งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

360 องศากับการประเมินบุคคล สำนักงาน ก.พ.. ชื่อเรียก : “ การประเมินจากข้อมูล หลายแหล่ง ”  ใช้ “Multisource feedback” แทน “ 360 องศา ” เหตุผล:  เน้นการประเมินบุคคลจากหลายแหล่งข้อมูล.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "360 องศากับการประเมินบุคคล สำนักงาน ก.พ.. ชื่อเรียก : “ การประเมินจากข้อมูล หลายแหล่ง ”  ใช้ “Multisource feedback” แทน “ 360 องศา ” เหตุผล:  เน้นการประเมินบุคคลจากหลายแหล่งข้อมูล."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 360 องศากับการประเมินบุคคล สำนักงาน ก.พ.

2 ชื่อเรียก : “ การประเมินจากข้อมูล หลายแหล่ง ”  ใช้ “Multisource feedback” แทน “ 360 องศา ” เหตุผล:  เน้นการประเมินบุคคลจากหลายแหล่งข้อมูล 90 – 180 – 270 – 360 องศา  มีความยืดหยุ่น ตามความพร้อมของส่วนราชการ  ใช้ในการประเมินสมรรถนะ  ประเมินผ่านระบบคอมพิวเตอร์

3 ความหมาย : การประเมินจาก ข้อมูลหลายแหล่ง ” การบวนการประเมินที่เป็นผลมาจาก การรับรู้พฤติกรรมการทำงานของตนเอง และ จากแหล่งข้อมูลอื่นๆร่วมประเมินด้วย

4 ประโยชน์ : “ การประเมินสมรรถนะ จากข้อมูลหลายแหล่ง ”  แก้ปัญหาอคติ การเลือกปฏิบัติ ความไม่โปร่งใส  รู้จักตนเองในมุมมองของผู้อื่น  สร้างเอกภาพของระบบประเมินที่ใช้สมรรถนะร่วมใน องค์การ  ส่งเสริมวัฒนธรรมการประเมินขององค์การให้เป็น ประชาธิปไตย เป็นระบบเปิด

5 หน/ผู้บังคับบัญชา ข้าราชการ ประเมินตนเอง ผู้เกี่ยวข้อง ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ใคร ประเมิน อะไร

6 กลุ่มเป้าหมายระดับ ชั้น งาน สมรรถนะหลัก สมรรถนะ ประจำกลุ่ม งาน สมรรถนะ เพิ่มเติมด้านการ บริหาร - สำหรับ ตำแหน่ง M สมรรถนะ เพิ่มเติม สำหรับ ผู้บริหาร ระดับสูง สมรรถนะ เพิ่มเติม สำหรับ ตำแหน่ง งานระดับ K5 ACHSERVEXPINGTWLEAD VIS. SO, CL, SCT, EMPVIS, SO S S S K M2/ K M2- ระดับ 4 2 M1/ K M1- ระดับ 3 1 K O K1/ O O O ตำแหน่งประเภททั่วไป O 1 = ปฏิบัติงาน (C 1 – 4) O 2 = ชำนาญงาน (C5 – 6) O 3 = อาวุโส (C 7 – 8) O 4 = ทักษะพิเศษ (C 9) ตำแหน่งประเภทวิชาการ K 1 = ปฏิบัติการ (C 3 – 5) K 2 = ชำนาญการ (C 6 – 7) K3 = ชำนาญการพิเศษ (C8) K 4 = เชี่ยวชาญ (C 9) K 5 = ทรงคุณวุฒิ (C10 – 11) ตำแหน่งประเภททั่วไป O 1 = ปฏิบัติงาน (C 1 – 4) O 2 = ชำนาญงาน (C5 – 6) O 3 = อาวุโส (C 7 – 8) O 4 = ทักษะพิเศษ (C 9) ตำแหน่งประเภทวิชาการ K 1 = ปฏิบัติการ (C 3 – 5) K 2 = ชำนาญการ (C 6 – 7) K3 = ชำนาญการพิเศษ (C8) K 4 = เชี่ยวชาญ (C 9) K 5 = ทรงคุณวุฒิ (C10 – 11)

7 ร่าง พ. ร. บ. ระเบียบข้าราชการ พลเรือนฉบับใหม่ Best practices ทั้งใน / ต่างประเทศ ผลงานวิจัย / บทความวิชาการ / Internet ข้อมูลประกอบการศึกษา โมเดล สมรรถนะ ของสำนักงาน ก. พ. วิธีการศึกษาวิธีการศึกษา

8 สมรรถน ะหลัก มี 78 ข้อ KBI ข้อ ต่อ 1 ระดับ สมรรถนะ ใช้เวลาตอบ ไม่เกิน 30 นาที สั้น ชัดเจน ไม่ต้อง ตีความ แบบ ประเมิน สมรรถน ะ ข้อความ พฤติกรรม เชิง พรรณนา สมรรถน ะประจำ กลุ่มงาน มี ข้อ คำนึงถึงชั้น ความลับ มาตร ประเมินค่า 5 ช่วงค่า การออกแบบเครื่องมือ (Rogelberg & Waclawski, 2001)

9 การวิเคราะห์ผลและการตรวจสอบคุณภาพ การ ตรวจสอบ คุณภาพ เครื่องมือ การ ตรวจสอบ คุณภาพ เครื่องมือ ระดมความ คิดเห็น ผู้ปฏิบัติงานดี 10 ตำแหน่ง /2 ครั้ง /80 คน ปรับปรุงคำเรียก / ความหมาย / เพิ่มพฤติกรรมบ่งชี้ ตรวจสอบความตรงเชิงเนื้อหา CVR = ความสอดคล้องภายใน สมรรถนะหลัก alpha= สมรรถนะประจำกลุ่มงาน alpha= การวิเคราะห์ องค์ประกอบ แบบสืบค้น จำนวน 238 ข้อ อธิบายได้ด้วย 5 รายการสมรรถนะหลัก / ความ แปรปรวน ของแต่ละองค์ประกอบ = ร้อยละ 5 – 9

10 ผลการศึกษา แบบประเมินสมรรถนะ 3.1 แบบประเมินสมรรถนะหลัก 78 ข้อ 3.2 แบบประเมินสมรรถนะประจำกลุ่มงาน 45–48 ข้อ แบบประเมินสมรรถนะมีโครงสร้าง ประกอบด้วย แบบประเมินสมรรถนะมีโครงสร้าง ประกอบด้วย ส่วนที่ 1 ข้อมูลเชิงประชากร (เฉพาะแบบประเมินตนเอง) ส่วนที่ 2 ดัชนีความเที่ยงตรง (ใช้วัดความซื่อตรงในการตอบ คำถามของผู้ตอบแบบประเมิน) (เฉพาะแบบประเมินตนเอง) ส่วนที่ 3 แบบประเมินสมรรถนะหลักและประจำกลุ่มงาน (ทำร่วมกัน ทั้งแบบประเมินตนเอง และแบบประเมินผู้อื่น)

11 แบบประเมินสมรรถนะ ส่วนหน้าปก ส่วนหน้าปก

12 แบบประเมินสมรรถนะ ส่วนคำชี้แจง ส่วนคำชี้แจง ( หมายเหตุ : ฉบับประเมินตนเอง ) ( หมายเหตุ : ฉบับประเมินตนเอง )

13

14 ตัวอย่าง การรายงานผลการประเมินสมรรถนะ จากข้อมูลหลายแหล่ง

15  ส่วนที่ 1 วัตถุประสงค์ เกณฑ์การประเมิน การแปลผลของการ ประเมิน และข้อมูลเบื้องต้นของผู้ถูกประเมิน  ส่วนที่ 2 สรุปภาพรวมของผลการประเมินสมรรถนะหลักและ ประจำกลุ่มงาน  ส่วนที่ 3 การเสนอและการแปลผลสมรรถนะในรายละเอียดตาม แหล่งประเมิน  ส่วนที่ 4 ค่าความต่างของสมรรถนะหลักและประจำกลุ่ม  ส่วนที่ 5 สรุปผลการประเมินและข้อแนะนำในการตัดสินใจเชิง บุคลากรเป็นความเรียง การรายงานผลการประเมิน

16 ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 1 วัตถุประสงค์ เกณฑ์การประเมิน การแปลผลของ การประเมิน

17 ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 1 ข้อมูลเบื้องต้นของ ผู้รับการประเมิน

18 ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 2 สรุปภาพรวมของ ผลการประเมิน สมรรถนะหลักและ ประจำกลุ่มงาน

19 ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 3 ส่วนที่ 3 การเสนอและการ การเสนอและการ แปลผลสมรรถนะ แปลผลสมรรถนะ ในรายละเอียด ในรายละเอียด ตามแหล่งประเมิน ตามแหล่งประเมิน

20 ส่วนที่ 3 ตารางสรุปผลคะแนนเฉลี่ยการประเมินสมรรถนะ จำแนกตามรายการสมรรถนะ แหล่งผู้ประเมินและ ระดับชั้นสมรรถนะ ( ภาพนี้เป็นการแสดงผลของข้าราชการตำแหน่งประเภทวิชาการระดับชำนาญการพิเศษ K3)

21 ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 4 ส่วนที่ 4 การแสดงค่าคะแนน การแสดงค่าคะแนน การประเมินจากแหล่ง การประเมินจากแหล่ง ต่างๆ ด้วยแผนภูมิ ต่างๆ ด้วยแผนภูมิ แบบ Radar แบบ Radar เพื่อเปรียบเทียบค่า เพื่อเปรียบเทียบค่า ความต่างของ ความต่างของ คะแนนการประเมิน คะแนนการประเมิน ในภาพรวม ในภาพรวม ชื่อ ………………………………… ตำแหน่ง …………………… สังกัด ……………………. หมายเหตุ : กราฟข้างต้นคำนวณมาจากค่าเฉลี่ยรวมของทุกชั้นงาน

22 ใบรายงานผลการประเมิน ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 4 ส่วนที่ 4 การวิเคราะห์ความ การวิเคราะห์ความ แตกต่างของสมรรถนะ แตกต่างของสมรรถนะ

23 ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 5 ส่วนที่ 5 การแสดงพฤติกรรม การแสดงพฤติกรรม บ่งชี้ในสมรรถนะที่ได้ บ่งชี้ในสมรรถนะที่ได้ คะแนนการประเมิน คะแนนการประเมิน สูงสุดและต่ำสุด สูงสุดและต่ำสุด 5 อันดับแรก 5 อันดับแรก พฤติกรรมบ่งชี้ที่สำคัญ ค่าเฉลี่ย จาก กลุ่ม รักษาความลับของหน่วยงาน อธิบายได้ถึงขอบเขตภาระหน้าที่ความรับผิดชอบในงานของตน ปฏิบัติตนเป็นสมาชิกที่ดีของหน่วยงาน ตามจรรยาบรรณของหน่วยงาน สนับสนุนการตัดสินใจร่วมกัน เป็นสมาชิกทีมที่ดี 4.25 พฤติกรรมบ่งชี้ที่สำคัญ ค่าเฉลี่ย จาก กลุ่ม 73. จัดสรรทรัพยากร เครื่องมือ และอุปกรณ์ที่เอื้อต่อการพัฒนาบรรยากาศแห่ง การพัฒนาความเชี่ยวชาญในองค์การ สร้างช่องทางการสื่อสารเพื่อให้ผู้รับบริการได้แจ้งความคาดหวังและความ พึงพอใจ ปลุกจิตสำนึกให้สมาชิกทั้งภายในและภายนอกหน่วยงานมีจรรยาบรรณ และคุณธรรมในการทำงาน ให้เครดิตและรางวัลแก่ผู้มีส่วนร่วมสร้างความสำเร็จในงาน กระตุ้นจูงใจให้สมาชิกในทีมสนใจที่จะแสวงหาความรู้ในการทำงานเพิ่มขึ้น 2.91

24 ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 5 ส่วนที่ 5 สรุปผลการประเมิน สรุปผลการประเมิน และข้อแนะนำในการ และข้อแนะนำในการ ตัดสินใจเชิงบุคลากร ตัดสินใจเชิงบุคลากร เป็นความเรียง เป็นความเรียง

25 การประยุกต์ใช้แบบประเมินสมรรถนะ

26 วัตถุประสงค์ของแบบประเมิน เพื่อตัดสินใจ เพื่อพัฒนา

27 Gap=Group - Star 1.เพื่อการพัฒนา Competencies Gap Analysis

28

29 เกณฑ์การตามรายการสมรรถนะ หรือ เกณฑ์ประจำระดับชั้นสมรรถนะ สมรรถนะหลัก ค่าเฉลี่ย ของ ค่าเฉลี่ย ระดับ 1 ค่าเฉลี่ย ระดับ 2 ค่าเฉลี่ย ระดับ 3 ค่าเฉลี่ย ระดับ 4 ค่าเฉลี่ย ระดับ 5 ค่าเฉลี่ย ระดับ 6ค่าเฉลี่ยรวม การมุ่งผลสัมฤทธิ์ ตนเอง กลุ่ม Star การบริการที่ดี ตนเอง กลุ่ม Star การสั่งสมความ เชี่ยวชาญ ในงานอาชีพ ตนเอง กลุ่ม Star จริยธรรม ตนเอง กลุ่ม Star ความร่วมแรงร่วม ใจ ตนเอง กลุ่ม Star เพื่อการตัดสินใจ ต่ำกว่า 2.50 = สมรรถนะด้านนั้น ควรต้องปรับปรุง ควรต้องปรับปรุง 2.51 – 3.25 = สมรรถนะด้านนั้น อยู่ในระดับปานกลาง 3.26 – 3.75 = สมรรถนะด้านนั้น อยู่ในระดับค่อนข้างสูง 3.76 – 4.25 = สมรรถนะด้านนั้น อยู่ในระดับสูง 4.26 – 4.75 = สมรรถนะด้านนั้น อยู่ในระดับสูงมาก 4.26 – 4.75 = สมรรถนะด้านนั้น อยู่ในระดับสูงมาก มากกว่า 4.76 = สมรรถนะด้านนั้น อยู่ในระดับยอดเยี่ยม มากกว่า 4.76 = สมรรถนะด้านนั้น อยู่ในระดับยอดเยี่ยม

30 1 การฝึกอบรมผู้ประเมิน เกี่ยวกับ  รายการสมรรถนะและแบบประเมิน  แบบแผนของโมเดลสมรรถนะ  ฝึกฝนทักษะในการสังเกตพฤติกรรม  ป้องกันความผิดพลาดในการประเมิน เช่น การให้คะแนนที่สูงหรือต่ำเกินจริง การให้คะแนนด้วยความรู้สึกมากกว่าข้อเท็จจริง  ฝึกฝนทักษะการเขียนให้ความเห็นเพิ่มเติม ปัจจัยแห่งความสำเร็จ

31 2 การคัดเลือก STAR (กลุ่มอ้างอิง)  เกณฑ์: ต้องเป็นผู้มีผลงานเป็นที่ประจักษ์ มีศักยภาพ มีอุดมการณ์  ผลงาน: ได้ 2 ขั้น เป็นข้าราชการดีเด่น ได้รางวัล  จำนวน: จำแนกตามระดับ O, K 3 – 5 / ระดับ  เป็นความเห็นพ้องร่วมกันของผู้บังคับบัญชา ปัจจัยแห่งความสำเร็จ

32 3 การกำหนดค่าน้ำหนักให้กับสมรรถนะ (เท่าหรือแตกต่าง)  จำแนกตามความสำคัญของแต่ละสมรรถนะ  จำแนกตามความสำคัญของแหล่งผู้ประเมิน 4 การสร้างการยอมรับของส่วนราชการ  สื่อสาร – ให้ความรู้ – สร้างความเข้าใจ ปัจจัยแห่งความสำเร็จ

33 5 การเก็บรักษาความลับ  วางกลไก  จรรยาบรรณ 6 ความพร้อมของส่วนราชการ  ด้านเทคนิค  ด้านทรัพยากร  ด้านวัฒนธรรม ปัจจัยแห่งความสำเร็จ

34 7 การเอาจริงในการติดตามผล  การทดลองซ้ำ  การให้คำปรึกษา  การสอนแนะ ปัจจัยแห่งความสำเร็จ


ดาวน์โหลด ppt 360 องศากับการประเมินบุคคล สำนักงาน ก.พ.. ชื่อเรียก : “ การประเมินจากข้อมูล หลายแหล่ง ”  ใช้ “Multisource feedback” แทน “ 360 องศา ” เหตุผล:  เน้นการประเมินบุคคลจากหลายแหล่งข้อมูล.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google