งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

360 องศากับการประเมินบุคคล

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "360 องศากับการประเมินบุคคล"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 360 องศากับการประเมินบุคคล
สำนักงาน ก.พ.

2 ชื่อเรียก : “การประเมินจากข้อมูลหลายแหล่ง”
ชื่อเรียก : “การประเมินจากข้อมูลหลายแหล่ง” ใช้ “Multisource feedback” แทน “ 360 องศา ” เหตุผล: เน้นการประเมินบุคคลจากหลายแหล่งข้อมูล 90 – 180 – 270 – 360 องศา มีความยืดหยุ่น ตามความพร้อมของส่วนราชการ ใช้ในการประเมินสมรรถนะ ประเมินผ่านระบบคอมพิวเตอร์

3 ความหมาย : การประเมินจากข้อมูลหลายแหล่ง”
การบวนการประเมินที่เป็นผลมาจาก การรับรู้พฤติกรรมการทำงานของตนเอง และจากแหล่งข้อมูลอื่นๆร่วมประเมินด้วย

4 ประโยชน์ : “การประเมินสมรรถนะจากข้อมูลหลายแหล่ง”
ประโยชน์ : “การประเมินสมรรถนะจากข้อมูลหลายแหล่ง” แก้ปัญหาอคติ การเลือกปฏิบัติ ความไม่โปร่งใส รู้จักตนเองในมุมมองของผู้อื่น สร้างเอกภาพของระบบประเมินที่ใช้สมรรถนะร่วมในองค์การ ส่งเสริมวัฒนธรรมการประเมินขององค์การให้เป็นประชาธิปไตย เป็นระบบเปิด

5 ใคร ประเมิน อะไร หน/ผู้บังคับบัญชา ข้าราชการ เพื่อนร่วมงาน
ใคร ประเมิน อะไร หน/ผู้บังคับบัญชา ข้าราชการ ประเมินตนเอง เพื่อนร่วมงาน ผู้เกี่ยวข้อง ผู้ใต้บังคับบัญชา

6 กลุ่มเป้าหมาย ระดับ ชั้นงาน สมรรถนะหลัก สมรรถนะประจำกลุ่มงาน
สมรรถนะเพิ่มเติมด้านการบริหาร -สำหรับตำแหน่ง M สมรรถนะเพิ่มเติมสำหรับผู้บริหารระดับสูง สมรรถนะเพิ่มเติมสำหรับตำแหน่งงานระดับ K5 ACH SERV EXP ING TW LEAD VIS. SO, CL, SCT, EMP VIS, SO S3 5 6 S2 4 S1 3 K5 M2/K4 M2-ระดับ 4 2 M1/K3 M1-ระดับ 3 1 K2 O4 K1/O3 O2 O1 ตำแหน่งประเภททั่วไป O 1 = ปฏิบัติงาน (C 1 – 4) O 2 = ชำนาญงาน (C5 – 6) O 3 = อาวุโส (C 7 – 8) O 4 = ทักษะพิเศษ (C 9) ตำแหน่งประเภทวิชาการ K 1 = ปฏิบัติการ (C 3 – 5) K 2 = ชำนาญการ (C 6 – 7) K3 = ชำนาญการพิเศษ (C8) K 4 = เชี่ยวชาญ (C 9) K 5 = ทรงคุณวุฒิ (C10 – 11)

7 วิธีการศึกษา ร่าง พ.ร.บ. โมเดลสมรรถนะ ระเบียบข้าราชการ พลเรือนฉบับใหม่
ของสำนักงาน ก.พ. ข้อมูลประกอบ การศึกษา Best practices ทั้งใน/ต่างประเทศ ผลงานวิจัย / บทความวิชาการ / Internet

8 การออกแบบเครื่องมือ แบบประเมินสมรรถนะ
(Rogelberg & Waclawski, 2001) ข้อความพฤติกรรมเชิงพรรณนา สมรรถนะประจำกลุ่มงาน มี ข้อ สมรรถนะหลัก มี 78 ข้อ แบบประเมินสมรรถนะ KBI ข้อ ต่อ 1 ระดับ สมรรถนะ มาตรประเมินค่า 5 ช่วงค่า สั้น ชัดเจน ไม่ต้องตีความ ใช้เวลาตอบ ไม่เกิน 30 นาที คำนึงถึงชั้นความลับ

9 การวิเคราะห์ผลและการตรวจสอบคุณภาพ
การตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ ระดมความคิดเห็นผู้ปฏิบัติงานดี 10 ตำแหน่ง/2 ครั้ง/80 คน ตรวจสอบความตรง เชิงเนื้อหา CVR = ปรับปรุงคำเรียก/ ความหมาย/ เพิ่มพฤติกรรมบ่งชี้ การวิเคราะห์ องค์ประกอบแบบสืบค้น ความสอดคล้องภายใน จำนวน 238 ข้อ อธิบายได้ด้วย รายการสมรรถนะหลัก / ความแปรปรวน ของแต่ละองค์ประกอบ = ร้อยละ 5 – 9 สมรรถนะหลัก alpha= สมรรถนะประจำกลุ่มงาน alpha=

10 ผลการศึกษา แบบประเมินสมรรถนะ 3.1 แบบประเมินสมรรถนะหลัก 78 ข้อ
3.2 แบบประเมินสมรรถนะประจำกลุ่มงาน 45–48 ข้อ แบบประเมินสมรรถนะมีโครงสร้าง ประกอบด้วย ส่วนที่ 1 ข้อมูลเชิงประชากร (เฉพาะแบบประเมินตนเอง) ส่วนที่ 2 ดัชนีความเที่ยงตรง (ใช้วัดความซื่อตรงในการตอบ คำถามของผู้ตอบแบบประเมิน) (เฉพาะแบบประเมินตนเอง) ส่วนที่ 3 แบบประเมินสมรรถนะหลักและประจำกลุ่มงาน (ทำร่วมกัน ทั้งแบบประเมินตนเอง และแบบประเมินผู้อื่น)

11 แบบประเมินสมรรถนะ ส่วนหน้าปก

12 แบบประเมินสมรรถนะ ส่วนคำชี้แจง (หมายเหตุ: ฉบับประเมินตนเอง)

13

14 การรายงานผลการประเมินสมรรถนะ
ตัวอย่าง การรายงานผลการประเมินสมรรถนะ จากข้อมูลหลายแหล่ง ส่วนที่ 5 สรุปผลการประเมินและข้อแนะนำในการพัฒนาเป็นความเรียง

15 การรายงานผลการประเมิน
ส่วนที่ 1 วัตถุประสงค์ เกณฑ์การประเมิน การแปลผลของการประเมิน และข้อมูลเบื้องต้นของผู้ถูกประเมิน ส่วนที่ 2 สรุปภาพรวมของผลการประเมินสมรรถนะหลักและประจำกลุ่มงาน ส่วนที่ 3 การเสนอและการแปลผลสมรรถนะในรายละเอียดตามแหล่งประเมิน ส่วนที่ 4 ค่าความต่างของสมรรถนะหลักและประจำกลุ่ม ส่วนที่ 5 สรุปผลการประเมินและข้อแนะนำในการตัดสินใจเชิงบุคลากรเป็นความเรียง

16 เกณฑ์การประเมิน การแปลผลของ การประเมิน ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 1
วัตถุประสงค์ เกณฑ์การประเมิน การแปลผลของ การประเมิน

17 ข้อมูลเบื้องต้นของ ผู้รับการประเมิน ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 1
ส่วนที่ 1 วัตถุประสงค์ เกณฑ์การประเมิน การแปลผลของการประเมิน และข้อมูลเบื้องต้นของผู้ถูกประเมิน

18 สรุปภาพรวมของ ผลการประเมิน สมรรถนะหลักและ ประจำกลุ่มงาน
ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 2 สรุปภาพรวมของ ผลการประเมิน สมรรถนะหลักและ ประจำกลุ่มงาน ส่วนที่ 2 สรุปภาพรวมของผลการประเมินสมรรถนะหลักและประจำกลุ่มงาน

19 การเสนอและการ แปลผลสมรรถนะ ในรายละเอียด ตามแหล่งประเมิน
ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 3 การเสนอและการ แปลผลสมรรถนะ ในรายละเอียด ตามแหล่งประเมิน ส่วนที่ 3 การเสนอและการแปลผลสมรรถนะในรายละเอียดตามแหล่งประเมิน

20 ส่วนที่ 3 การเสนอและการแปลผลสมรรถนะในรายละเอียดตามแหล่งประเมิน
ส่วนที่ 3 ตารางสรุปผลคะแนนเฉลี่ยการประเมินสมรรถนะ จำแนกตามรายการสมรรถนะ แหล่งผู้ประเมินและ ระดับชั้นสมรรถนะ (ภาพนี้เป็นการแสดงผลของข้าราชการตำแหน่งประเภทวิชาการระดับชำนาญการพิเศษ K3) ส่วนที่ 3 การเสนอและการแปลผลสมรรถนะในรายละเอียดตามแหล่งประเมิน

21 ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 4 การแสดงค่าคะแนน การประเมินจากแหล่ง
ชื่อ ………………………………… ตำแหน่ง …………………… สังกัด ……………………. ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 4 การแสดงค่าคะแนน การประเมินจากแหล่ง ต่างๆ ด้วยแผนภูมิ แบบ Radar เพื่อเปรียบเทียบค่า ความต่างของ คะแนนการประเมิน ในภาพรวม ส่วนที่ 4 ค่าความต่างของสมรรถนะหลักและสมรรถนะประจำกลุ่ม หมายเหตุ: กราฟข้างต้นคำนวณมาจากค่าเฉลี่ยรวมของทุกชั้นงาน

22 การวิเคราะห์ความ แตกต่างของสมรรถนะ ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 4
ส่วนที่ 4 ค่าความต่างของสมรรถนะหลักและสมรรถนะประจำกลุ่ม

23 พฤติกรรมบ่งชี้ที่สำคัญ พฤติกรรมบ่งชี้ที่สำคัญ
ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 5 การแสดงพฤติกรรม บ่งชี้ในสมรรถนะที่ได้ คะแนนการประเมิน สูงสุดและต่ำสุด 5 อันดับแรก พฤติกรรมบ่งชี้ที่สำคัญ ค่าเฉลี่ยจากกลุ่ม 4.50 29.รักษาความลับของหน่วยงาน 4.33 8.อธิบายได้ถึงขอบเขตภาระหน้าที่ความรับผิดชอบในงานของตน 4.25 9.ปฏิบัติตนเป็นสมาชิกที่ดีของหน่วยงาน ตามจรรยาบรรณของหน่วยงาน 10.สนับสนุนการตัดสินใจร่วมกัน เป็นสมาชิกทีมที่ดี พฤติกรรมบ่งชี้ที่สำคัญ ค่าเฉลี่ยจากกลุ่ม ส่วนที่ 3 การเสนอและการแปลผลสมรรถนะในรายละเอียดตามแหล่งประเมิน 73. จัดสรรทรัพยากร เครื่องมือ และอุปกรณ์ที่เอื้อต่อการพัฒนาบรรยากาศแห่งการพัฒนาความเชี่ยวชาญในองค์การ 2.78 62. สร้างช่องทางการสื่อสารเพื่อให้ผู้รับบริการได้แจ้งความคาดหวังและความพึงพอใจ 2.82 74. ปลุกจิตสำนึกให้สมาชิกทั้งภายในและภายนอกหน่วยงานมีจรรยาบรรณและคุณธรรมในการทำงาน 2.90 60. ให้เครดิตและรางวัลแก่ผู้มีส่วนร่วมสร้างความสำเร็จในงาน 2.91 63. กระตุ้นจูงใจให้สมาชิกในทีมสนใจที่จะแสวงหาความรู้ในการทำงานเพิ่มขึ้น

24 ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 5 สรุปผลการประเมิน และข้อแนะนำในการ
ตัดสินใจเชิงบุคลากร เป็นความเรียง ส่วนที่ 3 การเสนอและการแปลผลสมรรถนะในรายละเอียดตามแหล่งประเมิน

25 การประยุกต์ใช้แบบประเมินสมรรถนะ

26 วัตถุประสงค์ของแบบประเมิน
เพื่อพัฒนา เพื่อตัดสินใจ

27 Competencies Gap Analysis
1.เพื่อการพัฒนา Competencies Gap Analysis Gap=Group - Star

28

29 การสั่งสมความเชี่ยวชาญ
2. เพื่อการตัดสินใจ เกณฑ์การตามรายการสมรรถนะ หรือ เกณฑ์ประจำระดับชั้นสมรรถนะ สมรรถนะหลัก ค่าเฉลี่ยของ ค่าเฉลี่ยระดับ 1 ค่าเฉลี่ยระดับ 2 ค่าเฉลี่ยระดับ 3 ค่าเฉลี่ยระดับ 4 ค่าเฉลี่ยระดับ 5 ค่าเฉลี่ยระดับ 6 ค่าเฉลี่ยรวม การมุ่งผลสัมฤทธิ์ ตนเอง 5 4.6667 4.8 กลุ่ม 3.5556 2.3889 2.5556 2.0556 2.1944 2.55 Star 4.4444 4 3.6667 3.4815 3.8148 3.8815 การบริการที่ดี 4.3333 3.1667 3.2222 2.8333 2 1.7778 2.5926 4.0741 4.037 3.963 3.3519 3.5926 3.8364 การสั่งสมความเชี่ยวชาญ ในงานอาชีพ 4.2667 3.1111 1.9444 1.6111 1.4722 2.0278 3.7778 3.7037 3.6296 จริยธรรม 4.8667 2.75 2.6667 2.6111 1.8889 2.3389 4.4074 4.3704 3.8704 3.5185 3.9444 ความร่วมแรงร่วมใจ 4.5 4.1667 3.2778 2.7778 2.8556 3.9259 4.1481 3.9852 ต่ำกว่า 2.50 = สมรรถนะด้านนั้น ควรต้องปรับปรุง 2.51 – = สมรรถนะด้านนั้น อยู่ในระดับปานกลาง 3.26 – = สมรรถนะด้านนั้น อยู่ในระดับค่อนข้างสูง 3.76 – = สมรรถนะด้านนั้น อยู่ในระดับสูง 4.26 – = สมรรถนะด้านนั้น อยู่ในระดับสูงมาก มากกว่า 4.76 = สมรรถนะด้านนั้น อยู่ในระดับยอดเยี่ยม

30 ปัจจัยแห่งความสำเร็จ
1 การฝึกอบรมผู้ประเมิน เกี่ยวกับ รายการสมรรถนะและแบบประเมิน แบบแผนของโมเดลสมรรถนะ ฝึกฝนทักษะในการสังเกตพฤติกรรม ป้องกันความผิดพลาดในการประเมิน เช่น การให้คะแนนที่สูงหรือต่ำเกินจริง การให้คะแนนด้วยความรู้สึกมากกว่าข้อเท็จจริง ฝึกฝนทักษะการเขียนให้ความเห็นเพิ่มเติม

31 ปัจจัยแห่งความสำเร็จ
2 การคัดเลือก STAR (กลุ่มอ้างอิง) เกณฑ์: ต้องเป็นผู้มีผลงานเป็นที่ประจักษ์ มีศักยภาพ มีอุดมการณ์ ผลงาน: ได้ 2 ขั้น เป็นข้าราชการดีเด่น ได้รางวัล จำนวน: จำแนกตามระดับ O, K 3 – 5 / ระดับ เป็นความเห็นพ้องร่วมกันของผู้บังคับบัญชา

32 ปัจจัยแห่งความสำเร็จ
3 การกำหนดค่าน้ำหนักให้กับสมรรถนะ (เท่าหรือแตกต่าง) จำแนกตามความสำคัญของแต่ละสมรรถนะ จำแนกตามความสำคัญของแหล่งผู้ประเมิน 4 การสร้างการยอมรับของส่วนราชการ สื่อสาร – ให้ความรู้ – สร้างความเข้าใจ

33 ปัจจัยแห่งความสำเร็จ
5 การเก็บรักษาความลับ วางกลไก จรรยาบรรณ 6 ความพร้อมของส่วนราชการ ด้านเทคนิค ด้านทรัพยากร ด้านวัฒนธรรม

34 ปัจจัยแห่งความสำเร็จ
7 การเอาจริงในการติดตามผล การทดลองซ้ำ การให้คำปรึกษา การสอนแนะ


ดาวน์โหลด ppt 360 องศากับการประเมินบุคคล

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google