งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

360 องศากับการประเมินบุคคล สำนักงาน ก.พ.. ชื่อเรียก : “ การประเมินจากข้อมูล หลายแหล่ง ”  ใช้ “Multisource feedback” แทน “ 360 องศา ” เหตุผล:  เน้นการประเมินบุคคลจากหลายแหล่งข้อมูล.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "360 องศากับการประเมินบุคคล สำนักงาน ก.พ.. ชื่อเรียก : “ การประเมินจากข้อมูล หลายแหล่ง ”  ใช้ “Multisource feedback” แทน “ 360 องศา ” เหตุผล:  เน้นการประเมินบุคคลจากหลายแหล่งข้อมูล."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 360 องศากับการประเมินบุคคล สำนักงาน ก.พ.

2 ชื่อเรียก : “ การประเมินจากข้อมูล หลายแหล่ง ”  ใช้ “Multisource feedback” แทน “ 360 องศา ” เหตุผล:  เน้นการประเมินบุคคลจากหลายแหล่งข้อมูล 90 – 180 – 270 – 360 องศา  มีความยืดหยุ่น ตามความพร้อมของส่วนราชการ  ใช้ในการประเมินสมรรถนะ  ประเมินผ่านระบบคอมพิวเตอร์

3 ความหมาย : การประเมินจาก ข้อมูลหลายแหล่ง ” การบวนการประเมินที่เป็นผลมาจาก การรับรู้พฤติกรรมการทำงานของตนเอง และ จากแหล่งข้อมูลอื่นๆร่วมประเมินด้วย

4 ประโยชน์ : “ การประเมินสมรรถนะ จากข้อมูลหลายแหล่ง ”  แก้ปัญหาอคติ การเลือกปฏิบัติ ความไม่โปร่งใส  รู้จักตนเองในมุมมองของผู้อื่น  สร้างเอกภาพของระบบประเมินที่ใช้สมรรถนะร่วมใน องค์การ  ส่งเสริมวัฒนธรรมการประเมินขององค์การให้เป็น ประชาธิปไตย เป็นระบบเปิด

5 หน/ผู้บังคับบัญชา ข้าราชการ ประเมินตนเอง ผู้เกี่ยวข้อง ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ใคร ประเมิน อะไร

6 กลุ่มเป้าหมายระดับ ชั้น งาน สมรรถนะหลัก สมรรถนะ ประจำกลุ่ม งาน สมรรถนะ เพิ่มเติมด้านการ บริหาร - สำหรับ ตำแหน่ง M สมรรถนะ เพิ่มเติม สำหรับ ผู้บริหาร ระดับสูง สมรรถนะ เพิ่มเติม สำหรับ ตำแหน่ง งานระดับ K5 ACHSERVEXPINGTWLEAD VIS. SO, CL, SCT, EMPVIS, SO S3565555 S2565554 S1565553 K55655553 M2/ K4 454444 M2- ระดับ 4 2 M1/ K3 343333 M1- ระดับ 3 1 K2232222 O4222222 K1/ O3 121111 O2121111 O1111111 ตำแหน่งประเภททั่วไป O 1 = ปฏิบัติงาน (C 1 – 4) O 2 = ชำนาญงาน (C5 – 6) O 3 = อาวุโส (C 7 – 8) O 4 = ทักษะพิเศษ (C 9) ตำแหน่งประเภทวิชาการ K 1 = ปฏิบัติการ (C 3 – 5) K 2 = ชำนาญการ (C 6 – 7) K3 = ชำนาญการพิเศษ (C8) K 4 = เชี่ยวชาญ (C 9) K 5 = ทรงคุณวุฒิ (C10 – 11) ตำแหน่งประเภททั่วไป O 1 = ปฏิบัติงาน (C 1 – 4) O 2 = ชำนาญงาน (C5 – 6) O 3 = อาวุโส (C 7 – 8) O 4 = ทักษะพิเศษ (C 9) ตำแหน่งประเภทวิชาการ K 1 = ปฏิบัติการ (C 3 – 5) K 2 = ชำนาญการ (C 6 – 7) K3 = ชำนาญการพิเศษ (C8) K 4 = เชี่ยวชาญ (C 9) K 5 = ทรงคุณวุฒิ (C10 – 11)

7 ร่าง พ. ร. บ. ระเบียบข้าราชการ พลเรือนฉบับใหม่ Best practices ทั้งใน / ต่างประเทศ ผลงานวิจัย / บทความวิชาการ / Internet ข้อมูลประกอบการศึกษา โมเดล สมรรถนะ ของสำนักงาน ก. พ. วิธีการศึกษาวิธีการศึกษา

8 สมรรถน ะหลัก มี 78 ข้อ KBI 3 - 5 ข้อ ต่อ 1 ระดับ สมรรถนะ ใช้เวลาตอบ ไม่เกิน 30 นาที สั้น ชัดเจน ไม่ต้อง ตีความ แบบ ประเมิน สมรรถน ะ ข้อความ พฤติกรรม เชิง พรรณนา สมรรถน ะประจำ กลุ่มงาน มี 45-48 ข้อ คำนึงถึงชั้น ความลับ มาตร ประเมินค่า 5 ช่วงค่า การออกแบบเครื่องมือ (Rogelberg & Waclawski, 2001)

9 การวิเคราะห์ผลและการตรวจสอบคุณภาพ การ ตรวจสอบ คุณภาพ เครื่องมือ การ ตรวจสอบ คุณภาพ เครื่องมือ ระดมความ คิดเห็น ผู้ปฏิบัติงานดี 10 ตำแหน่ง /2 ครั้ง /80 คน ปรับปรุงคำเรียก / ความหมาย / เพิ่มพฤติกรรมบ่งชี้ ตรวจสอบความตรงเชิงเนื้อหา CVR =.45-1.00 ความสอดคล้องภายใน สมรรถนะหลัก alpha=.91-.96 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน alpha=..67-.98 การวิเคราะห์ องค์ประกอบ แบบสืบค้น จำนวน 238 ข้อ อธิบายได้ด้วย 5 รายการสมรรถนะหลัก / ความ แปรปรวน ของแต่ละองค์ประกอบ = ร้อยละ 5 – 9

10 ผลการศึกษา แบบประเมินสมรรถนะ 3.1 แบบประเมินสมรรถนะหลัก 78 ข้อ 3.2 แบบประเมินสมรรถนะประจำกลุ่มงาน 45–48 ข้อ แบบประเมินสมรรถนะมีโครงสร้าง ประกอบด้วย แบบประเมินสมรรถนะมีโครงสร้าง ประกอบด้วย ส่วนที่ 1 ข้อมูลเชิงประชากร (เฉพาะแบบประเมินตนเอง) ส่วนที่ 2 ดัชนีความเที่ยงตรง (ใช้วัดความซื่อตรงในการตอบ คำถามของผู้ตอบแบบประเมิน) (เฉพาะแบบประเมินตนเอง) ส่วนที่ 3 แบบประเมินสมรรถนะหลักและประจำกลุ่มงาน (ทำร่วมกัน ทั้งแบบประเมินตนเอง และแบบประเมินผู้อื่น)

11 แบบประเมินสมรรถนะ ส่วนหน้าปก ส่วนหน้าปก

12 แบบประเมินสมรรถนะ ส่วนคำชี้แจง ส่วนคำชี้แจง ( หมายเหตุ : ฉบับประเมินตนเอง ) ( หมายเหตุ : ฉบับประเมินตนเอง )

13

14 ตัวอย่าง การรายงานผลการประเมินสมรรถนะ จากข้อมูลหลายแหล่ง

15  ส่วนที่ 1 วัตถุประสงค์ เกณฑ์การประเมิน การแปลผลของการ ประเมิน และข้อมูลเบื้องต้นของผู้ถูกประเมิน  ส่วนที่ 2 สรุปภาพรวมของผลการประเมินสมรรถนะหลักและ ประจำกลุ่มงาน  ส่วนที่ 3 การเสนอและการแปลผลสมรรถนะในรายละเอียดตาม แหล่งประเมิน  ส่วนที่ 4 ค่าความต่างของสมรรถนะหลักและประจำกลุ่ม  ส่วนที่ 5 สรุปผลการประเมินและข้อแนะนำในการตัดสินใจเชิง บุคลากรเป็นความเรียง การรายงานผลการประเมิน

16 ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 1 วัตถุประสงค์ เกณฑ์การประเมิน การแปลผลของ การประเมิน

17 ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 1 ข้อมูลเบื้องต้นของ ผู้รับการประเมิน

18 ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 2 สรุปภาพรวมของ ผลการประเมิน สมรรถนะหลักและ ประจำกลุ่มงาน

19 ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 3 ส่วนที่ 3 การเสนอและการ การเสนอและการ แปลผลสมรรถนะ แปลผลสมรรถนะ ในรายละเอียด ในรายละเอียด ตามแหล่งประเมิน ตามแหล่งประเมิน

20 ส่วนที่ 3 ตารางสรุปผลคะแนนเฉลี่ยการประเมินสมรรถนะ จำแนกตามรายการสมรรถนะ แหล่งผู้ประเมินและ ระดับชั้นสมรรถนะ ( ภาพนี้เป็นการแสดงผลของข้าราชการตำแหน่งประเภทวิชาการระดับชำนาญการพิเศษ K3)

21 ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 4 ส่วนที่ 4 การแสดงค่าคะแนน การแสดงค่าคะแนน การประเมินจากแหล่ง การประเมินจากแหล่ง ต่างๆ ด้วยแผนภูมิ ต่างๆ ด้วยแผนภูมิ แบบ Radar แบบ Radar เพื่อเปรียบเทียบค่า เพื่อเปรียบเทียบค่า ความต่างของ ความต่างของ คะแนนการประเมิน คะแนนการประเมิน ในภาพรวม ในภาพรวม ชื่อ ………………………………… ตำแหน่ง ……………………....... สังกัด ……………………. หมายเหตุ : กราฟข้างต้นคำนวณมาจากค่าเฉลี่ยรวมของทุกชั้นงาน

22 ใบรายงานผลการประเมิน ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 4 ส่วนที่ 4 การวิเคราะห์ความ การวิเคราะห์ความ แตกต่างของสมรรถนะ แตกต่างของสมรรถนะ

23 ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 5 ส่วนที่ 5 การแสดงพฤติกรรม การแสดงพฤติกรรม บ่งชี้ในสมรรถนะที่ได้ บ่งชี้ในสมรรถนะที่ได้ คะแนนการประเมิน คะแนนการประเมิน สูงสุดและต่ำสุด สูงสุดและต่ำสุด 5 อันดับแรก 5 อันดับแรก พฤติกรรมบ่งชี้ที่สำคัญ ค่าเฉลี่ย จาก กลุ่ม 4.50 29. รักษาความลับของหน่วยงาน 4.33 8. อธิบายได้ถึงขอบเขตภาระหน้าที่ความรับผิดชอบในงานของตน 4.25 9. ปฏิบัติตนเป็นสมาชิกที่ดีของหน่วยงาน ตามจรรยาบรรณของหน่วยงาน 4.25 10. สนับสนุนการตัดสินใจร่วมกัน เป็นสมาชิกทีมที่ดี 4.25 พฤติกรรมบ่งชี้ที่สำคัญ ค่าเฉลี่ย จาก กลุ่ม 73. จัดสรรทรัพยากร เครื่องมือ และอุปกรณ์ที่เอื้อต่อการพัฒนาบรรยากาศแห่ง การพัฒนาความเชี่ยวชาญในองค์การ 2.78 62. สร้างช่องทางการสื่อสารเพื่อให้ผู้รับบริการได้แจ้งความคาดหวังและความ พึงพอใจ 2.82 74. ปลุกจิตสำนึกให้สมาชิกทั้งภายในและภายนอกหน่วยงานมีจรรยาบรรณ และคุณธรรมในการทำงาน 2.90 60. ให้เครดิตและรางวัลแก่ผู้มีส่วนร่วมสร้างความสำเร็จในงาน 2.91 63. กระตุ้นจูงใจให้สมาชิกในทีมสนใจที่จะแสวงหาความรู้ในการทำงานเพิ่มขึ้น 2.91

24 ใบรายงานผลการประเมิน ส่วนที่ 5 ส่วนที่ 5 สรุปผลการประเมิน สรุปผลการประเมิน และข้อแนะนำในการ และข้อแนะนำในการ ตัดสินใจเชิงบุคลากร ตัดสินใจเชิงบุคลากร เป็นความเรียง เป็นความเรียง

25 การประยุกต์ใช้แบบประเมินสมรรถนะ

26 วัตถุประสงค์ของแบบประเมิน เพื่อตัดสินใจ เพื่อพัฒนา

27 Gap=Group - Star 1.เพื่อการพัฒนา Competencies Gap Analysis

28

29 เกณฑ์การตามรายการสมรรถนะ หรือ เกณฑ์ประจำระดับชั้นสมรรถนะ สมรรถนะหลัก ค่าเฉลี่ย ของ ค่าเฉลี่ย ระดับ 1 ค่าเฉลี่ย ระดับ 2 ค่าเฉลี่ย ระดับ 3 ค่าเฉลี่ย ระดับ 4 ค่าเฉลี่ย ระดับ 5 ค่าเฉลี่ย ระดับ 6ค่าเฉลี่ยรวม การมุ่งผลสัมฤทธิ์ ตนเอง 54.6667 5 4.8 กลุ่ม 3.55562.38892.55562.05562.1944 2.55 Star 4.444443.66673.48153.8148 3.8815 การบริการที่ดี ตนเอง 4.666755 4.3333 4.6667 กลุ่ม 3.16672.55563.22222.833321.77782.5926 Star 4.074144.0373.9633.35193.59263.8364 การสั่งสมความ เชี่ยวชาญ ในงานอาชีพ ตนเอง 44.66674 4 4.2667 กลุ่ม 3.11111.944421.61111.4722 2.0278 Star 3.77783.5556 3.7037 3.6296 จริยธรรม ตนเอง 4.6667555 4.8667 กลุ่ม 2.752.66672.61111.88891.7778 2.3389 Star 4.40744.37043.87043.51853.5556 3.9444 ความร่วมแรงร่วม ใจ ตนเอง 44.5444.3333 4.1667 กลุ่ม 2.83333.27782.77782.83332.5556 2.8556 Star 4.333343.92594.14813.5185 3.9852 2. เพื่อการตัดสินใจ ต่ำกว่า 2.50 = สมรรถนะด้านนั้น ควรต้องปรับปรุง ควรต้องปรับปรุง 2.51 – 3.25 = สมรรถนะด้านนั้น อยู่ในระดับปานกลาง 3.26 – 3.75 = สมรรถนะด้านนั้น อยู่ในระดับค่อนข้างสูง 3.76 – 4.25 = สมรรถนะด้านนั้น อยู่ในระดับสูง 4.26 – 4.75 = สมรรถนะด้านนั้น อยู่ในระดับสูงมาก 4.26 – 4.75 = สมรรถนะด้านนั้น อยู่ในระดับสูงมาก มากกว่า 4.76 = สมรรถนะด้านนั้น อยู่ในระดับยอดเยี่ยม มากกว่า 4.76 = สมรรถนะด้านนั้น อยู่ในระดับยอดเยี่ยม

30 1 การฝึกอบรมผู้ประเมิน เกี่ยวกับ  รายการสมรรถนะและแบบประเมิน  แบบแผนของโมเดลสมรรถนะ  ฝึกฝนทักษะในการสังเกตพฤติกรรม  ป้องกันความผิดพลาดในการประเมิน เช่น การให้คะแนนที่สูงหรือต่ำเกินจริง การให้คะแนนด้วยความรู้สึกมากกว่าข้อเท็จจริง  ฝึกฝนทักษะการเขียนให้ความเห็นเพิ่มเติม ปัจจัยแห่งความสำเร็จ

31 2 การคัดเลือก STAR (กลุ่มอ้างอิง)  เกณฑ์: ต้องเป็นผู้มีผลงานเป็นที่ประจักษ์ มีศักยภาพ มีอุดมการณ์  ผลงาน: ได้ 2 ขั้น เป็นข้าราชการดีเด่น ได้รางวัล  จำนวน: จำแนกตามระดับ O, K 3 – 5 / ระดับ  เป็นความเห็นพ้องร่วมกันของผู้บังคับบัญชา ปัจจัยแห่งความสำเร็จ

32 3 การกำหนดค่าน้ำหนักให้กับสมรรถนะ (เท่าหรือแตกต่าง)  จำแนกตามความสำคัญของแต่ละสมรรถนะ  จำแนกตามความสำคัญของแหล่งผู้ประเมิน 4 การสร้างการยอมรับของส่วนราชการ  สื่อสาร – ให้ความรู้ – สร้างความเข้าใจ ปัจจัยแห่งความสำเร็จ

33 5 การเก็บรักษาความลับ  วางกลไก  จรรยาบรรณ 6 ความพร้อมของส่วนราชการ  ด้านเทคนิค  ด้านทรัพยากร  ด้านวัฒนธรรม ปัจจัยแห่งความสำเร็จ

34 7 การเอาจริงในการติดตามผล  การทดลองซ้ำ  การให้คำปรึกษา  การสอนแนะ ปัจจัยแห่งความสำเร็จ


ดาวน์โหลด ppt 360 องศากับการประเมินบุคคล สำนักงาน ก.พ.. ชื่อเรียก : “ การประเมินจากข้อมูล หลายแหล่ง ”  ใช้ “Multisource feedback” แทน “ 360 องศา ” เหตุผล:  เน้นการประเมินบุคคลจากหลายแหล่งข้อมูล.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google