งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

การบูรณาการแนวคิดการจัดการสาธารณะในการ แก้ปัญหาการขาดแคลน และ ความเหลื่อมล้าของกระจายของแพทย์ในประเทศไทย Integration of Public Management Concepts to Solve.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "การบูรณาการแนวคิดการจัดการสาธารณะในการ แก้ปัญหาการขาดแคลน และ ความเหลื่อมล้าของกระจายของแพทย์ในประเทศไทย Integration of Public Management Concepts to Solve."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 การบูรณาการแนวคิดการจัดการสาธารณะในการ แก้ปัญหาการขาดแคลน และ ความเหลื่อมล้าของกระจายของแพทย์ในประเทศไทย Integration of Public Management Concepts to Solve Physician Shortage and Maldistribution in Thailand. พชิรา โรจนพิทยากร

2 Review of Literatures สถานการณ์ขาดแคลนแพทย์ –พัฒนาการของปัญหาขาดแคลน และกระจายอย่างไม่สมดุลของแพทย์ ในประเทศไทย –ความสัมพันธ์ระหว่างการขาดแคลนแพทย์ และ การกระจายอย่างไม่ สมดุลของแพทย์ –สถานการณ์สมองไหล –การกระจายทางภูมิศาสตร์ของแพทย์ในประเทศไทย –ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อปัญหาการขาดแคลนแพทย์แนวคิดการจัดการ สาธารณะ ปรัชญาด้านการจัดการ และ แนวคิดพฤติกรรมองค์การ

3 พัฒนาการของปัญหาขาดแคลน และกระจาย อย่างไม่สมดุลของแพทย์ในประเทศไทย External brain drain ( ) PHC/HFA-more equitable distribution ( ) Economic boom with internal brain drain ( ) Economic crisis with reverse brain drain (1998- ??? Suwit Wibulpolprasert Integrated Strategies to Tackle Inequitable Distribution of Doctors in Thailand Four Decades of Experiences,November 2002

4 จำนวนแพทย์ที่จบใหม่,ขอกลับเข้ารับราชการ และลาออก พ.ศ

5 ผลกระทบจากวิกฤติเศรษฐกิจต่อโรงพยาบาลทั่วไป ผลกระทบที่มีความถี่มาก ที่สุด งบประมาณ กำลังคน ค่าใช้จ่าย (expenditure) Jongkol Lertiendumrong 63 product%20ph_Jongkol.files/slide0001.htm ผลกระทบที่มีความรุนแรงที่สุด กำลังคน งบประมาณ ภาระงาน

6 การสูญเสีย แพทย์จากระบบราชการ จำนวนการสูญเสีย ร้อยละ 32.2 ของแพทย์จบใหม่ ส่วนใหญ่เป็นแพทย์ที่มี อายุน้อย จบการศึกษา มาไม่นาน มีค่ามัธยฐาน อายุ ที่ 28 ปี ร้อยละ เป็นแพทย์ทั่วไป (ทักษพล ธรรมรังสี,2546) ปัจจัยที่มีผลต่อการลาออกของแพทย์ (N=286) ภาระงาน, รายได้รวม, ค่าตอบแทน, โอกาสทางการศึกษา, ระบบบริหารที่ไม่เป็นธรรม, ภาระทางครอบครัว ระบบพนักงานของรัฐ (สุวิทย์ วิบุลผลประเสริฐและ คณะ, /2002) ปัจจัยด้านเศรษฐกิจและสังคม และปัจจัยด้านนโยบาย ไม่ได้มีความสำคัญต่อ การลาออกอย่างมีนัยสำคัญ ความพึงพอใจในงาน และความผูกพันกับองค์กร มีอิทธิพลสูงสุดต่อการ ลาออกของแพทย์ (N=278) (กำธร พฤกษานานนท์ และคณะ, 2546)

7 ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการขาดแคลนแพทย์ แบ่งกลุ่มปัจจัยเป็น “ปัจจัยผลัก” และ “ปัจจัยดึงดูด” (สุวิทย์, ทักษพล, Physicians for Human Right, 2004) หลากหลายปัจจัยรวมถึงปัจจัยทางสังคม (สุวิทย์ และคณะ, 2545, Barer et al., 1999, Simmons et al., 2002)

8 Push-Pull Factor ปัจจัยผลักแพทย์จากชนบท –ค่าตอบแทน –ความไม่พึงพอใจที่จะอยู่ในระบบ ราชการ ได้แก่ ภาระงานที่เพิ่มขึ้น ลักษณะงานที่ไม่ พึงปรารถนา โอกาสทางการศึกษา ระบบบริหารที่ไม่เป็นธรรม ภาระทางครอบครัว ระบบพนักงานของรัฐ ระบบการบริหารงานที่ไม่ตอบสนองต่อความต้องการส่วนบุคคล เช่น ตำแหน่ง ความ ก้าวหน้าของวิชาชีพ ส่วนปัจจัยดึงดูดจากภาค เอกชน ได้แก่ ระดับรายได้ที่เพิ่มมากขึ้น โอกาสใน การศึกษาต่อ และ ความต้องการส่วนตัวอื่นๆ (สุวิทย์ และคณะ, 2545, ทักษพล, 2546)

9 Push-Pull Factor ปัจจัยดึงดูด มาจาก –ความต้องการแพทย์ในประเทศที่ร่ำรวย –ความต้องการจากโรงพยาบาลเอกชนในเมือง สิ่งดึงดูดคือ ความสุขสบาย คุณภาพชีวิตที่ดี รายได้ที่สูงกว่า การมีสถานะ ทางสังคมที่สูงกว่า และ วิถีทางในการประกอบวิชาชีพที่น่าพึงพอใจมากกว่า ปัจจัยผลัก จากภาครัฐ ประกอบด้วย –คุณภาพชีวิตในชนบทที่ต่ำกว่าในเมือง –สถานะทางสังคมที่ต่ำกว่า –เส้นทางของวิชาชีพเป็นทางตัน –ไม่มีโอกาสใช้เครื่องมือและอุปกรณ์การแพทย์ที่ทันสมัย –ขาดโอกาสในการฝึกอบรมเพิ่มเติม –มีค่าตอบแทนที่ต่ำกว่า

10 Push and pull factors and strategies used Pull factors Demand in rich countries in urban private hospitals Better living standards Specialization training Better income Higher social recognition Job satisfaction/career Lower living standard Low social recognition/ career path Poor facilities/logistics Lower income Low opportunity for training Push factors Remedies Development of rural infrastructures transport/comm. Schools/social service facilities/logistics Education rural recruitment/training/placement opportunity for continuous education special quotas for training support R&D and qualification Social awards/career path civic m./crusading health system reform Financial hardship allowance plus other incentives capitation payment systems high tuition fees paid by rural works compulsory public work Rural health facilities Suwit Wibulpolprasert M.D. Integrated Strategies to Tackle Inequitable Distribution of Doctors in Thailand: Four Decades of Experiences

11 Multiple Determinants พื้นฐานส่วนบุคคล คุณลักษณะเฉพาะทางอันเป็นผลของการฝึกอบรม ลักษณะการประกอบเวชปฏิบัติ ปัจจัยด้านครอบครัว และ สังคม (Barer et al. 1999, Simmon et al, 2002) แพทย์แต่ละรุ่น แต่ละวัย มีวิถีทาง และ เป้าหมายของชีวิต ที่ไม่เหมือนกัน –กลุ่มแพทย์ที่อายุน้อย แพทย์ทั่วไป และแพทย์จากโรงพยาบาลชุมชน จะมีความคาดหวังจาก ระบบราชการสูง การมีหรือไม่มี ตำแหน่ง ในสาขา ที่อยากเรียน ไม่มีตำแหน่ง ในโรงพยาบาลที่อยากอยู่ เป็นได้ทั้งปัจจัย ผลักและปัจจัยดึงดูดที่มีความสำคัญยิ่ง –กลุ่มแพทย์ที่มีอายุสูงขึ้น ซึ่งได้ผ่านการอบอรมแพทย์เฉพาะทางมาแล้ว ส่วนใหญ่เป็นแพทย์ใน โรงพยาบาลขนาดใหญ่ มีแนวโน้มที่จะให้ น้ำหนักกับอิทธิพลจากปัจจัย ภาระงาน รายได้รวม ค่าตอบแทน และ ระบบการบริหารงานที่ไม่เป็นธรรม (ทักษพล ธรรมรังษี, 2546)

12 Multiple Determinants ปัจจัยสำคัญแบ่งได้เป็น 6 กลุ่ม ได้แก่ พื้นฐานส่วนบุคคล (personal background) พื้นฐานการศึกษา (professional education factors) วิถีทางในการประกอบเวชปฏิบัติ (professional practice factors) ปัจจัยส่วนตัวและครอบครัว (personal/family factors) ปัจจัยด้านสังคม (community factors) ปัจจัยด้านเศรษฐกิจ (economic factors.) แพทย์ให้น้ำหนักต่อปัจจัยที่กล่าวมาอย่างหลากหลาย และทุกปัจจัยล้วนมี ความสำคัญ ปัจจัยที่สำคัญที่สุด คือพื้นฐานส่วนตัว และความพร้อมของ ครอบครัว Morris L.Barer Laura Wood และ David G. Schneider (1999)

13 Multiple Determinants ปัจจัยด้านครอบครัว ครอบครัว มีส่วนในการตัดสินใจมา ทำงานในชนบท (Costa et al., 1996). คู่ครองของแพทย์ มักมีอาชีพที่ตน ต้องการอยู่ก่อนแล้ว และการมาทำงาน ในชนบทมีผลต่อความก้าวหน้าในอาชีพ ของคู่ครอง และหากคู่ครองเป็นคนใน ชนบท มักจะทำงานในชนบทได้ (Ferrier et al., 1996Canadian Medical Association, 1992; Costa et al., 1996; Fryer et al., 1997; Kazanjian and Pagliccia, 1996 ความสำคัญของครอบครัวมีมากเท่ากับ ความกดดันที่รู้สึกว่าอยู่ห่างไกลจาก วิชาการKazanjian et al. (1991) ปัจจัยเกี่ยวกับงาน การมีเพื่อนทำงาน มีโอกาสได้หยุดพักผ่อน การมีที่ปรึกษา มีความสำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งช่วยให้แพทย์อยู่ได้ ยาวนานขึ้น(Pope et al., 1998) ผู้ที่ไม่ต้องการทำงานในชนบทส่วนหนึ่ง ไม่ได้รับการเรียนการสอนในโรงเรียน แพทย์เพื่อเตรียมตัวทำงานในชนบท ความรู้สึกว่าขาดโอกาสที่จะมีส่วนใน สมาคมวิชาชีพเดียวกัน มีความสำคัญ ความมั่นใจว่าสามารถมีเวลาพักผ่อน ส่วนตัว มีความสำคัญKazanjian et al., 1991.

14 Multiple Determinants ปัจจัยด้านเศรษฐกิจฝเงินค่าตอบแทนมีความสำคัญ ปัจจัยอื่นก็สำคัญเช่นกัน –การมีเพื่อนร่วมงาน –locum tenens, –การมีโอกาสได้ทำ group practice, –specialist services, –alternative compensation, –continuing medical education, –improve facilities –emergency transportation Canadian Medical Association report (Canadian Medical Association, 1992)

15 Multiple Determinants ผลกระทบจากนโยบาย ในประเทศไทย –การเจริญเติบทางเศรษฐกิจ –นโยบายกำหนดมาตรฐาน และ Hospital Accreditation –นโยบายชันสูตรศพ –นโยบายหลักประกันสุขภาพถ้วนหน้า –นโยบายการเป้นประตูสุขภาพของเอเชีย –นโยบายเพิ่มสิทธิประโยชน์ทางการคลอด และทันตกรรม แก่ผู้ประกันตน ในประเทศออสเตรเลีย –การเปลี่ยนแปบงเทคโนโลยีด้านการแพทย์ –บริการแพทย์รูปแบบใหม่ –การเพิ่มความสำคัญด้านคุณภาพและต้นทุน (focus on quality cost efficiency) บทบาท ที่เพิ่มขึ้นของประชาชนทั้งในทางบวกและทางลบ เช่น ความตื่นตัวด้านสุขภาพ ความ คาดหวังของประชาชน การฟ้องร้อง การเรียกร้องสิทธิ –วิกฤติการณ์ โรคใหม่ๆ และโรคเก่าที่หวลกลับมาใหม่

16 Multiple Determinants แพทย์ยุค generation X ในปี 2543 ประเทศไทยมีสัดส่วนของอายุของ แพทย์อายุต่ำกว่า30 ปี และ 40 ปี ร้อยละ 24.4 และ 35.3 ตามลำดับ และมีจำนวน รวมกันถึงร้อยละ 59.7 มีแพทย์แพทย์สูงอายุเป็นสัดส่วนที่มากขึ้น กลุ่มแพทย์อายุน้อยที่เป็นกำลังสำคัญในการ ปฏิบัติงานในระบบสาธารณสุขในปัจจุบัน แพทย์ที่ลาออกจากราชการ ส่วนใหญ่เป็นคน รุ่นใหม่

17 Multiple Determinants ความแตกต่างระหว่างแพทย์รุ่นเก่า และ แพทย์รุ่นใหม่ –แพทย์รุ่นเก่ามักทำงานหนัก ให้เวลากับการทำงานมาก แพทย์รุ่นใหม่ มิได้คล้อยตามความคิดของคนรุ่นก่อน –คนรุ่นใหม่เห็นว่าการเป็นแพทย์ คือ งาน และอาชีพ การทำงานเป็นที่มาของ ความมีศักดิ์ศรี และความเชื่อถือจากผู้ป่วย แพทย์รุ่นใหม่ส่วนใหญ่มีความรู้ดี และมีความสามารถสูง –แพทย์รุ่นใหม่ซึ่งมีสัดส่วนของผู้หญิงมากขึ้นจะไม่สนใจงานที่เรียบง่ายเช่น การ ให้บริการในระดับปฐมภูมิ –เลือกงานที่ท้าทายและมีรายได้สูง เพื่อจะสามารถใช้ชีวิตอย่างสุขสบาย –ต้องการชั่วโมงทำงานที่น้อยลง ยืดหยุ่น เพื่อพยายามสร้างสมดุลระหว่างชีวิต ส่วนตัวและชีวิตการทำงาน (Smith, 2005)

18 Multiple Determinants ความแตกต่างระหว่างแพทย์รุ่นเก่า และ แพทย์รุ่นใหม่ –แพทย์รุ่นเก่ามักทำงานหนัก ให้เวลากับการทำงานมาก แพทย์รุ่นใหม่ มิได้คล้อยตามความคิดของคนรุ่นก่อน –คนรุ่นใหม่เห็นว่าการเป็นแพทย์ คือ งาน และอาชีพ การทำงานเป็นที่มาของ ความมีศักดิ์ศรี และความเชื่อถือจากผู้ป่วย แพทย์รุ่นใหม่ส่วนใหญ่มีความรู้ดี และมีความสามารถสูง –แพทย์รุ่นใหม่ซึ่งมีสัดส่วนของผู้หญิงมากขึ้นจะไม่สนใจงานที่เรียบง่ายเช่น การ ให้บริการในระดับปฐมภูมิ –เลือกงานที่ท้าทายและมีรายได้สูง เพื่อจะสามารถใช้ชีวิตอย่างสุขสบาย –ต้องการชั่วโมงทำงานที่น้อยลง ยืดหยุ่น เพื่อพยายามสร้างสมดุลระหว่างชีวิต ส่วนตัวและชีวิตการทำงาน (Smith, 2005)

19 สรุปสถานการณ์ขาดแพทย์ในประเทศไทย Abundant for the few, shortage for the majority ปัญหาหลักเป็นปัญหาในระดับการจัดการทรัพยากรบุคคล –ปัญหาการขาดแคลน –ปัญหาความเหลือมล้ำในการกระจาย –ปัญหาความสัมพันธ์กับผู้มารับบริการ –ปัญหาด้านจรรยาบรรณ คุณธรรม –ปัญหาในการให้บริการ ความไร้ประสิทธิภาพ และการมีผลผลิตต่ำ –ปัญหาในการจัดการคือ การรวบอำนาจไว้ที่ส่วนกลาง ปัญหาของระบบราชการ ค่าตอบแทนต่ำ ขาดการสนับสนุน และขาดแรงกระตุ้น แม้จะมีความพยายามแก้ไขโดยกลยุทธ์ต่างๆ แต่ผลที่เกิดขึ้นคือการสิ้นเปลือง งบประมาณมากขึ้น และประสิทธิภาพที่ลดลง (Tinnakorn Noree, Harin Chockchaichan and Veerasak Mongkolporn, 2005)

20 ความสัมพันธ์ระหว่างการขาดแคลนแพทย์ และ การกระจายอย่างไม่สมดุลของแพทย์ ห่วงโซ่แห่งความชั่วร้าย (vicious cycle) 1.เริ่มจากการลาออกจากระบบราชการ 2.จำนวนแพทย์น้อยลงสวนทางกับจำนวนผู้ป่วยที่เพิ่มขึ้น 3.เพิ่มภาระงานไปตกแก่บุคลากรที่ยังอยู่ในระบบ 4.ความกดดันจากความเหน็ดเหนื่อยแล้ว 5.คุณภาพการบริการที่ลดลง 6.ความกดดันจากสังคมอันเป็นผลจากคุณภาพบริการที่สวนทางกับความคาดหวัง และการ เรียกร้องของประชาชนที่เพิ่มขึ้น 7.แพทย์มีความรู้สึกอย่างรุนแรง ถึงความ “ไม่น่าอยู่” ของวิชาชีพนี้ 8.เกิดเแรงผลักแก่บุคลากรที่ยัง คงอยู่ในระบบราชการให้จากไป ทั้งที่มิได้ต้องการออกจากระบบ ราชการ 9.การเลื่อนไหล เข้าสู่ส่วนกลาง เมื่อมีตำแหน่งว่างลง ในที่สุดพื้นทีที่เป็นห่วงโซ่ สุดท้าย คือ ชนบท (ทักษพล, 2546)

21 สถานการณ์โลก อัตราส่วนบุคคลากรทางการรายภูมิภาค RegionPhysiciansNursesMidwives Africa Americas212414n/a South East Asia45593 Europe Eastern Mediterranean96159n/a Western Pacific Source: WHO,

22 สถานการณ์โลก อัตราส่วนแพทย์ต่อประชากร ในประเทศต่างๆ ประเทศอัตรส่วนแพทย์ต่อประชากร 10000อันดับ* กรีซ4.51 อิตาลี4.42 เบลเยี่ยม3.92 สวิสเซอร์แลนด์3.64 เดนมาร์ก3.38 ออสเตรเลีย2.520 แคนาดา2.123 สหราชอาณาจักร์2.123 ญี่ปุ่น226 เกาหลี1.527 ทีมา OECD, 2004

23 ภาวะสมองไหล ในระดับโลก Source: Sabina Alkire Lincoln Chen "Medical Exceptionalism" in International Migration:Should Doctors and Nurses Be Treated Differently?A JOINT LEARNING INITIATIVE: HUMAN RESOURCES FOR HEALTH AND DEVELOPMENT JLI WORKING PAPER 7-3

24 ภาวะสมองไหล ในประเทศไทย

25 มาตรการสำหรับการแก้ปัญหา ผู้กำหนดนโยบาย ผู้บริหาร และองค์กรต่างๆ ควรแก้ปัญหาอย่างบูรณาการ (แพทย สภา, 2540) ให้ความสำคัญกับกลไกการประสานงาน ใช้หลักการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (WHO, 2000, กระทรวงสาธารณสุข, 2543, McKendry R, 2001, Gagnon et al, 2001, Physicians for Human Right, 2004) การปฏิรูประบบสุขภาพ-3 Keys of reform; Financing, Health Care Delivery, Organisation and management –Decentralisation, –Hospital autonomy, –Internal Market in the hospital, –Contract out clinical and non-clinical services, a review of experience (Viroj Tangcharoensathien, 2541)

26 ตัวอย่างการแก้ไขในประเทศที่ใช้แนวคิด NPM หลักฐานทางสถิติแสดงให้เห็นว่า หากปราศจากการเข้าแทรกแซงของรัฐบาลแล้ว จำนวนแพทย์ออนทาริโอย่อมไม่เพียงพอที่จะรองรับความต้องการทางด้าน สาธารณสุขของประชาชนที่เพิ่มสูงขึ้นอย่างแน่นอน แพทย์อยู่ในภาวะทำงานหนักเกินกำลัง เครียด และไม่พึงพอใจกับแนวทางการรักษา ผู้ป่วยของสถานพยาบาลในเมืองออนทาริโอ มีแนวโน้มที่จะย้ายไปทำงานยังเมืองอื่น หรือปลดเกษียณตนเอง คณะแพทย์แห่งเมืองออนทาริโอ ได้ให้คำมั่นสัญญาที่จะให้การรักษาพยาบาลที่มี คุณภาพและทั่วถึงแก่ชาวเมืองออนทาริโอทุกคน สมาพันธ์แพทย์แห่งออนทาริโอ (OMA) จะมุ่งมั่นดำเนินงานร่วมกับรัฐบาลตลอดจนผู้ที่เกี่ยวข้องอื่นๆ เพื่อให้คำมั่น สัญญาดังกล่าวเป็นจริง สมาพันธ์แพทย์แห่งเมืองออนทาริโอจึงได้จัดทำ “รายงานการวางแผนงานและ นโยบายด้านบุคลากรทางการแพทย์” นำเสนอข้อแนะนำและแนวทางการแก้ไขปัญหา เพื่อกระตุ้นให้เกิดการปฏิบัติอันจะนำไปสู่การแก้ไขปัญหาอย่างถาวรและยั่งยืน

27 ข้อเสนอแนะ; แผนงานนโยบายด้านบุคลากรทางการแพทย์ 1.ดำเนินการจัดตั้ง “สำนักงานนโยบายและแผนงานบุคลากรทางการแพทย์” เพื่อเป็น ศูนย์กลางจัดการประเด็นปัญหาซึ่งเกี่ยวข้องกับการวางแผนและนโยบายด้านบุคลากร ทางการแพทย์ของออนทาริโอโดยเฉพาะ 2.พัฒนาแผนการนำร่อง สำหรับการให้บริการด้านสาธารณสุขที่สำคัญ ซึ่งผู้ป่วยมัก ประสบปัญหาความล่าช้าในการเข้ารับบริการ 3.รับสมัครนักเรียนแพทย์เพิ่มขึ้น เพื่อแก้ไขปัญหาการขาดแคลนบุคลากรทาง การแพทย์ในออนทาริโอ 4.ส่งเสริมมาตรการในการสร้างแรงจูงใจเพื่อรักษาแพทย์ซึ่งกำลังปฏิบัติหน้าที่อยู่ใน ปัจจุบัน อาทิเช่น การให้เงินรางวัลพิเศษ การเพิ่มวันลาตามอายุการทำงาน การจัดให้ มีแพทย์ผู้ช่วย การให้เงินตอบแทนค่ารักษาพยาบาลผู้ป่วยต่อราย การปรับปรุง การศึกษาอย่างต่อเนื่องทางการแพทย์ โครงการสวัสดิการและเงินบำนาญหลังการ ปลดเกษียณ และการช่วยเหลือคู่สมรส เป็นต้น 5.ใช้ดัชนีชี้วัดคุณภาพซึ่งพัฒนาขึ้นโดยสมาพันธ์แพทย์แห่งออนทาริโอ (OMA Rurality Index for Ontario – RIO) เป็นเครื่องมือในการวางโครงสร้างมาตรการ สร้างแรงจูงใจ 6.เพิ่มตำแหน่งงานสำหรับแพทย์ซึ่งจบการศึกษาจากวิทยาลัยทางการแพทย์ ซึ่งได้รับ การรับรองในต่าง ประเทศ (International Medical Graduate – IMG) เป็นการ ชั่วคราว

28 ข้อเสนอแนะ; แผนงานนโยบายด้านบุคลากรทางการแพทย์ 7.กำจัดมาตรการบีบบังคับ เช่น โครงการลดค่ารักษาพยาบาลโดยกระทรวง สาธารณสุขออนทาริโอ ซึ่งสร้างผลกระทบในด้านลบต่อการให้บริการสาธารณสุข 8.กำจัดระเบียบกฏเกณฑ์รวมถึงนโยบายต่างๆ ซึ่งบังคับให้แพทย์ต้องปลดเกษียณโดย พิจารณาจากอายุเป็นสำคัญ 9.พัฒนาโครงการแพทย์กลับคืนสู่ถิ่นฐาน โดยมุ่งเน้นไปยังแพทย์ซึ่งได้รับการศึกษา และฝึกอบรมในประเทศแคนาดาแต่ปัจจุบันทำงานอยู่ในสหรัฐอเมริกา หรือแพทย์ซึ่ง ได้รับการศึกษาและฝึกอบรมในออนทาริโอแต่ปัจจุบันทำงานอยู่ในเมืองอื่น ตลอดจน นักศึกษาแพทย์ชาวออนทาริโอซึ่งกำลังศึกษาอยู่ในเมืองอื่นๆ ให้กลับคืนสู่ถิ่นฐาน 10.ผ่อนปรนหลักเกณฑ์ในการตัดสินใจเลือกสาขาวิชาสำหรับนักศึกษาแพทย์ และ สนับสนุนให้นักศึกษาแพทย์สามารถเปลี่ยนแปลงสาขาวิชาได้ระหว่างฝึกหัด 11.พิจารณาปรับลดค่าเล่าเรียน เพื่อลดอุปสรรคทางด้านการเงินสำหรับผู้ที่สนใจสมัคร เข้าเรียนยังโรงเรียนแพทย์ต่างๆ 12.ปรับเปลี่ยนหลักเกณฑ์ของโครงการ “งดเว้นค่าเล่าเรียน” โดยกระทรวงสาธารณสุข ออนทาริโอ ให้มีความยืดหยุ่นมากยิ่งขึ้น ตลอดจนพิจารณาปรับปรุงเงื่อนไขทางด้าน การเงินของโครงการ

29 ข้อเสนอแนะ; แผนงานนโยบายด้านบุคลากร ทางการแพทย์ 13.เพิ่มมาตรการปรับปรุงประสิทธิภาพและลดอุปสรรคในการดำเนินงานของแพทย์ 14.พิจารณาถึงผลกระทบของข้อกฎหมายซึ่งเกี่ยวข้องกับการให้บริการทางการแพทย์ ตลอดจนความจำเป็นเร่งด่วนในการปฏิรูปข้อกฎหมายดังกล่าว เพื่อแก้ไขปัญหาการ ขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์ในออนทาริโอ 15.วิเคราะห์และประเมินผลกระทบจากการที่ผู้ป่วยมีความรู้และความต้องการด้านการ ให้บริการสาธารณ สุขเพิ่มมากขึ้น ว่าส่งผลกระทบต่อปัญหาการขาดแคลนบุคลากร ทางการแพทย์โดยรวมหรือไม่อย่างไร 16.ให้ความรู้ความเข้าใจแก่ประชาชนโดยทั่วไป เกี่ยวกับการใช้บริการสาธารณสุขอย่าง ถูกต้อง 17.ส่งเสริมกิจกรรมการประเมินผลตลอดจนการศึกษาค้นคว้าและวิจัย เรื่องการนำ หน่วยงานผู้ให้บริการซึ่งไม่ใช่แพทย์เข้ามาช่วยเหลืองานในระบบสาธารณสุข 18.การเพิ่มจำนวนบุคลากรทางการแพทย์เพื่อให้เพียงพอกับความต้องการที่เพิ่มมากขึ้น ย่อมหมายถึงงบประมาณที่เพิ่มขึ้นด้วย

30 Policy Approaches Regulatory/Administrative Billing numbers 2/12 Provincial medical license tied to return of service in rural area Foreign medical Graduates with restrictions on practice location 6/12 Enabling legislation for expanded role physician extenders/nurses 3/12

31 Policy Approaches Direct Funding –Practice-related Subsidized income or guaranteed minimum income contract 7/12 Differential fees – bonus for practice in under-serviced region 6/12 Differential fees – pro-ration for practice in over-serviced region 4/12 Salaried and other ‘alternate payment’ positions 7/12 Grants/Bonus tied to return of service 7/12 Special travel allowances for rural practice 7/12 Special program/funding for locum support 7/12 Assistance with practice establishment costs 2/12 Financial support for vacation (paid time off) 3/12 Special on-call payments for specialists 2/12 Special on-call payments for emergency coverage 10/12

32 Policy Approaches Direct Funding – Education Related Undergraduate/post-graduate student loans/grants/bursary6/12 with return of service Special funding or loans for residency and specialty skills development 10/12 Special travel allowance for students to get to summer placements or residencies 4/12 Financial support for continuing medical education9/12

33 Policy Approaches Market-based Initiatives Recruitment fairs/tours 7/12 Allow locally raised funds to directly support provision of physician services (e.g. housing subsidy etc.) 3/12 Other Initiatives Funding for new remote diagnostic technologies e.g. Tele- radiology etc. 7/12 Spousal Support Initiatives Education Support for Children (e.g. boarding school for older children etc.) Physician Resources Co-ordinator 2/12

34 Policy Approaches Education/Training Rural training/exposure for undergraduates8/12 Rural placements/ teaching units in association with a rural practice residency or specialty 6/12 Special (re-entry) access to residency and/or new specialty skills development 6/12 Special recruitment policies/criteria for new undergraduate medical students, e.g. aboriginals, rural 4/12 Special recruitment policies/criteria for graduate level residency training1/12 Development of continuing education capacity using new communication technologies 4/12 Promotion of rural practice in medical schools4/12 Nurse practitioner or similar program4/12

35 ความเหลื่อมล้ำในการกระจายทางภูมิศาสตร์ของแพทย์ ในประเทศไทย ภาคประชากรแพทย์ จำนวน โรงพยาบาล จำนวน เตียง จำนวนแพทย์ ต่อหนึ่ง โรงพยาบาล จำนวน%ประชากร/ บุคคลากร กทม 6,355,1449, , กลาง 14,215,5034, , , เหนือ 11,433,0612, , , อีสาน 20,825,2623, , , ใต้ 8,087,4711, , , ทักษ์พล ธรรมรังษี (2547)

36 แนวทางการส่งเสริมการทำงานในชนบทโดย ราชวิทยาลัยแพทย์ประเทศออสเตรเลีย การสนับสนุนการปฏิบัติงาน และ การสนับสนุนด้านวิชาการ การสนับสนุนการปฏิบัติงาน ได้แก่ โครงการประสานงานจัดแพทย์ทดแทน (Locum coordination program) ความช่วยเหลือในการศึกษาเพิ่มเติม (Assistance with accessing continuing medical education) ทุนสำหรับการฝึกอบรมและการศึกษาต่อเนื่อง (Annual continuing medical education fellowships and grants) การใช้นโยบายและมาตรการที่เอื้ออำนวยการทำงานในชนบท (Policy and program advocacy) การจัดตั้งคณะกรรมการเพื่อสำรวจ วิเคราะห์ และกำหนดนโยบาย (Workforce policy development Workforce survey and analysis) การมีเครือข่ายสนับสนุนการทำงานในชนบท (Support of regional physician networks) การสนับสนุนด้านวิชาการ ได้แก่ การให้ทุนการศึกษาแก่ชาวชนบท โครงการ Mentor program การให้คำปรึกษา (Training program support and advice) การให้การรับรองคุณภาพแก่โรงพยาบาลที่ร่วมมือในการฝึกอบรม (Accreditation of training hospitals)


ดาวน์โหลด ppt การบูรณาการแนวคิดการจัดการสาธารณะในการ แก้ปัญหาการขาดแคลน และ ความเหลื่อมล้าของกระจายของแพทย์ในประเทศไทย Integration of Public Management Concepts to Solve.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google