์รวม - การแก้ปัญหาและการตัดสินใจ - การสื่อสาร - การเจรจาต่อรอง ตามตำแหน่งงานที่ระบุใน แบบพรรณนาลักษณะงาน ปี 2553 19 สมรรถนะพื้นฐาน สมรรถนะตามความจำเป็นในสาขาเฉพาะทาง

14 ขั้นตอนการกำหนดสมรรถนะ
ขั้นตอนที่ 1 : โครงการพัฒนาระบบสมรรถนะ (Competency Kick-off) ให้ความรู้แก่ผู้บริหารและผู้ที่เกี่ยวข้อง ขั้นตอนที่ 2 : ศึกษารวบรวมข้อมูลปัจจุบันขององค์กร (Organization Investigation and Diagnosis) ศึกษาวิเคราะห์ข้อมูล สภาพปัจจุบัน สัมภาษณ์/Focus Group/Interview ผู้บริหาร Questionnaire ศึกษารวบรวมสมรรถนะที่มีคนศึกษาไว้ ขั้นตอนที่ 3: การประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อพัฒนาระบบสมรรถนะ (Competency Workshop) จัดสัมมนา Workshop

15 ขั้นตอนที่ 4: การให้คำปรึกษาเพื่อพัฒนาระบบสมรรถนะ (Competency Development& Coaching)
คณะทำงานพัฒนาสมรรถนะ มีที่ปรึกษา นำเสนออนุมัติการใช้ ขั้นตอนที่ 5: การรวบรวมและจัดทำพจนานุกรมสมรรถนะ (Competency Profile & Dictionary) รวบรวม/จัดทำ Profile จัดทำ Dictionary ขั้นตอนที่ 6 : การสื่อสารและการประเมินสมรรถนะ (Communication & Competency Assessment) สื่อสารให้ทุกคนทราบ ประเมินสมรรถนะ

16 สิ่งที่ควรคำนึงถึงในการกำหนดสมรรถนะ
มุ่งที่อนาคต มิใช่เครื่องมือที่ Cloningความสำเร็จจากอดีต ควรศึกษาและวิเคราะห์องค์กรก่อน และควรนำจุดอ่อนขององค์กรมากำหนดเป็นสมรรถนะ สิ่งที่เป็นจุดแข็งก็ควรนำมากำหนดเช่นเดียวกันเพื่อเสริมและรักษาจุดแข็งให้คงอยู่ สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ ค่านิยม วัฒนธรรม องค์กร ภารกิจ และลักษณะงานขององค์กร ต้องไม่ง่ายเกินไป หรือยากเกินไป ต้องมีลักษณะที่ท้าทายความสามารถของบุคลากรให้ทำพฤติกรรมนั้นๆ ต้องกำหนดสมรรถนะและตัวชี้วัดพฤติกรรมต้องแสดงพฤติกรรม หรือความสามารถที่สูงกว่า/โดดเด่นกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับคนอื่น บุคลากรควรมีส่วนร่วมในการกำหนดสมรรถนะเพื่อให้เกิด Commitment และความรู้สึกเป็นเจ้าของ (Ownership) สมรรถนะที่กำหนดขึ้นมาแล้วควรปรับปรุงและพัฒนาให้ทันสมัยอยู่เสมอ

17 การแบ่งระดับของ Competency
หมายถึง การกำหนดว่าสมรรถนะแต่ละตัวแบ่งเป็นกี่ระดับ จากระดับต่ำสุดถึงระดับสูงสุด และ กำหนดรายละเอียดของพฤติกรรมที่คาดหวังในแต่ละระดับให้ชัดเจน เพื่อประโยชน์ในการคัดเลือกพัฒนาและประเมินผลการปฏิบัติงานให้ถูกต้องเหมาะสม

18 การแบ่งระดับของ Competency
Benner’s Model : Levels of Experiences Level 5: The Expert (>10 y) Level 4: Proficient (>5-10 y) Level 3: Competent (>3-5 y) Level 2: Advanced Beginner (>1-3 y) Level 1: Novice (0-1 y)

19 Benner’s Model 1. Novice (ระดับผู้เริ่มต้น) - ผู้ที่จบการศึกษาใหม่
- เริ่มปฏิบัติงานในวิชาชีพ 1-2 ปี ยังไม่มีประสบการณ์ในการปฏิบัติงาน ต้องอาศัยการชี้นำจึงจะทำได้ - ความสนใจจะมีเฉพาะสิ่งที่มองเห็นหรือจับต้องได้ ลักษณะนี้สามารถพบได้กับผู้ที่มีประสบการณ์การทำงานมาก่อนแต่มีการเปลี่ยนแปลงที่ทำงาน หรือย้ายที่ทำงานใหม่จึงมีสภาพที่เป็นผู้เริ่มต้นใหม่ได้เช่นกัน - การทำงานต้องการพี่เลี้ยง

20 Benner’s Model 2. Advanced Beginner (ระดับผู้ก้าวหน้าหรือผู้เรียนรู้)
เป็นกลุ่มที่มีประสบการณ์การปฏิบัติงาน 3-4 ปี และปฏิบัติงานในที่เดิมติดต่อกัน 2-3 ปี กลุ่มนี้จะเรียนรู้จดจำประสบการณ์และสามารถมองประเด็นสถานการณ์ที่เกิดขึ้นได้ แต่ยังไม่สามารถจัดลำดับความสำคัญของประเด็นปัญหาได้ ลักษณะการปฏิบัติงานยังไม่สอดคล้องกับความจำเป็นของผู้ป่วย การทำงานจะเกิดความมั่นใจต่อเมื่อมีผู้นิเทศ

21 Benner’s Model 3. Competent (ระดับผู้มีความสามารถ หรือระดับผู้ปฏิบัติ)
เป็นผู้มีประสบการณ์การปฏิบัติงานติดต่อกัน 5-7 ปี กลุ่มนี้มีพัฒนาการมากขึ้น สามารถวางแผนให้การทำงานในระยะยาวและปฏิบัติงานตามแผน เริ่มแยกแยะออกว่าปัญหาใดควรให้ความสนใจหรือปัญหาใดควรวางเฉยเพราะไม่สำคัญ แต่ยังขาดความยืดหยุ่นในการทำงาน และยังต้องการความช่วยเหลือในด้านการจัดการเพื่อให้งานออกมาดี และ ต้องการฝึกฝนในเรื่องการตัดสินใจ

22 Benner’s Model 4. Proficient (ระดับผู้ชำนาญ)
เป็นผู้ที่มีประสบการณ์ในการปฏิบัติการงานติดต่อกันนาน 8-10 ปี เป็นผู้ที่มีความสามารถในการมองสภาพการณ์ และเข้าใจปัญหาจากประสบการณ์ได้มากขึ้น มีหลักเกณฑ์ในการพิจารณาว่าต้องคำนึงถึงสิ่งใดบ้าง กลุ่มนี้สามารถชี้นำแพทย์ฝึกหัดที่มีประสบการณ์น้อย ในการปฏิบัติการช่วยเหลือผู้ป่วยในภาวะวิกฤตได้ นอกจากนี้ยังมีความสามารถในการนำอภิปรายปัญหาโดยดึงเอาสถานการณ์ต่างๆ ที่เป็นประเด็นปัญหามาใช้เป็นประโยชน์ได้มากขึ้น

23 Benner’s Model 5. Expert (ระดับผู้เชี่ยวชาญ)
เป็นผู้ที่มีประสบการณ์ในการปฏิบัติงานติดต่อกันมากกว่า 10 ปี กลุ่มนี้มีความสามารถในการปฏิบัติงานสูงกว่าระดับผู้ชำนาญ เนื่องจากมีประสบการณ์มากมาย ทำให้สามารถคาดการณ์ถึงสิ่งที่จะเกิดขึ้นได้แม้ไม่มีข้อมูลหรือสิ่งแสดงใดๆให้ปรากฏเห็นชัดเจน การสั่งสมประสบการณ์และพบสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันมาก่อนทำให้เชื่อมโยงความคิดและคาดการณ์ต่อไปได้ว่าอาจจะเกิดปัญหาอะไรตามมา กลุ่มนี้จะฝึกตัดสินใจได้ดีและรวดเร็ว จึงป้องกันและแก้ไขปัญหาไม่ให้เกิดได้ ผู้เชี่ยวชาญจะเข้าใจและมองเห็นปัญหาของผู้รับบริการแตกต่างจากคนอื่นๆ สามารถสอน ชี้แนะ รวมทั้งเป็นแบบอย่างแก่ผู้ที่มีประสบการณ์น้อยกว่าด้วย

24 พฤติกรรมบ่งชี้ในสมรรถนะแต่ละระดับ
Level 5: The Expert การให้คำปรึกษา การบริหารจัดการทรัพยากร แรงจูงใจในการเรียนรู้ การคิดแบบวิจารณญาณ การทำนายเหตุการณ์ล่วงหน้า การเจรจาต่อรอง สามารถถ่ายทอดองค์ความรู้ให้ผู้อื่น Level 4: Proficient (5-10 ปี) การยืดหยุ่นในการปฏิบัติงาน ความน่าเชื่อถือ/สอน/นิเทศงานผู้อื่นได้ ความมั่นใจในตนเอง Level 3: Competent (3-5 ปี) ทักษะการแก้ไขปัญหา/ตัดสินใจ การจัดลำดับความสำคัญของปัญหา มีทักษะของการชี้แนะ/ให้คำปรึกษา Level 2: Advanced Beginner (1-3 ปี) มีความรู้พื้นฐานในการทำงานและปรับใช้ในผู้รับบริการแต่ละรายได้เหมาะสม ทักษะการปฏิบัติงานภายใต้การนิเทศ Level 1: Novice (0-1 ปี) มีความรู้พื้นฐานในทำงาน ทักษะการสื่อสาร ทักษะการประสานงาน

25 Core Competency ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

26 จิตบริการ ระดับ 5 ระดับ 4 ระดับ 3 ระดับ 2 ระดับ 1
เข้าใจและให้บริการที่เป็นประโยชน์ตรงตามความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการได้อย่างยั่งยืน ระดับ 5 ระดับ 4 ระดับ 3 ระดับ 2 ระดับ 1 เกินความคาดหวัง แม้ต้องใช้เวลาหรือความพยายามอย่างมาก เต็มใจช่วยแก้ปัญหาให้ผู้รับบริการได้ สามารถให้บริการที่ผู้รับบริการต้องการได้ แสดงความเต็มใจในการให้บริการ ความตั้งใจและความพยายามในการให้บริการเพื่อสนองต่อความต้องการของลูกค้า ผู้รับบริการตลอดจนหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่ ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

27 จริยธรรมและคุณธรรม ยึดมั่นในหลักการ ธำรงความถูกต้อง
อุทิศตนเพื่อผดุงความยุติธรรม จริยธรรมและคุณธรรม มีความซื่อสัตย์สุจริต มีสัจจะ เชื่อถือได้ ระดับ 5 ระดับ 4 ระดับ 3 ระดับ 2 ระดับ 1 การครองตนและประพฤติตนให้เหมาะสมถูกต้องตามหลักกฎหมาย คุณธรรมและจริยธรรม ตลอดจนหลักแนวทางในวิชาชีพโดยมุ่งประโยชน์แก่ส่วนรวมมากกว่าประโยชน์ส่วนตนทั้งนี้เพื่อดำรงศักดิ์ศรีแห่งวิชาชีพและเพื่อเป็นกำลังสำคัญในการผลักดัน สนับสนุนภารกิจหลักขององค์กรให้บรรลุเป้าหมาย ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่ ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

28 การทำงานเป็นทีม ความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่นโดยมีการวางเป้าหมายที่ชัดเจนร่วมกัน ยอมรับในคุณค่าของผู้อื่นและเสริมสร้างสัมพันธภาพอันดีต่อกัน เพื่อให้งานบรรลุตามเป้าหมายที่ต้องการ ให้การสนับ สนุนและร่วมมือกับทีม ThemeGallery is a Design Digital Content & Contents mall developed by Guild Design Inc. เสนอให้การช่วย เหลือแก่ทีม Text ระดับ 1 ระดับ 2 ส่งเสริมความสามัคคีภายในทีมงาน ให้คุณค่าและรับฟังความ เห็นที่แตกต่าง สร้างความเป็นอันหนึ่งอันเดียว กันทั่วทั้งองค์กร ระดับ 3 ระดับ 4 ระดับ 5 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่ ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

29 การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 1 แสดงความพยายามในการทำงานให้ดี 2 สามารถทำงานได้ผลตามเป้าหมายที่วางไว้ 3 สามารถทำงานได้ผลงานที่มีประสิทธิ ภาพมากยิ่งขึ้น 4 สามารถพัฒนาวิธีการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น 5 สามารถตัดสินใจได้แม้จะมีความเสี่ยง เพื่อให้องค์กรได้บรรลุเป้าหมาย ความมุ่งมั่นจะปฏิบัติงานให้ดีหรือให้เกิดผลสำเร็จตามมาตรฐานที่มีอยู่ รวมถึงการสร้างสรรค์พัฒนาผลงานหรือกระบวนการปฏิบัติงานให้บรรลุตามเป้าหมายขององค์กร ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่ ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

30 การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงาน
ความตั้งใจ ใฝ่รู้ ขวนขวายเพื่อการพัฒนาศักยภาพ ความสามารถเชิงวิชาการและเทคโนโลยีต่างๆ ในสาขาวิชาชีพ เพื่อให้การบริการที่ตอบสนองต่อความต้องการของผู้รับบริการตลอดจนหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง 5 สนับสนุนการทำงานของคนในองค์กรที่เน้นความเชี่ยวชาญในสาขาวิชาชีพ 4 ศึกษา พัฒนาตนเองให้มีความรู้ความเชี่ยวชาญในงานมากขึ้น ทั้งในเชิงลึกและเชิงกว้างอย่างต่อเนื่อง 3 สามารถนำความรู้ วิทยาการ หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ ที่ได้ศึกษามาปรับใช้กับงาน 2 มีความรู้ในวิชาการและเทคโนโลยีใหม่ๆ ในสาขาวิชาชีพหรือสาขาเฉพาะทางของตน 1 แสดงความสนใจและติดตามความรู้ใหม่ๆ ในสาขาวิชาชีพของตนหรือที่เกี่ยวข้อง ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่ ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

31 เกณฑ์สมรรถนะหลักของพยาบาล (Core competency)
เกณฑ์สมรรถนะเชิงบริหาร(Manageral competency) ตำแหน่ง ระดับสมรรถนะหลัก 5 สมรรถนะ จิตบริการ จริยธรรมและ คุณธรรม การทำงานเป็นทีม การมุ่งผลสัมฤทธิ์ การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงาน หัวหน้าฝ่าย 3 4 หัวหน้างาน หัวหน้าหน่วย บุคลากร ปี 2 บุคลากร ปี บุคลากร ปี 1 บุคลากร ปี บุคลากร ปี ตำแหน่ง ระดับสมรรถนะเชิงวิชาชีพ สมรรถนะ ภาวะผู้นำ การวางแผน และจัดระบบงาน การคิดเชิงระบบและการมองภาพองค์รวม การแก้ปัญหาและการตัดสินใจ หัวหน้าฝ่าย 5 4 หัวหน้างาน หัวหน้าหน่วย 3 บุคลากร ปี 2 พยาบาล ปี บุคลากร ปี บุคลากร ปี 1 บุคลากร ปี

32 ตัวอย่าง : การประเมินสมรรถนะหัวหน้าหอผู้ป่วย
ตารางวิเคราะห์ช่องว่างของสมรรถนะ ตัวอย่าง : การประเมินสมรรถนะหัวหน้าหอผู้ป่วย Competency Gap สมรรถนะ ระดับความสามารถ ที่คาดหวัง (B ) ระดับความสามารถปัจจุบัน (A ) ช่องว่างความสามารถ (A) - (B ) ลำดับความสำคัญ สมรรถนะหลัก 1. จิตบริการ 4 - 2. จริยธรรมและคุณธรรม 3. การทำงานเป็นทีม 3 -1 2 4. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 5. การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงาน สมรรถนะเชิงวิชาชีพ 6. ภาวะผู้นำ 5 +2 7. การวางแผนและจัดระบบงาน -2 1 8. การคิดเชิงระบบและการมองภาพองค์รวม 9. การแก้ปัญหาและการตัดสินใจ

33 Program competency Assessment
Web Site Program competency Assessment ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

34 เลข OT และเลข 7 หลัก ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

35 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

36 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

37 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

38 Competency gap ? ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

39 การประเมินสมรรถนะและการรายงานผล ในระบบคอมพิวเตอร์
ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

40 แยกตามหัวข้อ การประเมิน

41 แยกตาม หน่วยงาน

42 แยกตามตำแหน่งและจำนวนปีของการปฏิบัติงาน

43 % สมรรถนะที่ไม่ผ่านเกณฑ์ปี 2555 แก้ไข/ปรับปรุง
ผลการประเมิน competency ปี สมรรถนะที่ไม่ผ่านเกณฑ์ ปี 2553 แก้ไข/ปรับปรุง 1. จิตบริการ (6.8%) จัดอบรมจริยธรรมและ คัดต้นแบบ “บุคลิกดีวจีไพเราะ” Mini-research เรื่อง “สิทธิผู้ป่วย” วิจัยเรื่อง “พฤติกรรมจริยธรรมของพยาบาลตามการรับรู้ของพยาบาลวิชาชีพ รพ.มหาราชนครเชียงใหม่” 2. การสั่งสมความเชี่ยวชาญ (10.6%) สนับสนุนการฝึกอบรม, อบรมสาขาเฉพาะทาง, ศึกษาต่อระดับสูงขึ้น ส่งเสริมให้มี APN/ชำนาญการ สมรรถนะที่ไม่ผ่านเกณฑ์ ปี 2554 แก้ไข/ปรับปรุง การสั่งสมความเชี่ยวชาญ (7.9%) สนับสนุนการฝึกอบรม, อบรมสาขาเฉพาะทาง, ศึกษาต่อระดับสูงขึ้น ส่งเสริมให้มี APN/ชำนาญการเพิ่มมากขึ้น การวางแผนและจัดระบบงาน (15.01%) จัดอบรมและฝึกทักษะการทำแผนงาน % สมรรถนะที่ไม่ผ่านเกณฑ์ปี 2555 แก้ไข/ปรับปรุง การวางแผนและจัดระบบงาน (14.22 %) จัดอบรมการวางแผนงานในหลักสูตรบริหาร 3 เมื่อวันที่ ก.พ. 2556 OD ทุกงานฯปี 2555เรื่องการจัดทำแผนดำเนินการของหน่วยงาน

44 Group & Individual Development Plan

45 มิติในการพัฒนาบุคลากร คณะแพทยศาสตร์
บุคลากรทุกกลุ่มจะต้องได้รับการพัฒนาศักยภาพให้มีทักษะ ความรู้ ความสามารถ เชี่ยวชาญในงานที่ปฏิบัติ และสามารถพัฒนาตนเองตามค่านิยมองค์การ เพื่อสนับสนุนให้องค์การบรรลุตามวิสัยทัศน์และพันธกิจ โดย กำหนดให้บุคลากรพัฒนาความรู้และความสามารถใน 6 มิติ ดังนี้ คนสวนดอก 1.Core Competency Core Value CC 5 6.Spiritual and Ethics 3.Management Skill SE PC 2.Professionalism to Competency MS 4.Employee Health 5.Employee Wealth EH EW คณะกรรมการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล

46 Level 2: Advanced Beginner
กรอบแผนพัฒนาบุคลากรตาม Career Path Level 1: Novice (0-1 y) Level 2: Advanced Beginner (>1-3 y) Level 3: Competent (>3-5 y) Level 4: Proficient (>5-10 y) Level 5: The Expert (>10 y) Core competency 1.จิตบริการ 2. จริยธรรมและคุณธรรม การทำงานเป็นทีม การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 5. การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงาน Professional and Specific Competency -Basic Nursing Care -Continuing Education Nursing -Higher Education (Master) -Specialties Continuing Education Nursing (Master, Doctoral) -Specialties, Certified Nurse ( Master, APN , Doctoral) Administration and Management Knowledge & Skills -Orientation -Preceptee -Team Member -Basic Knowledge -Preceptor -Team Leader -Management I -Team Leader : QA, IC etc. -Incharge Nurse -Management II -Supervisor E/N (management) -Assistant HN - HN - Supervisor -Management III Employee Health ก่อนเข้าทำงาน (Pre - employment) ระหว่างทำงาน (Periodic medical) ก่อนออกจากงาน (Pre- retirement) เพื่อการดูแล สร้างเสริมสุขภาพและธำรงภาวะสุขภาพที่ดีของบุคลากร Employee Wealth เพื่อมุ่งเน้นให้บุคลากรสามารถวางแผนการเงินส่วนบุคคล (Personal financial planning) ทั้งระยะสั้นและระยะยาวโดยมีเป้าหมายทางการเงินที่ชัดเจนเพื่อสวัสดิภาพทางการเงินของตนเองและครอบครัว Spiritual เพื่อส่งเสริมให้บุคลากรมีคุณธรรม จริยธรรม ปฏิบัติตามหลักจรรยาวิชาชีพ และรักษาขนบธรรมเนียมประเพณีอันดีงามของท้องถิ่นและตามหลักสากล และเป็นผู้นำของท้องถิ่นในการรักษาและเผยแพร่อนุรักษ์วัฒนธรรม

47 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

48 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

49 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

50 การนำสมรรถนะไปใช้ปฏิบัติ
ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

51 การนำสมรรถนะไปใช้ปฏิบัติ
จัดประชุมทำความเข้าใจ กับบุคลากรทุกระดับ กำหนด KPI ของแต่ละ ตำแหน่งให้ชัดเจน ขั้นตอนการนำสมรรถนะไปใช้ปฏิบัติ 5 1 2 3 4 สมรรถนะ จัดตั้งคณะกรรมการใน การติดตาม การประเมินผลการนำสมรรถนะ ไปใช้ในหน่วยงาน ปรับแบบฟอร์ม/คะแนน การประเมิน ให้สอดคล้องกับ KPI & สมรรถนะที่กำหนด จัดทำแผนพัฒนาบุคลากร เพื่อพัฒนาคนให้เกิดสมรรถนะตามที่กำหนด ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

52 เครื่องมือในการพัฒนาบุคคล
เรียนรู้ด้วยตนเอง (self learning) : just doing it, reading, research การฝึกปฏิบัติ (on the job training) : mentoring, rotational assignment การสอนงาน (coaching) การมอบหมายงานเป็นโครงการ (project assignment) การติดตามหัวหน้างาน (work shadowing) ฝึกอบรม สัมมนา (training & seminar) การประชุมเชิงปฏิบัติการ (workshop) การอภิปราย (symposium) การปรึกษาหารือ (counseling) ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

53 Competency Based HR Management
Job Description& Specification Competency assessment& Development Nursing workforce Planning Recruitment & Selection Career Career Path The strategic use of all these activities can improve organizational effectiveness 53 ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

54

55 คนที่ประสบความสำเร็จ
“คนที่มีความรู้และทักษะในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องและสามารถปรับตัวเองให้เข้ากับสถานการณ์ใหม่ๆเท่านั้นที่จะประสบความสำเร็จ” Ken Kay ประธานภาคีเพื่อทักษะแห่งศตวรรษที่ 21

56 Changing Mindset

57 Heart of Change John P. Kotter กล่าวถึง หัวใจของการเปลี่ยนแปลง ต้องทำให้ทุกคนในทีมเห็นเหมือนๆกัน รู้สึกเหมือนๆกัน จึงจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นทั้งทีมได้ See เห็น Feel รู้สึก Change เปลี่ยน

58 สิ่งที่อยู่เหนือและใต้เส้นขอบฟ้า มีสิ่งใดที่แตกต่างกัน
การเรียนรู้ (Learning) Change Management ประสบการณ์ (Experience) การรับรู้ (Perception) เปลี่ยนกระบวนทัศน์ (Paradigm Shift) สิ่งที่มองเห็น สิ่งที่อยู่เหนือและใต้เส้นขอบฟ้า มีสิ่งใดที่แตกต่างกัน สิ่งที่มองไม่เห็น ลักษณะนิสัยและสันดาน (Habit & trait) อารมณ์ความรู้สึก (Feeling) ความเชื่อ (Belief) ความศรัทธา (Faith) บรรทัดฐานและมาตรฐาน (Norm & Standard) วัฒนธรรม (culture) ทัศนคติ (Attitude) ทัศนคติที่ฝั่งลึก (Mindset) ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

59 Thank You !


ดาวน์โหลด ppt Competency based HRD ฝ่ายการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google