งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วย Competency แนวคิดเรื่อง Competency ได้แพร่หลาย มานานในต่างประเทศ และองค์กรชั้นนำ หลายแห่งในโลกได้นำแนวคิดนี้ไปพัฒนา องค์การตั้งแต่ต้นทศวรรษที่

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วย Competency แนวคิดเรื่อง Competency ได้แพร่หลาย มานานในต่างประเทศ และองค์กรชั้นนำ หลายแห่งในโลกได้นำแนวคิดนี้ไปพัฒนา องค์การตั้งแต่ต้นทศวรรษที่"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1

2 แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วย Competency แนวคิดเรื่อง Competency ได้แพร่หลาย มานานในต่างประเทศ และองค์กรชั้นนำ หลายแห่งในโลกได้นำแนวคิดนี้ไปพัฒนา องค์การตั้งแต่ต้นทศวรรษที่ 1990 ในปัจจุบัน องค์การชั้นนำหลายแห่งได้นำแนวคิดนี้มาใช้ ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่าง กว้างขวาง เนื่องจากแนวคิดดังกล่าวสามารถ ใช้ในการสรรหา คัดเลือก พัฒนา และ ประเมินผลงานของบุคลากรได้ตรงกับ วัตถุประสงค์ของตำแหน่งงานและองค์การ มากที่สุด

3 แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วย Competency บทความฉบับนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้ที่ อยู่ในวงการทรัพยากรมนุษย์ และผู้ที่สนใจ ได้เข้าใจในแนวคิดและหลักการของนักคิด นักวิชาการเกี่ยวกับ Competency ซึ่งผู้เขียน จะพยามยามเขียนให้ผู้อ่านเข้าใจได้ง่าย รวบ รัด กระชับ ครบถ้วนในเนื้อหาที่เหมาะสมกับ ผู้ที่ไม่มีเวลาโดยเฉพาะทุกคนที่ปฏิบัติงาน อยู่ในองค์การ แม้ว่าบทความฉบับนี้จะไม่ได้ เป็นผลงานทางวิชาการที่ดีที่สุดหรือแนว ปฏิบัติที่ดีที่สุด ที่จะสามารถนำไปใช้อ้างอิง ได้แต่คงพอทำให้ทุกท่านที่สนใจได้รู้จักและ เข้าใจความหมาย แนวคิด หลักการ เกี่ยวกับ Competency

4 แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วย Competency Competency คือ บุคลิกลักษณะที่ซ่อน อยู่ภายใต้ปัจเจกบุคคล ซึ่งสามารถผลักดัน ให้ปัจเจกบุคคลนั้น สร้างผลการปฏิบัติงานที่ ดีหรือตามเกณฑ์ที่กำหนด ในงานที่ตน รับผิดชอบ ความสามารถตามกรอบแนวคิด เรื่องขีดความสามารถ ซึ่งสามารถอธิบายได้ ตามแผนภาพโมเดลภูเขาน้ำแข็ง แสดง เกี่ยวกับ แนวคิด หลักการของ Competency

5 แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วย Competency แผนภาพที่ 1 แสดงแนวคิด หลักการ เกี่ยวกับ Competency

6 แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วย Competency ผู้เขียนขอสรุปความหมายของคำว่า Competency ที่จะใช้ในบทความฉบับนี้ว่า คือ ความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) คุณลักษณะส่วนบุคคล (Personal Characteristic of Attributes) พฤติกรรม (Behavior)

7 ประเภทของ Competency 1. ขีดความสามารถหลัก (Core Competency) 2. ขีดความสามารถด้านการบริหาร (Managerial Competency) 3. ขีดความสามารถตามตำแหน่งงาน (Functional Competency )

8 ประเภทของ Competency หมายถึง บุคลิกลักษณะหรือการ แสดงออกของพฤติกรรมของพนักงานทุก คนในองค์การ ที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัยของ คนในองค์การโดยรวม 1. ขีดความสามารถหลัก (Core Competency)

9 ประเภทของ Competency ขีดความสามารถชนิดนี้จะถูกกำหนดจาก วิสัยทัศน์ พันธกิจเป้าหมายหลัก หรือกล ยุทธ์ขององค์การ 1. ความใฝ่รู้และการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง 2. ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ 3. ความมุ่งมั่นในการให้บริการ 4. การมีจิตสำนึกต่อความคุ้มทุน 1. ขีดความสามารถหลัก (Core Competency)

10 ประเภทของ Competency ขีดความสามารถชนิดนี้จะถูกกำหนดจาก วิสัยทัศน์ พันธกิจเป้าหมายหลัก หรือกล ยุทธ์ขององค์การ 5. ความเป็นเลิศในการให้บริการ 6. การทำงานเป็นทีม 7. การติดต่อสื่อสารและมนุษย์สัมพันธ์ 1. ขีดความสามารถหลัก (Core Competency)

11 ประเภทของ Competency คือ ความรู้ ความสามารถด้านการบริหาร จัดการ เป็นขีดความสามารถที่มีได้ทั้งใน ระดับผู้บริหารและระดับพนักงานโดยจะ แตกต่างกันตามบทบาทและหน้าที่ความ รับผิดชอบ (Role – Based) แตกต่างตาม ตำแหน่งทางการบริหาร งานที่รับผิดชอบ ซึ่งบุคลากรในองค์กรทุกคนจำเป็นต้องมีใน การทำงานเพื่อให้งานสำเร็จ และต้อง สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ วิสัยทัศน์ พันธ กิจขององค์การ 2. ขีดความสามารถด้านการบริหาร (Managerial Competency)

12 ประเภทของ Competency คือ ความรู้ ความ สามารถในงานซึ่ง สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ และ คุณลักษณะเฉพาะของงานต่าง ๆ (Job – Based) เช่น นักบัญชี ควรต้องมี ความรู้ทางด้านการบัญชี เป็นต้น ซึ่งอาจ เรียกขีดความสามารถชนิดนี้ สามารถเรียก Functional Competency หรือเป็น Job Competency เป็น Technical Competency ก็ได้ 3. ขีดความสามารถตามตำแหน่งงาน (Functional Competency )

13 การเริ่มนำ Competency มาใช้ในหน่วยงาน Competency จัดได้ว่าเป็นเครื่องมือ อย่างหนึ่งที่ใช้ในการพัฒนาองค์การ การ สร้างความมีส่วนร่วมของพนักงาน โดย การให้ความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับ Competency เป็นเรื่องสำคัญและจะทำ ให้พนักงานเกิดความรู้สึกว่ามีส่วนร่วม จะ สามารถสร้างการยอมรับและลดการ ต่อต้านการนำ Competency เข้ามาใช้ ในหน่วยงานของท่านได้

14 ประเภทของ Competency 1. จัดการฝึกอบรมให้ความรู้เกี่ยวกับแนวคิด หลักการของ Competency การทำ Workshop ร่วมกันแบ่งกลุ่มระดมสมอง รวมทั้ง ประกาศ ชี้แจงทำความเข้าใจใน วิสัยทัศน์ พันธกิจ ของฝ่ายฝึกอบรม และเป้าหมายที่จะมุ่งไปข้างหน้า ขั้นตอนการนำเอา Competency มาใช้

15 ประเภทของ Competency การพิจารณากำหนด Core Competency ของ พนักงานฝ่าย ฝึกอบรม ซึ่งได้มาทั้งหมด 6 ตัวคือ ใจรักบริการ (Service Mind) ทีมงานสัมพันธ์ (Team Relations) เปลี่ยนแปลงสร้างสรรค์ (Creativity of Change มุ่งมั่นผลงาน (Achivement Oriented) เชี่ยวชาญรอบรู้ (Expertise) สู่ความคุ้มทุน (Cost Consciousness) ขั้นตอนการนำเอา Competency มาใช้

16 ประเภทของ Competency 2. ฝ่ายบริหารงานบุคคล ได้ร่วมกันให้นิยาม ความหมายของ ขีดความสามารถหลักของ ฝ่ายฝึกอบรมว่ามีความหมายอย่างไร รวมทั้ง กำหนดระดับความยากง่ายของการแสดงออก ในความรู้ ทักษะ พฤติกรรม ขั้นตอนการนำเอา Competency มาใช้

17 ประเภทของ Competency 3. ฝ่ายบริหารงานบุคคล ได้ประเมินศักยภาพ พนักงานทุกคนเพื่อพิจารณาหาช่องว่าง (Gap) ของแต่ละคนเพื่อวางแผนและกำหนด แนวทางในการพัฒนา โดยใช้วิธีการจัด ฝึกอบรมภายในหน่วยงาน (In-plant Training) และการส่งพนักงานไปอบรม ภายนอกเป็นช่องทางในการพัฒนา ซึ่ง แผนพัฒนาที่จัดทำขึ้นจะสอดคล้องกับขีด ความสามารถหลักที่จัดทำและเป็นการพัฒนา ที่สามารถเสริมความรู้ ความเข้าใจและทักษะ ของพนักงาน ขั้นตอนการนำเอา Competency มาใช้


ดาวน์โหลด ppt แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วย Competency แนวคิดเรื่อง Competency ได้แพร่หลาย มานานในต่างประเทศ และองค์กรชั้นนำ หลายแห่งในโลกได้นำแนวคิดนี้ไปพัฒนา องค์การตั้งแต่ต้นทศวรรษที่

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google