การบูรณาการแนวคิดการจัดการสาธารณะในการแก้ปัญหาการขาดแคลน และ ความเหลื่อมล้าของกระจายของแพทย์ในประเทศไทย Integration of Public Management Concepts to.

การบูรณาการแนวคิดการจัดการสาธารณะในการแก้ปัญหาการขาดแคลน และ ความเหลื่อมล้าของกระจายของแพทย์ในประเทศไทย Integration of Public Management Concepts to Solve Physician Shortage and Maldistribution in Thailand. พชิรา โรจนพิทยากร

Review of Literatures สถานการณ์ขาดแคลนแพทย์
พัฒนาการของปัญหาขาดแคลน และกระจายอย่างไม่สมดุลของแพทย์ในประเทศไทย ความสัมพันธ์ระหว่างการขาดแคลนแพทย์ และ การกระจายอย่างไม่สมดุลของแพทย์ สถานการณ์สมองไหล การกระจายทางภูมิศาสตร์ของแพทย์ในประเทศไทย ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อปัญหาการขาดแคลนแพทย์แนวคิดการจัดการสาธารณะ ปรัชญาด้านการจัดการ และ แนวคิดพฤติกรรมองค์การ

พัฒนาการของปัญหาขาดแคลน และกระจายอย่างไม่สมดุลของแพทย์ในประเทศไทย
External brain drain ( ) PHC/HFA-more equitable distribution ( ) Economic boom with internal brain drain ( ) Economic crisis with reverse brain drain (1998- ??? Suwit Wibulpolprasert Integrated Strategies to Tackle Inequitable Distribution of Doctors in Thailand Four Decades of Experiences,November 2002

จำนวนแพทย์ที่จบใหม่,ขอกลับเข้ารับราชการ และลาออก พ.ศ. 2537-2545
จำนวนแพทย์ที่จบใหม่,ขอกลับเข้ารับราชการ และลาออก พ.ศ

ผลกระทบจากวิกฤติเศรษฐกิจต่อโรงพยาบาลทั่วไป
ผลกระทบที่มีความถี่มากที่สุด งบประมาณ กำลังคน ค่าใช้จ่าย (expenditure) ผลกระทบที่มีความรุนแรงที่สุด กำลังคน งบประมาณ ภาระงาน Jongkol Lertiendumrong 63 product%20ph_Jongkol.files/slide0001.htm

การสูญเสีย แพทย์จากระบบราชการ 2543-44
จำนวนการสูญเสีย ร้อยละ ของแพทย์จบใหม่ ส่วนใหญ่เป็นแพทย์ที่มี อายุน้อย จบการศึกษา มาไม่นาน มีค่ามัธยฐาน อายุที่ 28 ปี ร้อยละ เป็นแพทย์ทั่วไป (ทักษพล ธรรมรังสี ,2546) ปัจจัยที่มีผลต่อการลาออกของแพทย์ (N=286) ภาระงาน, รายได้รวม, ค่าตอบแทน, โอกาสทางการศึกษา, ระบบบริหารที่ไม่เป็นธรรม, ภาระทางครอบครัว ระบบพนักงานของรัฐ (สุวิทย์ วิบุลผลประเสริฐและ คณะ, /2002) ปัจจัยด้านเศรษฐกิจและสังคม และปัจจัยด้านนโยบาย ไม่ได้มีความสำคัญต่อการลาออกอย่างมีนัยสำคัญ ความพึงพอใจในงาน และความผูกพันกับองค์กร มีอิทธิพลสูงสุดต่อการลาออกของแพทย์ (N=278) (กำธร พฤกษานานนท์ และคณะ, 2546)

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการขาดแคลนแพทย์
แบ่งกลุ่มปัจจัยเป็น “ปัจจัยผลัก” และ “ปัจจัยดึงดูด” (สุวิทย์, ทักษพล, Physicians for Human Right, 2004) หลากหลายปัจจัยรวมถึงปัจจัยทางสังคม (สุวิทย์ และคณะ, 2545, Barer et al., 1999, Simmons et al., 2002)

Push-Pull Factor ปัจจัยผลักแพทย์จากชนบท ค่าตอบแทน
ความไม่พึงพอใจที่จะอยู่ในระบบ ราชการ ได้แก่ ภาระงานที่เพิ่มขึ้น ลักษณะงานที่ไม่ พึงปรารถนา โอกาสทางการศึกษา ระบบบริหารที่ไม่เป็นธรรม ภาระทางครอบครัว ระบบพนักงานของรัฐ ระบบการบริหารงานที่ไม่ตอบสนองต่อความต้องการส่วนบุคคล เช่น ตำแหน่ง ความ ก้าวหน้าของวิชาชีพ ส่วนปัจจัยดึงดูดจากภาค เอกชน ได้แก่ ระดับรายได้ที่เพิ่มมากขึ้น โอกาสใน การศึกษาต่อ และ ความต้องการส่วนตัวอื่นๆ (สุวิทย์ และคณะ, 2545, ทักษพล, 2546)

Push-Pull Factor ปัจจัยดึงดูด มาจาก ความต้องการแพทย์ในประเทศที่ร่ำรวย
ความต้องการจากโรงพยาบาลเอกชนในเมือง สิ่งดึงดูดคือ ความสุขสบาย คุณภาพชีวิตที่ดี รายได้ที่สูงกว่า การมีสถานะทางสังคมที่สูงกว่า และ วิถีทางในการประกอบวิชาชีพที่น่าพึงพอใจมากกว่า ปัจจัยผลัก จากภาครัฐ ประกอบด้วย คุณภาพชีวิตในชนบทที่ต่ำกว่าในเมือง สถานะทางสังคมที่ต่ำกว่า เส้นทางของวิชาชีพเป็นทางตัน ไม่มีโอกาสใช้เครื่องมือและอุปกรณ์การแพทย์ที่ทันสมัย ขาดโอกาสในการฝึกอบรมเพิ่มเติม มีค่าตอบแทนที่ต่ำกว่า

Push and pull factors and strategies used
Rural health facilities Pull factors Push factors Demand in rich countries in urban private hospitals Better living standards Specialization training Better income Higher social recognition Job satisfaction/career Lower living standard Low social recognition/ career path Poor facilities/logistics Lower income Low opportunity for training Remedies Development of rural infrastructures transport/comm. Schools/social service facilities/logistics Education rural recruitment/training/placement opportunity for continuous education special quotas for training support R&D and qualification Social awards/career path civic m./crusading health system reform Financial hardship allowance plus other incentives capitation payment systems high tuition fees paid by rural works compulsory public work Suwit Wibulpolprasert M.D. Integrated Strategies to Tackle Inequitable Distribution of Doctors in Thailand: Four Decades of Experiences

Multiple Determinants
พื้นฐานส่วนบุคคล คุณลักษณะเฉพาะทางอันเป็นผลของการฝึกอบรม ลักษณะการประกอบเวชปฏิบัติ ปัจจัยด้านครอบครัว และ สังคม (Barer et al. 1999, Simmon et al, 2002) แพทย์แต่ละรุ่น แต่ละวัย มีวิถีทาง และ เป้าหมายของชีวิต ที่ไม่เหมือนกัน กลุ่มแพทย์ที่อายุน้อย แพทย์ทั่วไป และแพทย์จากโรงพยาบาลชุมชน จะมีความคาดหวังจาก ระบบราชการสูง การมีหรือไม่มี ตำแหน่ง ในสาขาที่อยากเรียน ไม่มีตำแหน่ง ในโรงพยาบาลที่อยากอยู่ เป็นได้ทั้งปัจจัยผลักและปัจจัยดึงดูดที่มีความสำคัญยิ่ง กลุ่มแพทย์ที่มีอายุสูงขึ้น ซึ่งได้ผ่านการอบอรมแพทย์เฉพาะทางมาแล้ว ส่วนใหญ่เป็นแพทย์ใน โรงพยาบาลขนาดใหญ่ มีแนวโน้มที่จะให้น้ำหนักกับอิทธิพลจากปัจจัย ภาระงาน รายได้รวม ค่าตอบแทน และ ระบบการบริหารงานที่ไม่เป็นธรรม (ทักษพล ธรรมรังษี, 2546)

ปัจจัยสำคัญแบ่งได้เป็น 6 กลุ่ม ได้แก่ พื้นฐานส่วนบุคคล (personal background) พื้นฐานการศึกษา (professional education factors) วิถีทางในการประกอบเวชปฏิบัติ (professional practice factors) ปัจจัยส่วนตัวและครอบครัว (personal/family factors) ปัจจัยด้านสังคม (community factors) ปัจจัยด้านเศรษฐกิจ (economic factors.) แพทย์ให้น้ำหนักต่อปัจจัยที่กล่าวมาอย่างหลากหลาย และทุกปัจจัยล้วนมีความสำคัญ ปัจจัยที่สำคัญที่สุด คือพื้นฐานส่วนตัว และความพร้อมของครอบครัว Morris L.Barer Laura Wood และ David G. Schneider (1999)

ปัจจัยด้านครอบครัว ครอบครัว มีส่วนในการตัดสินใจมาทำงานในชนบท (Costa et al., 1996). คู่ครองของแพทย์ มักมีอาชีพที่ตนต้องการอยู่ก่อนแล้ว และการมาทำงานในชนบทมีผลต่อความก้าวหน้าในอาชีพของคู่ครอง และหากคู่ครองเป็นคนในชนบท มักจะทำงานในชนบทได้ (Ferrier et al., 1996Canadian Medical Association, 1992; Costa et al., 1996; Fryer et al., 1997; Kazanjian and Pagliccia, 1996 ความสำคัญของครอบครัวมีมากเท่ากับความกดดันที่รู้สึกว่าอยู่ห่างไกลจากวิชาการKazanjian et al. (1991) ปัจจัยเกี่ยวกับงาน การมีเพื่อนทำงาน มีโอกาสได้หยุดพักผ่อน การมีที่ปรึกษา มีความสำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งช่วยให้แพทย์อยู่ได้ยาวนานขึ้น(Pope et al. , 1998) ผู้ที่ไม่ต้องการทำงานในชนบทส่วนหนึ่ง ไม่ได้รับการเรียนการสอนในโรงเรียนแพทย์เพื่อเตรียมตัวทำงานในชนบท ความรู้สึกว่าขาดโอกาสที่จะมีส่วนในสมาคมวิชาชีพเดียวกัน มีความสำคัญ ความมั่นใจว่าสามารถมีเวลาพักผ่อนส่วนตัว มีความสำคัญKazanjian et al., 1991.

ปัจจัยด้านเศรษฐกิจฝเงินค่าตอบแทนมีความสำคัญ ปัจจัยอื่นก็สำคัญเช่นกัน การมีเพื่อนร่วมงาน locum tenens, การมีโอกาสได้ทำ group practice, specialist services, alternative compensation, continuing medical education, improve facilities emergency transportation Canadian Medical Association report (Canadian Medical Association, 1992)

ผลกระทบจากนโยบาย ในประเทศไทย การเจริญเติบทางเศรษฐกิจ นโยบายกำหนดมาตรฐาน และ Hospital Accreditation นโยบายชันสูตรศพ นโยบายหลักประกันสุขภาพถ้วนหน้า นโยบายการเป้นประตูสุขภาพของเอเชีย นโยบายเพิ่มสิทธิประโยชน์ทางการคลอด และทันตกรรม แก่ผู้ประกันตน ในประเทศออสเตรเลีย การเปลี่ยนแปบงเทคโนโลยีด้านการแพทย์ บริการแพทย์รูปแบบใหม่ การเพิ่มความสำคัญด้านคุณภาพและต้นทุน (focus on quality cost efficiency) บทบาทที่เพิ่มขึ้นของประชาชนทั้งในทางบวกและทางลบ เช่น ความตื่นตัวด้านสุขภาพ ความคาดหวังของประชาชน การฟ้องร้อง การเรียกร้องสิทธิ วิกฤติการณ์ โรคใหม่ๆ และโรคเก่าที่หวลกลับมาใหม่

แพทย์ยุค generation X ในปี 2543 ประเทศไทยมีสัดส่วนของอายุของแพทย์อายุต่ำกว่า30 ปี และ 40 ปี ร้อยละ 24.4 และ 35.3 ตามลำดับ และมีจำนวนรวมกันถึงร้อยละ 59.7 มีแพทย์แพทย์สูงอายุเป็นสัดส่วนที่มากขึ้น กลุ่มแพทย์อายุน้อยที่เป็นกำลังสำคัญในการปฏิบัติงานในระบบสาธารณสุขในปัจจุบัน แพทย์ที่ลาออกจากราชการ ส่วนใหญ่เป็นคนรุ่นใหม่

ความแตกต่างระหว่างแพทย์รุ่นเก่า และ แพทย์รุ่นใหม่ แพทย์รุ่นเก่ามักทำงานหนัก ให้เวลากับการทำงานมาก แพทย์รุ่นใหม่ มิได้คล้อยตามความคิดของคนรุ่นก่อน คนรุ่นใหม่เห็นว่าการเป็นแพทย์ คือ งาน และอาชีพ การทำงานเป็นที่มาของความมีศักดิ์ศรี และความเชื่อถือจากผู้ป่วย แพทย์รุ่นใหม่ส่วนใหญ่มีความรู้ดี และมีความสามารถสูง แพทย์รุ่นใหม่ซึ่งมีสัดส่วนของผู้หญิงมากขึ้นจะไม่สนใจงานที่เรียบง่ายเช่น การให้บริการในระดับปฐมภูมิ เลือกงานที่ท้าทายและมีรายได้สูง เพื่อจะสามารถใช้ชีวิตอย่างสุขสบาย ต้องการชั่วโมงทำงานที่น้อยลง ยืดหยุ่น เพื่อพยายามสร้างสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและชีวิตการทำงาน (Smith, 2005)

สรุปสถานการณ์ขาดแพทย์ในประเทศไทย
Abundant for the few, shortage for the majority ปัญหาหลักเป็นปัญหาในระดับการจัดการทรัพยากรบุคคล ปัญหาการขาดแคลน ปัญหาความเหลือมล้ำในการกระจาย ปัญหาความสัมพันธ์กับผู้มารับบริการ ปัญหาด้านจรรยาบรรณ คุณธรรม ปัญหาในการให้บริการ ความไร้ประสิทธิภาพ และการมีผลผลิตต่ำ ปัญหาในการจัดการคือ การรวบอำนาจไว้ที่ส่วนกลาง ปัญหาของระบบราชการ ค่าตอบแทนต่ำ ขาดการสนับสนุน และขาดแรงกระตุ้น แม้จะมีความพยายามแก้ไขโดยกลยุทธ์ต่างๆ แต่ผลที่เกิดขึ้นคือการสิ้นเปลืองงบประมาณมากขึ้น และประสิทธิภาพที่ลดลง (Tinnakorn Noree, Harin Chockchaichan and Veerasak Mongkolporn, 2005)

ความสัมพันธ์ระหว่างการขาดแคลนแพทย์ และ การกระจายอย่างไม่สมดุลของแพทย์
ความสัมพันธ์ระหว่างการขาดแคลนแพทย์ และ การกระจายอย่างไม่สมดุลของแพทย์ ห่วงโซ่แห่งความชั่วร้าย (vicious cycle) เริ่มจากการลาออกจากระบบราชการ จำนวนแพทย์น้อยลงสวนทางกับจำนวนผู้ป่วยที่เพิ่มขึ้น เพิ่มภาระงานไปตกแก่บุคลากรที่ยังอยู่ในระบบ ความกดดันจากความเหน็ดเหนื่อยแล้ว คุณภาพการบริการที่ลดลง ความกดดันจากสังคมอันเป็นผลจากคุณภาพบริการที่สวนทางกับความคาดหวัง และการเรียกร้องของประชาชนที่เพิ่มขึ้น แพทย์มีความรู้สึกอย่างรุนแรง ถึงความ “ไม่น่าอยู่” ของวิชาชีพนี้ เกิดเแรงผลักแก่บุคลากรที่ยัง คงอยู่ในระบบราชการให้จากไป ทั้งที่มิได้ต้องการออกจากระบบราชการ การเลื่อนไหล เข้าสู่ส่วนกลาง เมื่อมีตำแหน่งว่างลง ในที่สุดพื้นทีที่เป็นห่วงโซ่ สุดท้าย คือ ชนบท (ทักษพล, 2546)

สถานการณ์โลก อัตราส่วนบุคคลากรทางการรายภูมิภาค Region Physicians
Nurses Midwives Africa 17 71 20 Americas 212 414 n/a South East Asia 45 59 3 Europe 327 663 42 Eastern Mediterranean 96 159 Western Pacific 157 186 13 Source: WHO,

สถานการณ์โลก อัตราส่วนแพทย์ต่อประชากร 10000 ในประเทศต่างๆ ประเทศ
อัตราส่วนแพทย์ต่อประชากร ในประเทศต่างๆ ประเทศ อัตรส่วนแพทย์ต่อประชากร 10000 อันดับ* กรีซ 4.5 1 อิตาลี 4.4 2 เบลเยี่ยม 3.9 สวิสเซอร์แลนด์ 3.6 4 เดนมาร์ก 3.3 8 ออสเตรเลีย 2.5 20 แคนาดา 2.1 23 สหราชอาณาจักร์ ญี่ปุ่น 26 เกาหลี 1.5 27 ทีมา OECD, 2004

ภาวะสมองไหล ในระดับโลก
Source: Sabina Alkire Lincoln Chen "Medical Exceptionalism" in International Migration:Should Doctors and Nurses Be Treated Differently?A JOINT LEARNING INITIATIVE: HUMAN RESOURCES FOR HEALTH AND DEVELOPMENT JLI WORKING PAPER 7-3

ภาวะสมองไหล ในประเทศไทย

มาตรการสำหรับการแก้ปัญหา
ผู้กำหนดนโยบาย ผู้บริหาร และองค์กรต่างๆ ควรแก้ปัญหาอย่างบูรณาการ (แพทยสภา, 2540) ให้ความสำคัญกับกลไกการประสานงาน ใช้หลักการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (WHO, 2000, กระทรวงสาธารณสุข, 2543, McKendry R, 2001, Gagnon et al, 2001, Physicians for Human Right, 2004) การปฏิรูประบบสุขภาพ-3 Keys of reform; Financing, Health Care Delivery, Organisation and management Decentralisation, Hospital autonomy, Internal Market in the hospital, Contract out clinical and non-clinical services, a review of experience (Viroj Tangcharoensathien, 2541)

ตัวอย่างการแก้ไขในประเทศที่ใช้แนวคิด NPM
หลักฐานทางสถิติแสดงให้เห็นว่า หากปราศจากการเข้าแทรกแซงของรัฐบาลแล้ว จำนวนแพทย์ออนทาริโอย่อมไม่เพียงพอที่จะรองรับความต้องการทางด้านสาธารณสุขของประชาชนที่เพิ่มสูงขึ้นอย่างแน่นอน แพทย์อยู่ในภาวะทำงานหนักเกินกำลัง เครียด และไม่พึงพอใจกับแนวทางการรักษาผู้ป่วยของสถานพยาบาลในเมืองออนทาริโอ มีแนวโน้มที่จะย้ายไปทำงานยังเมืองอื่นหรือปลดเกษียณตนเอง คณะแพทย์แห่งเมืองออนทาริโอ ได้ให้คำมั่นสัญญาที่จะให้การรักษาพยาบาลที่มีคุณภาพและทั่วถึงแก่ชาวเมืองออนทาริโอทุกคน สมาพันธ์แพทย์แห่งออนทาริโอ (OMA) จะมุ่งมั่นดำเนินงานร่วมกับรัฐบาลตลอดจนผู้ที่เกี่ยวข้องอื่นๆ เพื่อให้คำมั่นสัญญาดังกล่าวเป็นจริง สมาพันธ์แพทย์แห่งเมืองออนทาริโอจึงได้จัดทำ “รายงานการวางแผนงานและนโยบายด้านบุคลากรทางการแพทย์” นำเสนอข้อแนะนำและแนวทางการแก้ไขปัญหา เพื่อกระตุ้นให้เกิดการปฏิบัติอันจะนำไปสู่การแก้ไขปัญหาอย่างถาวรและยั่งยืน

ข้อเสนอแนะ; แผนงานนโยบายด้านบุคลากรทางการแพทย์
ดำเนินการจัดตั้ง “สำนักงานนโยบายและแผนงานบุคลากรทางการแพทย์” เพื่อเป็นศูนย์กลางจัดการประเด็นปัญหาซึ่งเกี่ยวข้องกับการวางแผนและนโยบายด้านบุคลากรทางการแพทย์ของออนทาริโอโดยเฉพาะ พัฒนาแผนการนำร่อง สำหรับการให้บริการด้านสาธารณสุขที่สำคัญ ซึ่งผู้ป่วยมักประสบปัญหาความล่าช้าในการเข้ารับบริการ รับสมัครนักเรียนแพทย์เพิ่มขึ้น เพื่อแก้ไขปัญหาการขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์ในออนทาริโอ ส่งเสริมมาตรการในการสร้างแรงจูงใจเพื่อรักษาแพทย์ซึ่งกำลังปฏิบัติหน้าที่อยู่ในปัจจุบัน อาทิเช่น การให้เงินรางวัลพิเศษ การเพิ่มวันลาตามอายุการทำงาน การจัดให้มีแพทย์ผู้ช่วย การให้เงินตอบแทนค่ารักษาพยาบาลผู้ป่วยต่อราย การปรับปรุงการศึกษาอย่างต่อเนื่องทางการแพทย์ โครงการสวัสดิการและเงินบำนาญหลังการปลดเกษียณ และการช่วยเหลือคู่สมรส เป็นต้น ใช้ดัชนีชี้วัดคุณภาพซึ่งพัฒนาขึ้นโดยสมาพันธ์แพทย์แห่งออนทาริโอ (OMA Rurality Index for Ontario – RIO) เป็นเครื่องมือในการวางโครงสร้างมาตรการสร้างแรงจูงใจ เพิ่มตำแหน่งงานสำหรับแพทย์ซึ่งจบการศึกษาจากวิทยาลัยทางการแพทย์ ซึ่งได้รับการรับรองในต่าง ประเทศ (International Medical Graduate – IMG) เป็นการชั่วคราว

กำจัดมาตรการบีบบังคับ เช่น โครงการลดค่ารักษาพยาบาลโดยกระทรวงสาธารณสุขออนทาริโอ ซึ่งสร้างผลกระทบในด้านลบต่อการให้บริการสาธารณสุข กำจัดระเบียบกฏเกณฑ์รวมถึงนโยบายต่างๆ ซึ่งบังคับให้แพทย์ต้องปลดเกษียณโดยพิจารณาจากอายุเป็นสำคัญ พัฒนาโครงการแพทย์กลับคืนสู่ถิ่นฐาน โดยมุ่งเน้นไปยังแพทย์ซึ่งได้รับการศึกษาและฝึกอบรมในประเทศแคนาดาแต่ปัจจุบันทำงานอยู่ในสหรัฐอเมริกา หรือแพทย์ซึ่งได้รับการศึกษาและฝึกอบรมในออนทาริโอแต่ปัจจุบันทำงานอยู่ในเมืองอื่น ตลอดจนนักศึกษาแพทย์ชาวออนทาริโอซึ่งกำลังศึกษาอยู่ในเมืองอื่นๆ ให้กลับคืนสู่ถิ่นฐาน ผ่อนปรนหลักเกณฑ์ในการตัดสินใจเลือกสาขาวิชาสำหรับนักศึกษาแพทย์ และสนับสนุนให้นักศึกษาแพทย์สามารถเปลี่ยนแปลงสาขาวิชาได้ระหว่างฝึกหัด พิจารณาปรับลดค่าเล่าเรียน เพื่อลดอุปสรรคทางด้านการเงินสำหรับผู้ที่สนใจสมัครเข้าเรียนยังโรงเรียนแพทย์ต่างๆ ปรับเปลี่ยนหลักเกณฑ์ของโครงการ “งดเว้นค่าเล่าเรียน” โดยกระทรวงสาธารณสุขออนทาริโอ ให้มีความยืดหยุ่นมากยิ่งขึ้น ตลอดจนพิจารณาปรับปรุงเงื่อนไขทางด้านการเงินของโครงการ

เพิ่มมาตรการปรับปรุงประสิทธิภาพและลดอุปสรรคในการดำเนินงานของแพทย์ พิจารณาถึงผลกระทบของข้อกฎหมายซึ่งเกี่ยวข้องกับการให้บริการทางการแพทย์ ตลอดจนความจำเป็นเร่งด่วนในการปฏิรูปข้อกฎหมายดังกล่าว เพื่อแก้ไขปัญหาการขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์ในออนทาริโอ วิเคราะห์และประเมินผลกระทบจากการที่ผู้ป่วยมีความรู้และความต้องการด้านการให้บริการสาธารณ สุขเพิ่มมากขึ้น ว่าส่งผลกระทบต่อปัญหาการขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์โดยรวมหรือไม่อย่างไร ให้ความรู้ความเข้าใจแก่ประชาชนโดยทั่วไป เกี่ยวกับการใช้บริการสาธารณสุขอย่างถูกต้อง ส่งเสริมกิจกรรมการประเมินผลตลอดจนการศึกษาค้นคว้าและวิจัย เรื่องการนำหน่วยงานผู้ให้บริการซึ่งไม่ใช่แพทย์เข้ามาช่วยเหลืองานในระบบสาธารณสุข การเพิ่มจำนวนบุคลากรทางการแพทย์เพื่อให้เพียงพอกับความต้องการที่เพิ่มมากขึ้น ย่อมหมายถึงงบประมาณที่เพิ่มขึ้นด้วย

2/12 6/12 3/12 Policy Approaches Billing numbers
Regulatory/Administrative Billing numbers 2/12 Provincial medical license tied to return of service in rural area Foreign medical Graduates with restrictions on practice location 6/12 Enabling legislation for expanded role physician extenders/nurses 3/12

Subsidized income or guaranteed minimum income contract 7/12
Policy Approaches Direct Funding –Practice-related Subsidized income or guaranteed minimum income contract 7/12 Differential fees – bonus for practice in under-serviced region 6/12 Differential fees – pro-ration for practice in over-serviced region 4/12 Salaried and other ‘alternate payment’ positions Grants/Bonus tied to return of service Special travel allowances for rural practice Special program/funding for locum support Assistance with practice establishment costs 2/12 Financial support for vacation (paid time off) 3/12 Special on-call payments for specialists Special on-call payments for emergency coverage 10/12

Undergraduate/post-graduate student loans/grants/bursary 6/12
Policy Approaches Direct Funding – Education Related Undergraduate/post-graduate student loans/grants/bursary 6/12 with return of service Special funding or loans for residency and specialty skills development 10/12 Special travel allowance for students to get to summer placements or residencies 4/12 Financial support for continuing medical education 9/12

Policy Approaches 7/12 3/12 2/12 Recruitment fairs/tours
Market-based Initiatives Recruitment fairs/tours 7/12 Allow locally raised funds to directly support provision of physician services (e.g. housing subsidy etc.) 3/12 Other Initiatives Funding for new remote diagnostic technologies e.g. Tele-radiology etc. Spousal Support Initiatives Education Support for Children (e.g. boarding school for older children etc.) Physician Resources Co-ordinator 2/12

Policy Approaches Rural training/exposure for undergraduates 8/12
Education/Training Rural training/exposure for undergraduates 8/12 Rural placements/ teaching units in association with a rural practice residency or specialty 6/12 Special (re-entry) access to residency and/or new specialty skills development Special recruitment policies/criteria for new undergraduate medical students, e.g. aboriginals, rural 4/12 Special recruitment policies/criteria for graduate level residency training 1/12 Development of continuing education capacity using new communication technologies Promotion of rural practice in medical schools Nurse practitioner or similar program

ความเหลื่อมล้ำในการกระจายทางภูมิศาสตร์ของแพทย์ ในประเทศไทย
ความเหลื่อมล้ำในการกระจายทางภูมิศาสตร์ของแพทย์ ในประเทศไทย ภาค ประชากร แพทย์ จำนวนโรงพยาบาล จำนวนเตียง จำนวนแพทย์ต่อหนึ่งโรงพยาบาล จำนวน % ประชากร/บุคคลากร กทม 6,355,144 9,504 42.4 668.68 141 28,094 67.83 กลาง 14,215,503 4,973 22.2 2,858.54 359 39,045 13.35 เหนือ 11,433,061 2,774 12.4 4,121.51 200 16,553 9.45 อีสาน 20,825,262 3,294 14.7 6,322.18 254 14,579 10.92 ใต้ 8,087,471 1,890 8.4 4,279.09 339 27,930 9.72 ทักษ์พล ธรรมรังษี (2547)

แนวทางการส่งเสริมการทำงานในชนบทโดย ราชวิทยาลัยแพทย์ประเทศออสเตรเลีย
การสนับสนุนการปฏิบัติงาน และ การสนับสนุนด้านวิชาการ การสนับสนุนการปฏิบัติงาน ได้แก่ โครงการประสานงานจัดแพทย์ทดแทน (Locum coordination program) ความช่วยเหลือในการศึกษาเพิ่มเติม (Assistance with accessing continuing medical education) ทุนสำหรับการฝึกอบรมและการศึกษาต่อเนื่อง (Annual continuing medical education fellowships and grants) การใช้นโยบายและมาตรการที่เอื้ออำนวยการทำงานในชนบท (Policy and program advocacy) การจัดตั้งคณะกรรมการเพื่อสำรวจ วิเคราะห์ และกำหนดนโยบาย (Workforce policy development Workforce survey and analysis) การมีเครือข่ายสนับสนุนการทำงานในชนบท (Support of regional physician networks) การสนับสนุนด้านวิชาการ ได้แก่ การให้ทุนการศึกษาแก่ชาวชนบท โครงการ Mentor program การให้คำปรึกษา (Training program support and advice) การให้การรับรองคุณภาพแก่โรงพยาบาลที่ร่วมมือในการฝึกอบรม (Accreditation of training hospitals)

งานนำเสนอที่คล้ายกัน

งานนำเสนอที่คล้ายกัน

เรื่องโครงการ

การติดต่อกลับ

เข้าสู่ระบบ

ลงทะเบียนผ่านเครือข่ายสังคม:

งานนำเสนอที่คล้ายกัน

งานนำเสนอที่คล้ายกัน

เรื่องโครงการ

การติดต่อกลับ