รศ.จิตติมา อัครธิติพงศ์

รศ.จิตติมา อัครธิติพงศ์
การจัดการพนักงานสัมพันธ์ (Employee Relations Management) รศ.จิตติมา อัครธิติพงศ์

แรงงานสัมพันธ์ แรงงานสัมพันธ์ หมายถึง ความเกี่ยวข้องและการปฏิบัติต่อกันทั้งทางบวกและทางลบระหว่างบุคคลสองฝ่าย คือ ฝ่ายนายจ้าง ฝ่ายหนึ่ง กับฝ่ายลูกจ้าง อีกฝ่ายหนึ่ง ตั้งแต่การกำหนดนโยบายบุคคล การว่าจ้างหรือรับจ้างไปจนถึงการเลิกจ้างหรือลาออก เช่น การรับสมัคร การคัดเลือก การฝึกงาน การฝึกอบรม การกำหนดสวัสดิการ การบังคับบัญชา การกำหนดวินัยและโทษทางวินัย การใช้มาตรการทางวินัย การสร้างความพอใจในการทำงาน การเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน การยอมรับนับถือต่อกัน การเข้าไปมีส่วนในการจัดการและการตัดสินใจของอีกฝ่ายหนึ่ง การร้องทุกข์ การเจรจาต่อรอง รวมทั้งการใช้มาตรการต่างๆ ในการบังคับให้ฝ่ายหนึ่งปฏิบัติตามความต้องการของอีกฝ่ายหนึ่ง เช่น การปิดงาน การนัดหยุดงาน

ที่มา : ศาสตราจารย์เกษมสันต์ วิลาวรรณ
ความสัมพันธ์ นายจ้าง ลูกจ้าง รัฐ ที่มา : ศาสตราจารย์เกษมสันต์ วิลาวรรณ

นายจ้าง (employer) ความสัมพันธ์ (relations) ลูกจ้าง (employees)
ความสงบสุข (Industrial peace) ความร่วมมือ (cooperation) นายจ้าง (employer) ความสัมพันธ์ (relations) ลูกจ้าง (employees) ความขัดแย้ง (conflicts) ความไม่สงบสุข (Industrial unrest)

ระดับของแรงงานสัมพันธ์
ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับแรงงานสัมพันธ์ อาจแบ่งออกได้เป็น 3 ระดับคือ 1. ระดับพื้นฐาน 2. ระดับพัฒนาโดยเอกภาคี 3. ระดับพัฒนาโดยทวิภาคี

1. แรงงานสัมพันธ์พื้นฐาน หมายถึง ความสัมพันธ์ในทางการจ้างที่นายจ้างและลูกจ้างจักต้องปฏิบัติต่อกันตามมาตรฐานขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนดไว้ เช่น นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างทำงานวันละ 8 ชั่วโมง มีวันหยุดประจำสัปดาห์ สัปดาห์ละ 1 วันในวันอาทิตย์ จ่ายค่าจ้างเท่ากับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ มีวันหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 6 วันทำงาน

2. แรงงานสัมพันธ์พัฒนาโดยเอกภาคี หมายถึง ความสัมพันธ์ในทุกรูปแบบที่ได้รับการพัฒนาในเชิงบวกโดยดำริและการบริหารการจัดการของฝ่ายจัดการหรือฝ่ายนายจ้าง เพื่อให้ได้ผู้มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานและเพื่อรักษาคนไว้ในองค์การ

3. แรงงานสัมพันธ์พัฒนาโดยทวิภาคี หมายถึง ความสัมพันธ์ในทุกรูปแบบที่ได้รับการพัฒนาขึ้นจากการร่วมปรึกษาหารือหรือการร่วมเจรจาต่อรองระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงานหรือกลุ่มลูกจ้างหรือผู้แทนลูกจ้างโดยกำหนดชั่วโมงทำงาน วันหยุด วันลา จ่ายค่าจ้าง จัดสวัสดิการและการให้สิทธิประโยชน์ต่างๆ รวมทั้งกำหนดเงื่อนไขการจ้าง การแต่งตั้ง การลงโทษและการเลิกจ้างตามที่ได้เจรจาตกลงกันไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแต่ละปีหรือแต่ละช่วงเวลา

ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการแรงงานสัมพันธ์
1. เฟรดเดอริก เทย์เลอร์ (Fredericke W. Taylor) เป็นบิดาของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ โดยเน้นถึงการจัดการทางวิทยาศาสตร์ว่า นายจ้างและลูกจ้างจะต้องร่วมมือกันเพื่อผลิตให้มากที่สุด โดยอาศัยความรู้ที่ถูกต้องทางวิทยาศาสตร์ 1. สร้างมาตรฐานของเงื่อนไขการทำงาน 2. ขั้นตอนตารางเวลาของการทำงาน 3. คำชี้แนะเกี่ยวกับการทำงาน

2. จอร์จ เมโย (George E. Mayo)
เมโยเป็นบิดาของการจัดการแบบมนุษยสัมพันธ์ หรือการจัดการแบบเน้นการศึกษาพฤติกรรมศาสตร์ เมโยค้นพบว่า องค์การมักจะละเลยหรือไม่สนใจเกี่ยวกับความต้องการพื้นฐานของบุคคลในด้านความร่วมมือและความสัมพันธ์ ในทางตรงกันข้าม องค์การมักจะเน้นเกี่ยวกับมนุษยสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งจะเป็นองค์ประกอบทำให้การทำงานของหมู่คณะเป็นไปอย่างได้ประสิทธิภาพ

3. แมคเกรเกอร์ (D. McGregor)
ชี้ให้เห็นถึงลักษณะทางธรรมชาติของมนุษย์ในลักษณะที่แตกต่างกันโดยแบ่งเป็น 2 รูปแบบของทฤษฎี x ทฤษฎี y ธรรมชาติของมนุษย์ตามทฤษฎี x กล่าวว่า มนุษย์ส่วนใหญ่มีนิสัยไม่ชอบการทำงานและพยายามหลีกเลี่ยงงานเมื่อมีโอกาส การที่จะให้มนุษย์ทำงานจึงต้องใช้วิธีการบังคับควบคุมและสั่งการและได้คิดรูปแบบใหม่ของมนุษย์ขึ้น (ทฤษฎี y) กล่าวคือ การออกกำลังและการใช้สมองในการทำงานเป็นเรื่องธรรมดา เหมือนกับการเล่นหรือพักผ่อน มนุษย์ส่วนใหญ่มีนิสัยชอบทำงาน

4. ไลเคิร์ท (R. Likert) 1. ระบบที่ 1 (แบบคิดถึงเฉพาะผลประโยชน์ของตน)
ไลเคิร์ทเป็นผู้วิจัยเกี่ยวกับผลกระทบของกิจกรรมการจัดการต่อประสิทธิภาพในการผลิต 1. ระบบที่ (แบบคิดถึงเฉพาะผลประโยชน์ของตน) 2. ระบบที่ (แบบมีความเข้าใจถึงความรู้สึก) 3. ระบบที่ (แบบความร่วมมือ ช่วยเหลือ) 4. ระบบที่ 4 (แบบทุกคนมีส่วนร่วม) จะเป็นระบบที่ความเป็นผู้นำสามารถใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพที่สุด

ระบบที่ 4 นั้นได้สอดแทรกแนวความคิดต่างๆ ไว้ดังนี้
ระบบที่ 4 นั้นได้สอดแทรกแนวความคิดต่างๆ ไว้ดังนี้ 1. การจูงใจโดยการให้รางวัลตอบแทน 2. การโน้มน้าวจิตใจให้สำนึกถึงความสำคัญของงานซึ่งรับผิดชอบ 3. การสร้างกลุ่มย่อยซึ่งมีความกลมเกลียว ภูมิใจในผลงาน ทุ่มเทกำลังในการทำงานเต็มที่ 4. ระบบการจัดการซึ่งตอบสนองความต้องการของมนุษย์ แนวความคิดตามทฤษฎี y คือการยอมรับในสังคม สิ่งจูงใจ การบริหารตนเอง การควบคุมตนเอง การปรับโครงสร้างองค์การ ล้วนดำเนินไปเพื่อไปสู่ระบบที่ 4 ทั้งสิ้น

5. มาสโลว์ (A.H. Maslow) ผู้วิจัยเกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์คือ แนวคิดเกี่ยวกับระดับของความต้องการ 1. ความต้องการทางกายภาพ 2. ความต้องการด้านความปลอดภัย 3. ความต้องการเข้าร่วมสังคม 4. ความต้องการความสำเร็จในหน้าที่การงาน 5. ความต้องการความสำเร็จในชีวิต

ได้รับความสำเร็จในชีวิต ความต้องการในการความสำเร็จในหน้าที่การงาน
เข้าร่วมสังคม ความต้องการ ด้านความปลอดภัย ความต้องการ ทางกายภาพ

6. เฮิร์ซเบิร์ก (F.Herzberg)
เอิร์ซเบร์กได้ศึกษาเกี่ยวกับองค์ประกอบซึ่งกำหนดระดับของความพอใจของมนุษย์ ซึ่งมี 5 อย่าง ได้แก่ 1. ความสำเร็จในหน้าที่การงาน 2. ความยอมรับนับถือจากผู้ร่วมงาน 3. ความรับผิดชอบ 4. ความก้าวหน้าในงาน 5. ลักษณะงาน องค์ประกอบดังกล่าวเป็นปัจจัยที่ก่อให้เกิดแรงจูงใจ ส่วนปัจจัยที่ก่อให้เกิดความไม่พึงพอใจ ได้แก่ 1. เทคนิคการควบคุมงาน 2. นโยบายและการบริหารงาน 3. ความสัมพันธ์ภายในต่อผู้บังคับบัญชา 4. สภาพการทำงาน

ปัจจัยก่อให้เกิด ความพอใจ ความไม่พอใจ
บ้าน ฐานบ้าน

7. ดันลอป (john T. Dunlop) ดันลอปได้เสนอว่า ระบบแรงงานสัมพันธ์ประกอบด้วย ตัว กระทำการ (actors) ซึ่งประกอบด้วย ฝ่ายจัดการ ฝ่ายลูกจ้าง และรัฐบาลบริบทของสภาพแวดล้อมซึ่งได้แก่เทคโนโลยี ข้อจำกัดเกี่ยวกับการตลาดและงบประมาณ และการกระจายอำนาจของสังคมนั้น กับอุดมการณ์หรือแนวความคิดของตัวกระทำการแต่ละฝ่าย ซึ่งจะมีผลกระทบต่อความสัมพันธ์ของตัวกระทำการฝ่ายอื่นและสังคมนั้น ซึ่งเป็นปัจจัยก่อให้เกิดกระบวนการทางแรงงานสัมพันธ์ต่าง ๆ เช่น การร่วมเจรจาต่อรองระหว่างฝ่ายจัดการกับฝ่ายลูกจ้าง (โดยมีการนัดหยุดงานเป็นตัวขับเคลื่อนให้การเจรจาต่อรองดำเนินไปและสิ้นสุดด้วยการมีสัญญาร่วมเจรจาต่อรองระหว่างกัน) การไกล่เกลี่ยประนีประนอมและการบัญญัติกฎหมายแรงงาน

อำนาจของฝ่ายนายจ้าง (Employer’s Prerogatives)
1. การวางแผน (Planning) 2. การจัดองค์การ (Organizing) 3. การจัดคนเข้าทำงาน (Staffing) 4. การอำนวยการ (Directing) 5. การควบคุม (Controlling)

ความต้องการของนายจ้าง
1. การทำงานเต็มเวลา 2. การทำงานเต็มประสิทธิภาพ 3. การทำงานตามคำสั่ง 4. การรักษาประโยชน์ของนายจ้าง 5. ความร่วมมือร่วมใจระหว่างผู้ปฏิบัติงาน 6. ความจงรักภักดี 7. ความเคารพและยอมรับนับถือ 8. ความชื่อสัตย์สุจริต 9. ความอุตสาหะและความขยันขันแข็ง 10. ความคิดสร้างสรรค์ 11. ความเอาใจใส่ในการพัฒนาตนเอง 12. การไม่ร่วมจัดตั้งหรือเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน

องค์การของฝ่ายนายจ้าง
1. สมาคมนายจ้าง 2. สหพันธ์นายจ้าง 3. สภาองค์การนายจ้าง

ความต้องการของลูกจ้าง
ค่าตอบแทนในการทำงาน สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ ความมั่นคงในการทำงาน ความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน ความปลอดภัยในการทำงาน ความสมบูรณ์แบบของสถานที่ทำงาน ความทันสมัยของเครื่องมือหรืออุปกรณ์ในการทำงาน การพัฒนาชีวิตการทำงาน การยอมรับนับถือ การเอาใจใส่

ความต้องการของลูกจ้าง
11. การยกย่องชมเชย 12. การได้ทำงานที่พอใจ 13. การมีส่วนร่วมในกิจกรรม 14. ความเป็นธรรม 15. การปฏิบัติที่ถูกต้องตามกฎหมาย 16. การรักษาสัญญาของฝ่ายนายจ้าง 17. ความสงบราบรื่น 18. บรรยากาศในการทำงานที่ดี 19. ความเป็นประชาธิปไตย 20. การเป็นเจ้าของกิจการหรือมีส่วนในการเป็นนายจ้าง

องค์การของฝ่ายลูกจ้าง
1. สหภาพแรงงาน 2. สหพันธ์แรงงาน 3. สภาองค์การลูกจ้าง

การปฏิบัติหน้าที่ตามกฎหมายแรงงาน
1. ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ บรรพ 3 เอก เทศสัญญาลักษณะ 6 จ้างแรงงาน 2. พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 3. พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 4. พระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. 2537 5. พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

หน้าที่ของนายจ้าง พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ ซึ่งเป็นกฎหมายกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำ (Minimum Standard) ในการใช้แรงงานและการจ่ายค่าตอบแทนในการทำงาน ได้กำหนดหน้าที่ของนายจ้างทั้งการปฏิบัติและการงดเว้น หรือห้ามปฏิบัติไว้ในรายละเอียด ซึ่งนายจ้างจักต้องปฏิบัติตามหากฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตาม นายจ้างจะมีความผิดทางอาญาและอาจได้รับโทษตามที่กำหนดไว้ในแต่ละความผิด (จำคุกไม่เกิน 1 ปีหรือปรับไม่เกิน 200,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ

หน้าที่ของนายจ้าง (ต่อ)
1. การทำเอกสารการจ้างงาน 1.1 สัญญาจ้างแรงงาน 1.2 ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน 1.2.1 วันทำงาน เวลาทำงานปกติ และเวลาพัก 1.2.2 วันหยุดและหลักเกณฑ์การหยุด 1.2.3 หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลา และการทำงานในวันหยุด วันและสถานที่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดและ ค่าล่วงเวลาในวันหยุด 1.2.5 วันลาและหลักเกณฑ์การลา 1.2.6 วินัยและโทษทางวินัย 1.2.7 การร้องทุกข์ 1.2.8 การเลิกจ้าง ค่าชดเชย และค่าชดเชยพิเศษ

1.3 ทะเบียนลูกจ้าง 1.4 เอกสารเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา การทำงานในวันหยุดและ ค่าล่วงเวลาในวันหยุด 1.5 แบบแสดงสภาพการจ้างและสภาพการทำงาน 2. การกำหนดเวลาทำงานปกติ 3. การให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา 4. การกำหนดเวลาพัก 5. การกำหนดวันหยุด 5.1 วันหยุดประจำสัปดาห์ 5.2 วันหยุดตามประเพณี 5.3 วันหยุดพักผ่อนประจำปี

6. การทำงานในวันหยุด 7. การให้ลูกจ้างลา 7.1 วันลาป่วย 7.2 วันลาเพื่อทำหมัน 7.3 วันลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น 7.4 วันลาเพื่อรับราชการทหาร 7.5 วันลาเพื่อการฝึกอบรมหรือพัฒนาความรู้ความสามารถ 7.6 วันลาเพื่อคลอดบุตร 8. การใช้แรงงานหญิง 9. การใช้แรงงานเด็ก 10. การจ่ายค่าตอบแทนในการทำงาน

11. การจ่ายสวัสดิการ 12. การจัดการด้านความปลอดภัย 13. การพักงานระหว่างการสอบสวน 14. การเลิกจ้างและจ่ายค่าชดเชย 15. การปฏิบัติต่อลูกจ้าง 16. การลงทะเบียนและจ่ายเงินสมทบกองทุนเงินทดแทน 17. การยื่นแบบและนำส่งเงินสมทบกองทุนประกันสังคม

หน้าที่ของลูกจ้าง 2. การมาทำงานให้แก่นายจ้าง
1. การทำงานให้แก่นายจ้าง 2. การมาทำงานให้แก่นายจ้าง 3. การปฏิบัติตนในฐานะลูกจ้าง 4. การรักษาความปลอดภัยในการทำงาน

สิทธิของลูกจ้าง 1. สิทธิในเงินทดแทน (กองทุนเงินทดแทน)
1. สิทธิในเงินทดแทน (กองทุนเงินทดแทน) 1.1 ค่ารักษาพยาบาล 1.2 ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน 1.3 ค่าทำศพ 1.4 ค่าทดแทน กรณีลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ติดต่อกันเกิน 3 วัน กรณีลูกจ้างสูญเสียอวัยวะ กรณีลูกจ้างทุพพลภาพ กรณีลูกจ้างตายหรือสูญหาย 2. สิทธิในประโยชน์ทดแทน (กองทุนประกันสังคม) 3. สิทธิในการก่อตั้งและดำเนินการสหภาพแรงงาน

การใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง
วินัย หมายถึง ข้อกำหนดเพื่อควบคุมพฤติกรรมของมนุษย์ในกลุ่มชนกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง การควบคุมพฤติกรรมหรือความประพฤติของมนุษย์นั้น มีอยู่ 2 วิธี 1. กำหนดข้อห้ามมิให้ประพฤติ 2. กำหนดข้อที่ต้องปฏิบัติ

วินัยในการทำงาน หมายถึง คำสั่ง ระเบียบ หรือข้อบังคับที่นายจ้างกำหนดขึ้นเพื่อควบคุมความประพฤติและควบคุมการทำงานของลูกจ้างให้สามารถทำงานให้แก่นายจ้างได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีความปลอดภัย และสามารถร่วมทำงานกับลูกจ้างอื่นๆ ได้อย่างราบรื่น

วิธีการกำหนดวินัย 1. การกำหนดไว้ล่วงหน้า 2. การกำหนดขึ้นภายหลัง

ประเภทของวินัย 1.1 การตรงต่อเวลา 1.2 ความซื่อสัตย์สุจริต
1. วินัยพื้นฐาน 1.1 การตรงต่อเวลา 1.2 ความซื่อสัตย์สุจริต 1.3 ความสามัคคีในหมู่คณะ 1.4 การเชื่อฟังและปฏิบัติตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชา 2. วินัยเฉพาะตำแหน่ง 3. วินัยเฉพาะกิจการ

ลักษณะที่ดีของวินัย 1. เหมาะสมกับลักษณะและประเภทของกิจการ
1. เหมาะสมกับลักษณะและประเภทของกิจการ 2. เข้าใจได้ง่าย ตรงกันและสามารถปฏิบัติตามได้ 3. ไม่สลับซับซ้อน หรือละเอียดอ่อนจนผู้ปฏิบัติรู้สึกอึดอัด หรืออยากต่อต้าน 4. ทำเป็นลายลักษณ์อักษร และจัดหมวดหมู่ไว้สะดวกแก่การอ่านและ อ้างอิง 5. มีการแก้ไขเปลี่ยนแปลง หรือยกเลิกให้เหมาะสมกับสถานการณ์

มาตรการเพื่อให้มีการปฏิบัติตามวินัย
เพื่อให้มีการปฏิบัติตามวินัยในการทำงานมากที่สุด นายจ้างควรดำเนินการ (ทฤษฎี 3 ให้) 1. ให้รู้ว่ามี 2. ให้เข้าใจ 3. ให้มีการปฏิบัติตาม

เหตุแห่งการฝ่าฝืนวินัย
1. เพื่อเรียกร้องความสนใจจากนายจ้างหรือบังคับบัญชา 2. เพื่อให้ทราบว่าตนขอเป็นปฏิปักษ์ต่อผู้บังคับบัญชา หรือต้องการให้ผู้บังคับบัญชาเสียหน้า ไม่ชอบให้มี กฎเกณฑ์วินัยมาบังคับตน 3. เพราะความมักง่าย ไม่ชอบให้มีกฎเกณฑ์วินัยมา บังคับตน 4. เพราะความหลงผิดคิดว่าการฝ่าฝืนวินัยเป็นความ เก่งกล้า หรือได้รับคำชมเชยจากเพื่อน

ประเภทของโทษทางวินัย
1. ไม่ให้ทำงานกับนายจ้างนั้นตลอดไป เช่น ไล่ออก ปลดออก ให้ ออก เลิกจ้าง เลิกสัญญา 2. ไม่ให้ทำงานชั่วคราว หรือการพักงาน โดยไม่จ่ายค่าจ้าง หรือจ่าย ให้เป็นบางส่วน 3. ไม่ให้ค่าจ้างเต็ม หรือการตัดค่าจ้าง 4. ลดค่าจ้าง หรือการลดขั้นเงินเดือน 5. ตักเตือนเป็นหนังสือ 6. ตักเตือนด้วยวาจา

แนวคิดการลงโทษในการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่
1. ตักเตือนด้วยวาจา (1 – 3 ครั้ง) 2. ตักเตือนเป็นหนังสือ (1 – 2 ครั้ง) 3. พักงาน 1 – 7 วัน และตักเตือนเป็นหนังสือ 4. เลิกจ้าง

การพิจารณาเหตุปราณี 1. การรับสารภาพ 2. การบรรเทาผลร้าย
3. ความดีที่มีต่อนายจ้างในอดีต 4. ความเป็นผู้ไม่เคยกระทำผิดมาก่อน 5. มูลเหตุจูงใจหรือสภาวะกดดันให้กระทำผิด

Union, Union, Labour Organization)
สหภาพแรงงาน (Trade Union, Labour Union, Union, Labour Organization) หมายถึง องค์การที่ลูกจ้างสมัครใจร่วมกันจัดตั้งและดำเนินการในรูปแบบประชาธิปไตย เพื่อให้เป็นตัวแทนของลูกจ้างในการเจรจาต่อรองกับนายจ้าง ให้ลูกจ้างได้รับประโยชน์ในเรื่องเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เป็นศูนย์รวมความคิดเห็นของลูกจ้างที่จะแสดงต่อสถาบันทาง สังคมอื่นๆ และต่อรัฐ

บทบาทของสหภาพแรงงาน 1. ข้อกำหนดเพื่อคุ้มครองการมีงานทำ
2. ข้อกำหนดเพื่อควบคุมการใช้อำนาจในการบริหารงานบุคคล 3. ข้อกำหนดเกี่ยวกับการปรับเพิ่มค่าจ้าง สวัสดิการ และผลประโยชน์ 4. ข้อกำหนดเกี่ยวกับการปรับปรุงสภาพการทำงาน 5. ข้อกำหนดเกี่ยวกับระเบียบและวินัยในการทำงาน

ประเภทของสหภาพแรงงาน
1. สหภาพแรงงานของช่างฝีมือ หรือสหภาพแรงงานของ ผู้ประกอบวิชาชีพเฉพาะสาขา 2. สหภาพแรงงานของลูกจ้างในอุตสาหกรรมประเภท เดียวกัน 3. สหภาพแรงงานของลูกจ้างในโรงงานเดียวกัน หรือ สหภาพแรงงานของลูกจ้างที่ทำงานกับนายจ้างคน 4. สหภาพแรงงานทั่วไป

วัตถุประสงค์ของสหภาพแรงงาน
1. เพื่อการแสวงหาและคุ้มครองผลประโยชน์เกี่ยวกับ สภาพการจ้าง 2. เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างกับ ลูกจ้างและระหว่างลูกจ้างด้วยกัน

สมาชิกสหภาพแรงงาน แรงงาน 2. มีอายุครบ 15 ปีบริบูรณ์
1. เป็นลูกจ้างประเภทเดียวกับผู้ขอจดทะเบียนสหภาพ แรงงาน 2. มีอายุครบ 15 ปีบริบูรณ์ 3. เป็นลูกจ้างชั้นเดียวกับผู้ขอจดทะเบียน

อำนาจหน้าที่ของสหภาพแรงงาน
1. เป็นตัวแทนของลูกจ้างในการแจ้งข้อเรียกร้องขอแก้ไขปรับปรุงสภาพการจ้างต่อนายจ้าง เจรจาทำข้อตกลงกับนายจ้าง 2. บริการให้คำปรึกษาเพื่อแก้ปัญหาหรือขจัดข้อขัดข้อง 3. จัดสรรเงินหรือทรัพย์สินเพื่อสวัสดิการของสมาชิก 4. เก็บเงินค่าสมัครเป็นสมาชิกและค่าบำรุง

สหพันธ์แรงงาน คือ สหภาพแรงงานประเภทเดียวกัน ตั้งแต่ 2 สหภาพแรงงาน ขึ้นไป ร่วมกันจดทะเบียนจัดตั้งเป็นสหพันธ์แรงงาน และการเข้าเป็นสมาชิกสหพันธ์แรงงานจะกระทำได้ต่อเมื่อได้รับความเห็นชอบจากสมาชิกด้วยคะแนนเสียงกึ่งหนึ่งของจำนวนสมาชิกทั้งหมดของแต่ละสหภาพแรงงาน

สภาองค์การลูกจ้าง คือ สหภาพแรงงานหรือสหพันธ์แรงงานไม่น้อยกว่า 15 แห่ง ร่วมกันจดทะเบียนจัดตั้งเป็นสภาองค์การลูกจ้าง

สาเหตุที่ทำให้ลูกจ้างในประเทศไทยก่อตั้งหรือเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน
1. นายจ้างไม่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน เช่น จ่ายค่าจ้างต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ไม่จ่ายค่าล่วงเวลา ไม่มีอุปกรณ์ความปลอดภัยตามที่กฎหมายกำหนด 2. นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม เช่น การเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีสาเหตุไม่มีการสอบข้อเท็จจริง หรือยังไม่มีเหตุผลควรที่จะเลิกจ้าง 3. นายจ้างลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างโดยไม่มีหลักเกณฑ์ที่เหมาะสม 4. นายจ้างบริหารงานบุคคลไม่เป็นระบบและไม่มีหลักการอันถูกต้อง โดยเฉพาะการแต่งตั้ง การโยกย้ายหน้าที่การงาน การให้บำเหน็จประจำปี

สาเหตุที่ทำให้ลูกจ้างในประเทศไทยก่อตั้งหรือเป็น
สมาชิกสหภาพแรงงาน (ต่อ) 5. นายจ้างให้ค่าตอบแทนแก่ลูกจ้างต่ำเกินไป 6. นายจ้างไม่จัดให้มีสวัสดิการหรือมีไม่เพียงพอ 7. ลูกจ้างไม่มีโอกาสร้องทุกข์หรือไม่มีกระบวนการยุติปัญหาหรือข้อร้อง ทุกข์ในการทำงาน 8. การสื่อสารข้อความเพื่อสร้างความเข้าใจอันดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ไม่มีหรือบกพร่อง 9. ลูกจ้างไม่มีโอกาสเข้าร่วมกิจกรรมหรือร่วมตัดสินใจในการดำเนินกิจการ ของนายจ้าง

สาเหตุที่ทำให้ลูกจ้างในประเทศไทยก่อตั้งหรือเป็น สมาชิกสหภาพแรงาน (ต่อ)
10. ลูกจ้างต้องการเป็นผู้นำหรือมีตำแหน่งทางสังคม 11. ลูกจ้างกระทำตามผู้อื่น (ลัทธิเอาอย่าง) 12. การชี้แนะและการสนับสนุนของผู้นำสภาองค์การลูกจ้าง 13. บุคลากรทางฝ่ายนายจ้างสนับสนุนให้จัดตั้งขึ้น

การร่วมเจรจาต่อรอง (Collective Bargaining)
คือ การเจรจาเกี่ยวกับเงื่อนไขการจ้างและการทำงาน ซึ่งกระทำโดยฝ่ายนายจ้างหรือกลุ่มของนายจ้าง หรือองค์การของนายจ้างฝ่ายหนึ่ง กับผู้แทนของลูกจ้างหรือผู้แทนขององค์การของลูกจ้างอีกฝ่ายหนึ่ง ทั้งนี้ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ได้ข้อตกลงในการจ้าง และการทำงานอันเป็นที่พอใจร่วมกันของทั้งสองฝ่าย

อำนาจในการเจรจาต่อรอง (Bargaining Power)
หมายถึง พลังหรืออำนาจหรือความกดดันที่จะทำให้อีกฝ่ายหนึ่งเกรงและยอมรับฟัง ยอมเจรจา ยอมตกลง หรือยอมปฏิบัติตามข้อเสนอหรือข้อเรียกร้องที่นำเข้ามาเจรจากันนั้น

ข้อเรียกร้องเพื่อให้มีข้อตกลงในการจ้างงาน
1. ค่าจ้าง ได้แก่ การกำหนดค่าจ้างของลูกจ้างขั้นต่ำและขั้นสูง การขึ้นค่าจ้างประจำปี 2. ข้อกำหนดเกี่ยวกับวันและเวลาทำงาน ได้แก่ จำนวนชั่วโมงการทำงานต่อวันต่อสัปดาห์ การทำงานล่วงเวลา 3. การลา 4. การเลิกจ้าง 5. ผลประโยชน์อื่นหรือสวัสดิการ 6. วิธีการระงับข้อร้องทุกข์ 7. บทกำหนดเรื่องการห้ามการปิดงานหรือห้ามนัดหยุดงานระหว่างอายุข้อตกลง 8. การต่ออายุข้อตกลงหรือการขอเจรจาเพื่อทำข้อตกลงใหม่ในระหว่างอายุข้อตกลง

วิธีการระงับข้อพิพาทแรงงาน
1. การประชุมปรึกษาและเจรจาหาข้อยุติ 2. การค้นหาและแสดงข้อเท็จจริง 3. การไกล่เกลี่ยหรือประนีประนอม 4. การชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานโดยสมัครใจ 5. การชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานโดยบังคับ 6. การเสนอข้อพิพาทแรงงานต่อศาลโดยฝ่ายหนึ่ง 6. การปิดงาน 7. การนัดหยุดงาน

การไกล่เกลี่ย (Mediation)
เป็นวิธีการยุติข้อพิพาท โดยมีคนกลางเป็นผู้ช่วยให้ทั้งสองฝ่าย ซึ่งกำลังพิพาทกันอยู่ ได้ปรึกษาเจรจา และทำความตกลงหรือทำความเข้าใจกันซึ่งข้อตกลงการจ้างหรือสัญญาร่วมเจรจาต่อรองที่เกิดจากการไกล่เกลี่ย จะเป็นข้อตกลงหรือสัญญาที่ศักดิ์สิทธิ์ที่คู่กรณีพอใจและยอมรับปฏิบัติมากที่สุด รองจากข้อตกลงและหรือสัญญาที่เกิดจากการเจรจาต่อรองกัน

การชี้ขาด (Arbitration)
คือ การมอบหมายข้อพิพาทแรงงานให้คนกลาง ซึ่งอาจเป็นบุคคลคนเดียวหรือคณะบุคคลพิจารณาชี้ขาดว่า คู่กรณีจะปฏิบัติอย่างไรในเรื่องที่พิพาท กันอยู่นั้น และทั้งสองฝ่ายมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามคำชี้ขาดนั้น 1. การชี้ขาดโดยสมัครใจ 2. การชี้ขาดโดยบังคับ 3. การชี้ขาดโดยศาล

การใช้มาตรการทางแรงงานสัมพันธ์
1. การปิดงาน (Lockout) คือ วิธีการของนายจ้างที่ได้กระทำเพื่อบังคับฝ่ายลูกจ้างในทางเศรษฐกิจ โดยวิธีการปิดงานไม่ให้ลูกจ้างทำงานและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ทั้งนี้เพื่อให้ลูกจ้างถอนข้อเรียกร้องที่ได้เรียกร้องให้ หรือยอมรับตามข้อเสนอของนายจ้างในการเจรจาต่อรองเพื่อให้ได้ข้อตกลงในการจ้างงาน และการทำงานระหว่างกัน 2. การนัดหยุดงาน (Strike) คือ วิธีการของฝ่ายลูกจ้างที่ได้กระทำเพื่อบังคับฝ่ายนายจ้างในทางเศรษฐกิจ โดยวิธีการพร้อมใจร่วมกัน ไม่ทำงานให้แก่ นายจ้าง ทั้งนี้ เพื่อให้นายจ้างยอมตกลงให้หรือรับตามข้อเรียกร้องหรือข้อเสนอครั้งสุดท้ายของฝ่ายลูกจ้าง ในการเจรจาต่อรองเพื่อให้ได้ข้อตกลงในการจ้าง

ความเสียหายที่เกิดจากการนัดหยุดงาน
1. ความน่าจะเสียหายของฝ่ายนายจ้าง 1.1 การผลิตหรือการบริการของนายจ้างต้องหยุดชะงัก ทำให้ไม่มีรายได้ ไม่มีความสัมพันธ์กับลูกค้าในระหว่างนั้น 1.2 นายจ้างต้องเสียค่าใช้จ่ายที่จำเป็น เช่น ค่าน้ำ ค่าไฟฟ้า ค่าจ้างแก่ ลูกจ้างที่มิได้ร่วมนัดหยุดงาน 1.3 ทรัพย์สินหลายประเภทอาจเสื่อมสลาย เช่น วัตถุดิบ เครื่องจักร เครื่องมือ 1.4 ความเสียหายที่จะต้องถูกปรับหรือชดใช้ค่าเสียหายจากการผิด สัญญากับลูกค้า

ความเสียหายที่เกิดจากการนัดหยุดงาน (ต่อ)
1. ความน่าจะเสียหายของฝ่ายนายจ้าง (ต่อ) 1.5 ความเสียหายทางการค้า เช่น เสียลูกค้าประจำ เสียตลาดหรือส่วน แบ่งตลาดให้แก่คู่แข่งขัน 1.6 ความเสียหายทางชื่อเสียง ระบบการบริหารในสถานประกอบการ นั้นไม่มีประสิทธิภาพ แรงงานสัมพันธ์ไม่ดีพอ 1.7 ความเสียหายที่เกิดจากการทำลายทรัพย์สินโดยลูกจ้างที่นัดหยุดงาน

2. ความน่าจะเสียหายของฝ่ายลูกจ้าง 2.1 การว่างงานชั่วคราว 2.2 การชดใช้ค่าจ้างเพื่อยังชีพ รวมทั้งสวัสดิการและผลประโยชน์ที่เคย ได้รับ 2.3 ผลกระทบที่เกิดจากกิจการ รายได้ กำไรของนายจ้างตกต่ำเนื่องจาก การนัดหยุดงาน อาจทำให้ผลประโยชน์ต่างๆ ของลูกจ้างตกลง เช่น โบนัส ส่วนแบ่งกำไร 2.4 ความเสี่ยงที่อาจจะต้องตกงานเนื่องจากนายจ้างเลิกกิจการ 2.5 ความสัมพันธ์กับนายจ้างในรูปแบบถ้อยทีถ้อยอาศัยลดลง นายจ้าง มักจะมีความเครียดเอาจริงเอาจังต่อระเบียบวินัยและการทำงาน เพิ่มขึ้น

3. ความน่าจะเสียหายของประเทศ 3.1 ความเสียหายทางเศรษฐกิจ 3.2 ความเสียหายทางสังคม 3.3 ความมั่นคงของประเทศ

หลักการนัดหยุดงานโดยหวังผลสำเร็จ
1. ต้องกระทำโดยถูกขั้นตอนและถูกกฎหมาย 2. ต้องกระทำโดยถูกจังหวะและระยะเวลา 3. ต้องกระทำโดยมีความพร้อมเพรียงและพร้อมทุน 4. ต้องกระทำโดยคำนึงถึงประชาชน

คำพิพากษาศาลฎีกาเกี่ยวกับการปิดงาน
1. นายจ้างแจ้งการปิดงานต่อผู้แทนลูกจ้างเพียงคนเดียว ถือว่าได้ปฏิบัติตามมาตรา 34 ในเรื่องการแจ้งให้ฝ่ายลูกจ้างทราบแล้ว (273/2525) 2. เมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้เกิดขึ้นแล้ว นายจ้างย่อมใช้สิทธิปิดงานได้แม้ว่าลูกจ้างจะเป็นฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องก็ตาม (453/2528) 3. เมื่อลูกจ้างเป็นฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง และต่อมาได้ถอนข้อเรียกร้องแล้ว ข้อพิพาทแรงงาน (ที่ตกลงกันไม่ได้) ย่อมระงับไป สิทธิในอันจะปิดงาน ของนายจ้างย่อมระงับตามไปด้วย การปิดงานในเวลาต่อมาจึงเป็นการปิดงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างทุกคนตลอดเวลา ที่ปิดงานนั้น (863/2529) 4. ในระหว่างปิดงาน (โดยชอบด้วยกฎหมาย) นั้นลูกจ้างมิได้ทำงานให้แก่นายจ้าง นายจ้างไม่มีหน้าที่จะต้องชำระค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง (1612/2530)

คำพิพากษาศาลฎีกาเกี่ยวกับการปิดงาน (ต่อ)
5. ลูกจ้างหญิงที่คลอดบุตรในช่วงเวลาที่นายจ้างปิดงาน ย่อมไม่มีสิทธิรับค่าจ้าง (16123/2530) 6. ในระหว่างการปิดงาน การทำงานได้ยุติลงชั่วคราว จึงไม่มีวันทำงาน ไม่มีวันลา ไม่มีวันหยุด นายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดตามประเพณี ที่อยู่ในระหว่างปิดงานให้แก่ลูกจ้าง (5274/2530) 7. นายจ้างมีสิทธิที่จะปิดงานเฉพาะฝ่ายเฉพาะแผนก (ที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง) ได้ (3433-4/2530) 8. การปิดงาน กฎหมายมิได้บังคับนายจ้างต้องหยุดหรือปิดกิจการหรือจะให้ลูกจ้างอื่นทำงานต่อไปมิได้ (1389/2531)

คำพิพากษาศาลฎีกาเกี่ยวกับการนัดหยุดงาน
1. ลูกจ้างมีสิทธินัดหยุดงานตลอดระยะเวลาที่ยังมีข้อพิพาทแรงงานที่ยังตกลงกันไม่ได้อยู่ (2522/2529) 2. การนัดหยุดงานจะต้องเลิกการกระทำเมื่อมีการถอนข้อเรียกร้องหรือตกลงกันได้ในข้อพิพาทแรงงานนั้น (862/2529) 3. ไม่มีบทมาตราใดบังคับว่าเมื่อข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้เกิดขึ้นแล้ว ลูกจ้างจะพึงใช้สิทธินัดหยุดงานได้แต่เพียงครั้งเดียว (นัดหยุดงานเป็นช่วงได้) (2522/2529) 4. ไม่ว่าฝ่ายนายจ้าง หรือฝ่ายลูกจ้าง จะเป็นฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องเมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้เกิดขึ้น ลูกจ้างย่อมมีสิทธินัดหยุดงานได้ (453/2528) 5. เมื่อมีการนัดหยุดงานโดยชอบแล้ว ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องย่อมออกมานัดหยุดงานสมทบเพิ่มขึ้นได้ (571/2531, 1877/2531)

คำพิพากษาศาลฎีกาเกี่ยวกับการนัดหยุดงาน (ต่อ)
6. เมื่อสหภาพแรงงานได้แจ้งการนัดหยุดงานต่อนายจ้าง (ล่วงหน้า 24 ชั่วโมง) แล้ว ถือว่าแจ้งแทนสมาชิกด้วย ลูกจ้างที่เป็นสมาชิกย่อมหยุดงานได้โดยไม่ต้องแจ้งอีก (1877/2531) 7. ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างระหว่างนัดหยุดงาน (แม้จะเป็นการนัดหยุดงานที่ชอบด้วยกฎหมาย) 3996/2524) 8. เมื่อข้อเรียกร้องที่แจ้งแต่แรกไม่ถูกต้องตามกฎหมาย ลูกจ้างก็ไม่มีมูลฐานที่จะยกขึ้นอ้างเพื่อนัดหยุดงานได้ (2607-8/2527) 9. การนัดหยุดงานของแต่ละคนเป็นการละทิ้งหน้าที่ของลูกจ้างแต่ละคนอยู่ในตัว และเมื่อได้นัดหยุดงานกันโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย จึงต้องถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันควร (3986/2528)

คำพิพากษาศาลฎีกาเกี่ยวกับการนัดหยุดงาน (ต่อ)
10. การนัดหยุดงานที่ผิดต่อกฎหมาย ถือว่าเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายด้วย (3986/2528) 11. การปิดกั้นประตูทางเข้าออกบริษัทนายจ้างในระหว่างนัดหยุดงาน ถือได้ว่าเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย (1018/2525)

การบริหารแรงงานสัมพันธ์
การบริหารแรงงานสัมพันธ์ หมายถึง ผู้บริหารสูงสุด หรือคณะผู้บริหารระดับสูงของสถานประกอบกิจการเห็นความจำเป็นที่จะต้องกระทำและประสงค์ประโยชน์มหาศาลอันเกิดจากแรงงานสัมพันธ์ที่ดี

บทบาทที่สำคัญของฝ่ายจัดการในการบริหารแรงงานสัมพันธ์
1. การกำหนดนโยบายแรงงานสัมพันธ์ 2. การปรับทัศนคติของบุคลากรในองค์การ 3. การพัฒนาแรงงานสัมพันธ์

การกำหนดนโยบายแรงงานสัมพันธ์
“บริษัทมีเจตนารมณ์ที่จะส่งเสริมกิจกรรมทุกประเภท จะแสวงหาและปฏิบัติการในทุกวิธีที่จะยังให้เกิดการแรงงานสัมพันธ์ที่ดีขึ้นโดยระบบทวิภาคี ทั้งนี้ เพื่อความเข้าใจอันดีร่วมกันระหว่างฝ่ายจัดการและฝ่ายพนักงานเพื่อสามารถจัดการข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นให้ยุติลงโดยรวดเร็วและด้วยความพอใจของทุกฝ่ายมากที่สุดและเพื่อร่วมกันสร้างสรรค์ประโยชน์ให้เพิ่มพูนและนำมาเกื้อกูลกันอย่างเหมาะสมโดยบริษัทจะดำเนินการ ดังนี้ 1. ส่งเสริมและบำรุงรักษาบุคลากรของบริษัททุกคนให้มีคุณภาพชีวิตในการทำงานที่ดีและอยู่ร่วมทำงานกับบริษัทนานที่สุด โดยจะไม่เลิกจ้าง และถือว่าบุคลากรแต่ละคนเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของบริษัท

การกำหนดนโยบายแรงงานสัมพันธ์ (ต่อ)
2.ปฎิบัติตามกฎหมายแรงงาน และแนวปฏิบัติต่างๆ ที่รัฐกำหนดด้วยความพอใจและสนับสนุนให้พนักงานได้ปฏิบัติตามด้วย 3. ปฏิบัติตามสัญญาและข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยครบถ้วนและสนับสนุนให้พนักงานได้ปฏิบัติตาม 4. ให้มีการฝึกอบรมและพัฒนาเพื่อเพิ่มพูนความรู้ความสามารถในการปฏิบัติงานโดยการจัดฝึกอบรมทั้งในสถานประกอบกิจการและส่งพนักงานทุกระดับออกไปรับการฝึกอบรมภายนอกตามความเหมาะสม 5. กำหนดวินัยในการทำงานอย่างเหมาะสมและใช้มาตรการทางวินัยด้วยความเป็นธรรม โดยการให้ผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่ายได้แสวงหาและแสดงข้อเท็จจริงได้เต็มที่

6. กำหนดขั้นตอนและวิธีการร้องทุกข์ ตลอดจนกระบวนการยุติข้อร้องทุกข์ที่มีประสิทธิภาพและเหมาะสม สนับสนุนให้พนักงานใช้วิธีการดังกล่าวเมื่อมีความทุกข์ในการทำงานเกิดขึ้น โดยฝ่ายจัดการจะเร่งแก้ไขปัญหาและเหตุแห่งการร้องทุกข์นั้นโดยรวดเร็ว 7. ส่งเสริม แสวงหา และดำเนินการเพื่อให้พนักงานได้เข้ามามีส่วนร่วมในการจัดการทุกระดับและในรูปแบบต่างๆ เช่น คณะกรรมการร่วมหารือคณะกรรมการควบคุมคุณภาพ คณะกรรมการเพื่อความปลอดภัย เป็นต้น 8. จัดการ จัดหา และปรับปรุงสถานที่ทำงานให้ปลอดภัย มีสุขลักษณะที่ดีและเหมาะสมแก่การปฏิบัติงานของพนักงานในแต่ละหน้าที่การงานรวมทั้ง การจัดเครื่องจักร เครื่องมือเครื่องใช้ในการทำงานและวิธีการทำงานที่ปลอดภัย กับจัดหาเครื่องป้องกันอันตรายที่เหมาะสมให้แก่พนักงานด้วย

9. ส่งเสริมการปรึกษาหารือระหว่างพนักงานกับหัวหน้างานโดยจะพัฒนาหัวหน้างานทุกระดับเพื่อให้เป็นที่ปรึกษาที่ดีแก่พนักงาน และส่งเสริมการปรึกษาหารือระหว่างผู้แทนพนักงานกับผู้แทนบริษัทด้วย

การปรับทัศนคติ ฝ่ายนายจ้างหรือฝ่ายจัดการทุกระดับชั้น ตั้งแต่หัวหน้างานระดับล่างสุดไปจนถึงผู้บริหารชั้นสูงสุดของสถานประกอบกิจการจักต้องปรับเปลี่ยนทัศนคติเดิมที่ว่า ลูกจ้างเป็นผู้มาพึ่งพาใบบุญ ลูกจ้างเป็นผู้ที่ต้องฟังคำสั่งนายจ้างและได้รับสิ่งตอบแทนเพียงเท่าที่นายจ้างจะกำหนดให้ หรือ ลูกจ้างเป็นเพียงสินค้าหรือเครื่องมือการผลิตที่จะต้องซื้อให้ได้ในราคาถูก เพื่อให้ต้นทุนแรงงานต่ำที่สุด

ไปสู่แนวความคิดที่เห็นว่า
ลูกจ้างแต่ละคนเป็นมนุษย์ที่ตกอยู่ภายใต้กฎแห่งธรรมชาติในเรื่องของความต้องการในด้านต่างๆ ลูกจ้างแต่ละคนมีอารมณ์ซึ่งทำให้พฤติกรรมแปรผันไปได้หลายประการ ลูกจ้างแต่ละคนเป็นทรัพยากรอันมีค่าของสถานประกอบกิจการที่จะต้องบำรุงและรักษาให้มีคุณภาพชีวิตที่ดี ลูกจ้างทุกคนมีความตั้งใจที่จะเป็นคนดี และ ลูกจ้างทุกคนนั้นนายจ้างสามารถอบรมพัฒนาให้เป็นผู้มีความรู้ความสามารถที่จะทำงานให้เป็นประโยชน์ต่อสถานประกอบกิจการได้เสมอ

การพัฒนาแรงงานสัมพันธ์
1. แรงงานสัมพันธ์ในเชิงบวก ย่อมมีผลทำให้ลูกจ้างหรือผู้ปฏิบัติงานมี “ความรู้สึกเป็นสุขในการทำงาน” ก่อให้เกิด “ความตั้งใจที่จะทำงานและพัฒนางานของตน” และจะมี “ความภักดีต่อสถานประกอบกิจการ” 2. แรงงานสัมพันธ์ในเชิงลบ ย่อมทำให้ลูกจ้างหรือผู้ปฏิบัติงานมี “ความรู้สึกไม่อยากทำงานให้” ก่อให้เกิด “การออกจากงาน” และบางครั้งก็พัฒนาไปสู่ “การกระทำในทางตอบแทนหรือแก้แค้น”

การขจัดพฤติกรรมที่เป็นแรงงานสัมพันธ์ในเชิงลบ
1. การทำสัญญาจ้างแรงงานเอารัดเอาเปรียบ เช่น - การเรียกเงินหรือหลักประกันเพื่อชดใช้ความเสียหายในการทำงาน โดยไม่จำเป็นและไม่จำกัดวงเงิน - การทดลองงานระยะเวลายาวนานหรือทดลองซ้ำ - การจ้างงานระยะสั้นและต่อสัญญาทุกระยะเวลาดังกล่าว - การให้ลูกจ้างลงชื่อในใบลาออกไว้ล่วงหน้า

การขจัดพฤติกรรมที่เป็นแรงงานสัมพันธ์ในเชิงลบ (ต่อ)
2. การกำหนดระเบียบหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่ไม่เหมาะสม มีถ้อยคำเชิงบังคับขู่เข็ญ เอาแต่ได้ กำหนดวินัยในการทำงานสลับซับซ้อนมีบทลงโทษทางวินัยที่ไม่สมเหตุสมผลและรุนแรง 3. การฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เช่น ไม่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา หรือค่าทำงานในวันหยุดตามอัตราที่กฎหมายกำหนด นำหนี้อื่นมาหักค่าจ้างของลูกจ้าง ไม่มีปัจจัยในการปฐมพยาบาลไม่จัดอุปกรณ์ป้องกันอันตรายให้ลูกจ้างสวมใส่ 4. การบริหารงานบุคคลที่ไม่เป็นระบบและไม่มีหลักการอันถูกต้อง โดยเฉพาะการแต่งตั้ง การโยกย้ายหน้าที่การงาน การให้บำเหน็จ ประจำปี

การขจัดพฤติกรรมที่เป็นแรงงานสัมพันธ์ในเชิงลบ(ต่อ)
5. การลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างโดยไม่มีหลักเกณฑ์ 6. การเลิกจ้างที่กระทำโดยไม่จำเป็น 7. อันตรายในการทำงานเกิดขึ้นบ่อยครั้ง 8. สิ่งแวดล้อมในการทำงานที่ไม่ชวนหรือเอื้อให้ทำงาน 9. บรรยากาศในการทำงานร่วมกันไม่ประสานสามัคคี บุคลากรต่างทำงานด้วยความหวาดระแวง การจ้องจับผิด 10. การดำเนินธุรกิจที่เอาเปรียบสังคม เช่น การใช้ของขาดคุณภาพมาผลิต การตั้งราคาสินค้าสูงเกินสมควร การหลีกเลี่ยงภาษี การปฏิเสธความ รับผิดชอบต่อลูกค้า

การสรรค์สร้างแรงงานสัมพันธ์ในเชิงบวก
1. มีการปรับเปลี่ยนทัศนคติ 2. มีการกำหนดนโยบายการบริหารงานบุคคลและการแรงงานสัมพันธ์ที่ เหมาะสม 3. มีการสร้างบรรยากาศในการทำงาน 4. มีการปรับปรุงสถานที่ทำงาน 5. พยายามปรับปรุงคุณภาพชีวิตของลูกจ้างและผู้ปฏิบัติงาน 6. มีการให้และจัดสวัสดิการและให้สิทธิประโยชน์ อันเป็นที่พอใจต่อ ผู้ปฏิบัติงาน 7. มีการสร้างแรงจูงใจ 8. มีการสับเปลี่ยนหมุนเวียนตำแหน่งหน้าที่

การสรรค์สร้างแรงงานสัมพันธ์ในเชิงบวก (ต่อ)
9. มีการสร้างความพอใจในงาน 10. มีแผนการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง 11. มีระบบและหลักการบริหารงานบุคคลที่เป็นธรรม 12. กำหนดวินัยในการทำงานและใช้มาตรการทางวินัยอย่าง เหมาะสมและเป็นธรรม 13. มีกลไกในการระงับข้อร้องทุกข์ 14. มีวิธีการระงับข้อขัดแย้ง 15. มีการสื่อสารข้อความที่ดี - การจัดทำคู่มือพนักงาน - การทำวารสารพนักงานสัมพันธ์ - การประชุมลูกจ้างในระดับต่างๆ ตามกาลเวลา

16. มีการอบรมหรือการพัฒนาบุคลากรทุกระดับ 17. มีการประชุมสัมมนา เพื่อแก้ไขปัญหาและพิจารณาปรับปรุง ความสัมพันธ์ในการทำงานร่วมกันอย่างสม่ำเสมอ 18. มีระบบและโครงการที่ให้โอกาสแก่ลูกจ้างหรือผู้ปฏิบัติงานได้เข้าไปมี ส่วนร่วมในการจัดการ - การเสนอแนะ - คณะกรรมการร่วมหารือ - คณะกรรมการลูกจ้าง - คณะกรรมการควบคุมคุณภาพ - คณะกรรมการเพื่อการประสานงานในกิจการ - ระบบร่วมกันรักษาความสะอาดและความเป็นระเบียบเรียบร้อย (5 ส) - ระบบนิรอุบัติเหตุ (KYT) (การร่วมรักษาความปลอดภัยในการทำงาน)

19. มีการสร้างความสัมพันธ์และร่วมกิจกรรม - การจัดการแข่งขันกีฬา - การทัศนศึกษาและท่องเที่ยว - การจัดงานประเพณีส่วนบุคคล เช่น งานศพ งานอุปสมบท 20. มีโครงการเพื่อนำพาลูกจ้างหรือผู้ปฏิบัติงานไปร่วมกิจกรรมต่างๆ ในการพัฒนาสังคมและบำเพ็ญประโยชน์สาธารณะ เช่น - การร่วมบริจาคโลหิต - การทอดผ้าป่าและกฐินสามัคคี - การปลูกป่า - การสร้างโรงเรียนในถิ่นทุรกันดาร - การช่วยผู้ประสบภัยสาธารณะ

21. มีกระบวนการยกย่องและยอมรับนับถือหรือให้รางวัล ต่อลูกจ้าง หรือผู้ปฏิบัติงานที่ดีเด่นในแง่ต่างๆ เช่น - ผู้ปฏิบัติงานนาน - ผู้สร้างชื่อเสียงให้แก่สถานประกอบกิจการ - ผู้ไม่เคยมาปฏิบัติงานสาย ลา หรือขาดในรอบปี 22. มีกระบวนการปลุกเร้าให้เกิดความสามัคคี เป็นอันหนึ่งอัน เดียวกันในการทำงานโดยสนับสนุนให้ใช้ระบบการทำงานเป็น ทีม (teamwork)

23. มีจริยธรรมในการประกอบกิจการ ด้วยการประกอบการโดย สุจริตไม่เอาเปรียบลูกค้าหรือประชาชน ไม่หลีกเลี่ยงภาษี 24. มีการสร้างภาพลักษณ์ที่งดงามของสถานประกอบกิจการ ด้วยการไม่ปล่อยให้การดำเนินกิจการเป็นอันตรายต่อประชาชน และจัดการหรือร่วมสนับสนุนกิจกรรมต่างๆ ที่เป็นการพัฒนาสังคม และประเทศชาติ

ข้อควรปฏิบัติเพื่อการเสริมสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดี
1.มีความจริงใจต่อกัน 6.แก้ปัญหาโดยเร็ว 2.เชื่อใจซึ่งกันและกัน 7.ใช้หลักยืดหยุ่น 3.ให้การยอมรับ 8.แลกเปลี่ยนข้อมูล 4.รับผิดชอบต่อหน้าที่ 9.ผลตอบแทนที่เหมาะสม 5.ปรึกษาหารือร่วมกัน 10.ปฏิบัติด้วยความเสมอภาค

ข้อควรปฏิบัติเพื่อการเสริมสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดี (ต่อ)
11.รักษาระเบียบวินัย ยึดหลักครอบครัวเดียวกัน 12.ยุติธรรมต่อกัน สร้างขวัญและกำลังใจ 13.ให้มีส่วนร่วม สื่อข้อความให้ชัดเจน 14.ให้ความสำคัญระบบร้องทุกข์ 19.ให้ความรู้ฝึกอบรมสม่ำเสมอ 15.ให้โอกาส มีมนุษย์สัมพันนธ์

ข้อควรละเว้นเพื่อการเสริมสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดี
1.มีอคติต่อกัน มองข้ามปัญหาเล็ก ๆ น้อย ๆ 2.ไม่ไว้ใจ แข็งกร้าว 3.แบ่งพรรคแบ่งพวก ครอบงำความคิด 4.ละเลยต่อหน้าที่ เอากำไรแต่อย่างเดียว 5.ใช้กฎหมายเพียงอย่างเดียว เลือกปฏิบัติ

ข้อควรละเว้นเพื่อการเสริมสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดี (ต่อ)
11.ละเลยข้อร้องทุกข์ 12.ละเลยข้อคิดเห็น 13.ให้บุคคลภายนอกมาเกี่ยวข้อง 14.สั่งงานอย่างเดียว 15.พูดคลุมเครือ 16.ขาดการพัฒนา 17.สร้างความกดดันให้อีกฝ่าย

ประโยชน์ของแรงงานสัมพันธ์ที่ดี
นายจ้าง -ดำเนินกิจการได้อย่างต่อเนื่อง มีประสิทธิภาพ มีผลกำไร กิจการเจริญก้าวหน้า -ไม่เสียเวลา ไม่เสียเงิน ไม่เสียความรู้สึก และไม่เสียหน้า -สามารถรักษาระเบียบวินัย ความสงบเรียบร้อยในสถานประกอบการ ลูกจ้าง -มีขวัญและกำลังใจในการทำงาน -ได้รับค่าจ้าง มีสวัสดิการ ผลประโยชน์ สภาพการจ้าง และการทำงานที่ดี -มีโอกาสแสดงความคิดริเริ่ม ความสามารถ การพัฒนาก้าวหน้าในอาชีพการงาน -ไม่ตกงาน ไม่ขาดรายได้ มีความมั่นคงในการทำงาน

ประโยชน์ของแรงงานสัมพันธ์ที่ดี (ต่อ)
ประชาชนทั่วไป -ในฐานะผู้บริโภค ได้รับสินค้าและบริการที่ดี ประเทศชาติ -ส่งเสริมบรรยากาศในการลงทุน -การขยายตัวของอุตสาหกรรม การเติบโตทางเศรษฐกิจ -ความสงบสุขในสังคม

การบริหารแรงงานสัมพันธ์ตามแนวพุทธวจนะ
นายจ้างที่เป็นพุทธศาสนิกชนนอกจากจะมีพรหมวิหาร 4 อันเป็นหลักธรรมสำคัญในการบริหารจัดการแล้ว ควรนำพุทธวจนะดังต่อไปนี้มาเป็นหลัก ในการบริหารแรงงานสัมพันธ์ด้วย 1. “มโนปุพพงคมา ธมมา มโนเสฏฐา มโนมยา” สิ่งทั้งหลายมีใจเป็นผู้นำ ใจเป็นใหญ่ สำเร็จได้ด้วยใจ พุทธวจนะข้อนี้ ให้ปรัชญายิ่งใหญ่ในการบริหารแรงงานสัมพันธ์ว่าลูกจ้างจะทำงานให้แก่นายจ้างได้สำเร็จก็ด้วยแรงใจเป็นสำคัญ หากใจของลูกจ้างปราศจากความทุกข์ ปราศจากความกังวล อีกทั้งมีขวัญและกำลังใจที่ดีก็ย่อมทำงานให้แก่นายจ้างได้อย่างเต็มที่ ดังนั้น นายจ้างที่หวังจะให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีย่อมจะหาวิถีทางที่จะทำให้ลูกจ้างทำงานด้วยความสบายใจ ไร้ความทุกข์ในการทำงานและไร้ความกังวลในชีวิตส่วนตัว ซึ่งจะส่งผลต่อการเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานให้แก่นายจ้าง

2. “ชิมจฉาปรมา โรคา” ความหิวเป็นโรคอย่างยิ่ง พุทธวจนะข้อนี้ ให้หลักในการบริหารแรงงานสัมพันธ์ว่า หากลูกจ้างได้รับค่าตอบแทนในการทำงานจนมีชีวิตที่ดำรงอยู่ได้โดยไม่หิว คือ เพียงพอสำหรับการยังชีพตามหลักความจำเป็นขั้นพื้นฐาน ก็จะทำให้ลูกจ้างมีสุขภาพกายและสุขภาพจิตที่ดี ปราศจากโรคภัยไข้เจ็บ จึงสามารถที่จะทำงานให้นายจ้างได้เต็มกำลัง และเต็มเวลาโดยไม่ขาด สาย ป่วย หรือลางานไป

เสฎฐนทโท เสฎฐมุเปติ ฐานํ
3. “มนาปทายี ลภเต มนาปํ อคคสส ทาตา ลภเต ปุนคคํ วรสส ทาตา วรลาภี จ โหติ เสฎฐนทโท เสฎฐมุเปติ ฐานํ ให้ของชอบใจ ย่อมได้ของชอบใจ ให้ของเลิศ ย่อมได้ของเลิศ ให้ของดี ย่อมได้ของดี ให้ของประเสริฐย่อมถึงฐานะอันประเสริฐ พุทธวจนข้อนี้แสดงถึงประโยชน์ที่นายจ้างจักพึงได้รับจากการบริหารแรงงานสัมพันธ์ที่ดี นายจ้างผู้มีจิตใจโอบอ้อมอารี เอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ทำตนเป็นผู้ “ให้” ในสิ่งอันพึงให้แก่ลูกจ้างด้วยการให้ค่าจ้างในจำนวนที่ลูกจ้างพอใจการจัดสวัสดิการที่ดี การให้ความรักดูแลเอาใจใส่ลูกจ้างอย่างจริงใจ ย่อมทำให้ลูกจ้างเกิดความรู้สึกที่มั่นคงในชีวิตและการงาน จนเต็มใจที่จะตอบแทนนายจ้างด้วยการปฏิบัติงานให้อย่างเต็มความสามารถด้วยความจงรักภักดีต่อนายจ้างอย่างแท้จริง และยังเป็น การสร้างเสริมบารมีแก่นายจ้างอีกด้วย

4. “ปคคณเห ปคคหารหํ” พึงยกย่องคนที่ควรยกย่อง พุทธวจนะข้อนี้ แสดงถึงแนวคิดในการบริหารแรงงานสัมพันธ์ที่ว่าบรรยากาศในการทำงานที่ดีย่อมก่อให้เกิดผลดีในด้านแรงงานสัมพันธ์ นายจ้างที่มีศิลปะการบังคับบัญชา อาศัยหลักการจูงใจลูกจ้างด้วยการยกย่องชื่นชมในความสามารถ ให้การยอมรับและเปิดโอกาสให้ลูกจ้างมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นอีกทั้งส่งเสริมลูกจ้างให้มีโอกาสในการพัฒนาตนเองเพื่อเพิ่มความรู้ความสามารถในการปฏิบัติงาน ย่อมทำให้ลูกจ้างเกิดความรู้สึกภาคภูมิใจและพร้อมที่จะให้ความร่วมมือร่วมใจแก่นายจ้าง ทั้งยังเต็มใจที่ปฏิบัติงานแก่นายจ้างอย่างเต็มที่ด้วย

5. “นิสมม ทณฑํ อิสสโร” ผู้เป็นใหญ่ ใคร่ครวญก่อน ค่อยลงโทษ พุทธวจนะข้อนี้ แสดงถึงหลักสำคัญในการบริหารวินัยสำหรับนายจ้าง เมื่อลูกจ้างกระทำการใดที่เป็นการฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามระเบียบหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน นายจ้างต้องให้ความเป็นธรรมแก่ลูกจ้าง โดยต้องดำเนินการสอบหาข้อเท็จจริงอย่างถูกต้องตามขั้นตอน แม้ลูกจ้างจะกระทำผิดหากไม่อยู่ในขั้นที่ร้ายแรง นายจ้างก็พึงลงโทษโดยคำนึงถึงเหตุปราณีด้วยการลดโทษแก่ลูกจ้างผู้กระทำผิดตามสมควร เพื่อเปิดโอกาสให้ลูกจ้างได้ปรับปรุงตัวเอง ซึ่งจะทำให้ลูกจ้างเกิดความรู้สึกที่ดีต่อนายจ้าง และไม่กระทำการฝ่าฝืนหรือผิดวินัยอีก

6. ทิศหก เหฎฐิมทิส ทิศเบื้องต่ำ
ในหลักธรรมเรื่อง ทิศหก ได้กล่าวถึงข้อปฏิบัติที่นาย (จ้าง) พึงบำรุงบ่าว (ลูกจ้าง) ด้วยสถานห้า คือ 6.1 จัดให้มีการงานตามสมควรแก่กำลัง 6.2 ด้วยให้อาหารและรางวัล 6.3 รักษาพยาบาลในเวลาเจ็บไข้ 6.4 แจกของที่มีรสแปลกประหลาดให้กิน การจัดให้ลูกจ้างได้รับการศึกษาเพิ่มเติมและได้รับการฝึกอบรมในวิทยาการที่ก้าวหน้าและการจัดให้มี นันทนาการต่างๆ 6.5 ด้วยปล่อยในสมัย ให้โอกาสลูกจ้างแสวงหาความก้าวหน้าในชีวิตการงานได้โดยไม่ผูกมัดด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม

การบริหารแรงงานสัมพันธ์ด้วยการปรึกษาหารือ
การปรึกษาหารือระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างหรือระหว่างผู้แทนนายจ้างกับลูกจ้าง เป็นวิธีการที่สำคัญและให้ผลดีที่สุด ในการสร้างความเข้าใจอันดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และในการยุติข้อขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างด้วย 1. นโยบายเปิดประตู (open-door-policy) 2. นโยบายเดินไปหา หมายถึง การที่นายจ้างเดินออกไปพบปะพูดคุยรับฟังความคิดเห็นและปรึกษาหารือกับลูกจ้าง ณ สถานที่ที่ลูกจ้างทำงานอยู่ทั่วทั้งกิจการ (walking around policy)

การบริหารแรงงานสัมพันธ์ด้วยการปรึกษาหารือ (ต่อ)
3. คณะกรรมการร่วมหารือ (Joint Consultation Committee) เป็นกระบวนการปรึกษาหารือ ด้วยการสื่อสารข้อความสองทาง โดยคณะกรรมการที่มีทั้งตัวแทนฝ่ายนายจ้างและตัวแทนฝ่ายลูกจ้าง 1. เป็นที่แจ้งข่าวสารต่างๆ ของฝ่ายนายจ้างไปยังฝ่ายลูกจ้าง และของฝ่ายลูกจ้างไปยังนายจ้าง โดยให้ตัวแทนของแต่ละฝ่ายกระจายหรือแจ้งข่าวสารนั้นต่อไปยังนายจ้างหรือลูกจ้าง 2. เป็นที่แสดงความเห็นต่างๆ ที่เกี่ยวกับการบริหารงานของนายจ้าง หรือการทำงานของลูกจ้าง เพื่อปรับปรุงหรือพัฒนาการบริหารหรือการทำงานนั้น 3. เป็นที่รับฟังข้อเท็จจริงในการเสนอปัญหาหรือข้อร้องทุกข์ของลูกจ้างและแสวงหาวิธีการระงับปัญหาหรือข้อร้องทุกข์นั้น 4. เป็นคณะทำงานในการพิจารณาเรื่องราวต่างๆ ที่เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง

ศาลแรงงาน ศาลแรงงานมี 3 ประเภท คือ ศาลแรงงานกลาง กรุงเทพมหานคร
ศาลแรงงานมี 3 ประเภท คือ ศาลแรงงานกลาง กรุงเทพมหานคร ศาลแรงงานภาค ปัจจุบันมี 9 ศาล คือ ศาลแรงงานภาค 1 ตั้งอยู่ที่จังหวัดลพบุรี ศาลแรงงานภาค 2 ตั้งอยู่ที่จังหวัดชลบุรี ศาลแรงงานภาค 3 ตั้งอยู่ที่จังหวัดนครราชสีมา ศาลแรงงานภาค 4 ตั้งอยู่ที่จังหวัดอุดรธานี ศาลแรงงานภาค 5 ตั้งอยู่ที่จังหวัดเชียงใหม่ ศาลแรงงานภาค 6 ตั้งอยู่ที่จังหวัดนครสวรรค์ ศาลแรงงานภาค 7 ตั้งอยู่ที่จังหวัดกาญจนบุรี ศาลแรงงานภาค 8 ตั้งอยู่ที่จังหวัดภูเก็ต ศาลแรงงานภาค 9 ตั้งอยู่ที่จังหวัดสงขลา ศาลแรงงานจังหวัด

คดีแรงงาน 1. คดีเกี่ยวกับสิทธิหรือหน้าที่ตามสัญญาจ้างแรงงาน
2. คดีเกี่ยวกับสิทธิหรือหน้าที่ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง 3. คดีเกี่ยวกับสิทธิหรือหน้าที่ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน 4. คดีเกี่ยวกับสิทธิหรือหน้าที่ตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ 5. คดีเกี่ยวกับสิทธิหรือหน้าที่ตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ 6. คดีเกี่ยวกับสิทธิหรือหน้าที่ตามกฎหมายว่าด้วยการจัดหางานและคุ้มครอง คนหางาน 7. คดีเกี่ยวกับสิทธิหรือหน้าที่ตามกฎหมายว่าด้วยประกันสังคม 8. คดีเกี่ยวกับสิทธิหรือหน้าที่ตามกฎหมายว่าด้วยเงินทดแทน 9. กรณีที่จะต้องใช้สิทธิทางศาลตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน กฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์หรือกฎหมายว่าด้วยแรงงานรัฐวิสาหกิจ สัมพันธ์

คดีแรงงาน (ต่อ) 10.คดีอุทธรณ์คำวินิจฉัยของเจ้าพนักงานตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน ของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์หรือรัฐมนตรีว่าการกระทรวง แรงงานตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ ของคณะกรรมการอุทธรณ์ตามกฎหมายว่าด้วยการประกันสังคม หรือของคณะกรรมการกองทุน เงินทดแทนตามกฎหมายว่าด้วยเงินทดแทน 11. คดีอันเกิดแต่มูลละเมิดระหว่างนายจ้างและลูกจ้างสืบเนื่องจากข้อพิพาทแรงงานหรือเกี่ยวกับการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงาน และคดีอันเกิดแต่มูล ละเมิดระหว่างลูกจ้างกับลูกจ้างที่เกิดจากการทำงานในทางการที่จ้าง 12. คดีที่มีกฎหมายบัญญัติให้อยู่ในอำนาจของศาลแรงงาน 13. คดีที่ลูกจ้างฟ้องนายจ้างว่านายจ้างเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม 14. คดีที่นายจ้างฟ้องผู้ค้ำประกันความเสียหายอันเกิดจากการทำงานของลูกจ้าง

องค์คณะผู้พิพากษา 1. ผู้พิพากษาศาลแรงงาน 2. ผู้พิพากษาสมทบฝ่ายนายจ้าง
3. ผู้พิพากษาสมทบฝ่ายลูกจ้าง

กระบวนการพิจารณาคดีแรงงาน
1. การฟ้องคดี 2. การต่อสู้คดี 3. การพิจารณาคดี 4. การสืบพยาน 5. การพิพากษา 6. การอุทธรณ์ 7. การพิจารณาของศาลฎีกา

การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง
ตามคำพิพากษาศาลฎีกา 1. การเลิกจ้างโดยไม่มีสาเหตุย่อมไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง (2652/2523) 2. การเลิกจ้างโดยอ้างว่าเพื่อความเหมาะสม เพราะเหตุที่สามีลูกจ้างไปทำงานกับบริษัทอื่นซึ่งถือว่าเป็นคู่แข่งขันทางธุรกิจกับนายจ้าง เป็นการ เลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (3432/2524) 3. การเลิกจ้างลูกจ้างที่แม้จะมีมูลความผิดหรือมีความผิดอยู่บ้าง แต่ถ้าหากยังไม่สมควรที่จะเลิกจ้างได้แล้ว การเลิกจ้างนั้นต้องถือว่าเป็นการเลิกจ้าง ทีไม่เป็นธรรม (1347/2525) 4. การเลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างปกครองลูกน้องในลักษณะเข้มงวดกวดขันเป็นการปกครองกึ่งเผด็จการ (ซึ่งอาจทำไปเพื่อผลประโยชน์ของนายจ้างก็ได้)เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (3431/2525)

การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง ตามคำพิพากษาศาลฎีกา (ต่อ)
5.การเลิกจ้างลูกจ้างที่เล่นการพนันนอกสถานที่ทำการและนอกเวลาปฏิบัติงาน ซึ่งตามระเบียบข้อบังคับของนายจ้างกำหนดโทษเพียงลดขั้นเงินเดือน เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (1684/2526) 6.การเลิกจ้างลูกจ้างที่กระทำผิดครั้งแรก (ทั้งที่นายจ้างกำหนดไว้ในข้อบังคับของนายจ้างเองว่า ถ้ากระทำผิดอย่างเดียวกันซ้ำอีก จะให้ออกจากงานนั้น)เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (3360/2526) 7.การเลิกจ้างลูกจ้างที่กระทำผิดครั้งเดียวและนายจ้างได้ลงโทษตัดค่าจ้างไปแล้วนั้น เป็นการลงโทษซ้ำโดยลูกจ้างมิได้กระทำความผิดขึ้นใหม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (1043/2527)

8.การเลิกจ้างลูกจ้างโดยลูกจ้างไม่ได้กระทำการใดที่มีเจตนาทุจริตหรือทำผิดระเบียบข้อบังคับใดของนายจ้าง เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (4064/2530) 9.การเลิกจ้างลูกจ้างโดยอ้างว่างานที่ลูกจ้างทำยุบเลิกไปแล้ว แต่เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่า นายจ้างยังมีงานอื่นๆ อีกหลายแผนกที่ลูกจ้างดังกล่าวจะเข้าปฏิบัติงานได้ตามความเหมาะสม เป็นการเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรม (2325/2533)

10. การเลิกจ้างด้วยเหตุที่นายจ้างยุบตำแหน่งเดิมของลูกจ้าง ให้ลูกจ้างไปทำงานหน้าที่อื่น โดยลดค่าตอบแทนที่ลูกจ้างได้รับลง แต่ลูกจ้างไม่ยินยอมนั้น เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (5396/2550) 11. การเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีความผิด ทั้งเหตุแห่งการเลิกจ้างก็เป็นเพียงการกล่าวอ้างว่าเป็นนโยบายของนายจ้างที่จะลดค่าใช้จ่ายเท่านั้น แม้นายจ้างจะไม่บอกกล่าวการเลิกจ้างล่วงหน้าแล้ว ก็เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (4799/2541) 12. การเลิกจ้างลูกจ้างที่มิได้กระทำผิดร้ายแรง ซึ่งข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างกำหนดให้การลงโทษไล่ออกกระทำได้ในกรณีที่ลูกจ้างกระทำผิดวินัยร้ายแรง เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (7492/2542)

13. การเลิกจ้างลูกจ้างที่ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง โดยไม่บันทึกบัตรลงเวลาเลิกงาน (1 วัน) เป็นความผิดเพียงเล็กน้อย ยังไม่ สมควรลงโทษเลิกจ้าง เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ( /2553) 14. การเลิกจ้างลูกจ้างหญิงเนื่องจากเกษียณอายุ ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่กำหนดการเกษียณอายุสำหรับลูกจ้างหญิงเมื่ออายุครบ 50 ปี ลูกจ้างชายเมื่ออายุครบ 55 ปี ซึ่งใช้บังคับไม่ได้ เนื่องจากขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงานนั้น เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ( /2545) 15. การเลิกจ้างลูกจ้างเหตุว่าคำสั่งซื้อลดลง เพื่อพยุงฐานะของนายจ้าง ต้องลดค่าใช้จ่าย แต่นายจ้างไม่ประสบกับการขาดทุนจนถึงขนาดต้องลด ค่าใช้จ่าย ปีที่เลิกจ้างและปีต่อมาก็ยังมีกำไรสุทธิเฉลี่ยปีละ 1,500 ล้านบาท เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (1256/1259/2549)

16. การเลิกจ้างลูกจ้างโดยอาศัยเหตุว่าโครงการสิ้นสุดลงโดยไม่มีเหตุอันจำเป็นและสมควร เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (4533/2549) 17. การเลิกจ้างโดยนายจ้างผู้โอนกิจการและผู้รับโอนกิจการมิได้ประสบภาวะความจำเป็นหรือขาดทุนจนถึงต้องเลิกจ้างพนักงาน เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ( /2550)

The end

รศ.จิตติมา อัครธิติพงศ์

งานนำเสนอที่คล้ายกัน

งานนำเสนอเรื่อง: "รศ.จิตติมา อัครธิติพงศ์"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

งานนำเสนอที่คล้ายกัน

เรื่องโครงการ

การติดต่อกลับ

เข้าสู่ระบบ

ลงทะเบียนผ่านเครือข่ายสังคม:

รศ.จิตติมา อัครธิติพงศ์

งานนำเสนอที่คล้ายกัน

งานนำเสนอเรื่อง: "รศ.จิตติมา อัครธิติพงศ์"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

งานนำเสนอที่คล้ายกัน

เรื่องโครงการ

การติดต่อกลับ