งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

“แนวคิดการวางแผนกำลังคน โดยใช้ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากร บุคคล” ศาสตราจารย์ ดร. ศุภชัย ยาวะประภาษ.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "“แนวคิดการวางแผนกำลังคน โดยใช้ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากร บุคคล” ศาสตราจารย์ ดร. ศุภชัย ยาวะประภาษ."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 “แนวคิดการวางแผนกำลังคน โดยใช้ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากร บุคคล” ศาสตราจารย์ ดร. ศุภชัย ยาวะประภาษ

2 ให้ความสำคัญกับการ วิเคราะห์งานเพื่อกำหนด “ตำแหน่ง” หรือ “เก้าอี้” ที่ควรจะมี ให้ความสำคัญกับการ วิเคราะห์งานเพื่อกำหนด “ตำแหน่ง” หรือ “เก้าอี้” ที่ควรจะมี ให้ความสำคัญกับการ วิเคราะห์ “คน” ในมิติต่างๆ เพื่อวางแผนในการสรรหา พัฒนา รักษาไว้และใช้ประโยชน์ ให้ความสำคัญกับการ วิเคราะห์ “คน” ในมิติต่างๆ เพื่อวางแผนในการสรรหา พัฒนา รักษาไว้และใช้ประโยชน์ การวางแผน อัตรากำลัง การวางแผน อัตรากำลัง การวางแผน กำลังคน การวางแผน กำลังคน

3 การวางแผนกำลังคน หมายถึง การนำดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากร บุคคลมาใช้ในการบริหารกำลังคนของ หน่วยงาน โดยมีการตรวจสอบค่าดัชนีชี้วัด สุขภาพทรัพยากรบุคคล การกำหนดค่า เป้าหมายในอนาคต รวมทั้งกำหนดแผนงาน โครงการ รองรับการบรรลุค่าเป้าหมายที่ได้ กำหนดขึ้น

4 ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคล คืออะไร หมายถึง มิติในการประเมินสุขภาพทรัพยากร บุคคลของหน่วยงานว่า มีสุขภาพที่ดีหรือไม่

5 ด้านบุคลากร 7 ดัชนี 1. อายุ 2. เพศ 3. เชื้อชาติ/ศาสนา 4. ภูมิลำเนา 5. การศึกษา 6. สถานภาพสมรส 7. ผู้พิการ ด้านหน่วยงาน 15 ดัชนี ระดับบุคลากร 6 ดัชนี ระดับหน่วยงาน 9 ดัชนี ดัชนีสุขภาพทรัพยากรบุคคล 22 ดัชนี 6. การใช้เวลาว่าง 7. สัดส่วนการหมุนเวียนของบุคลากร 9. สัดส่วนประเภทการจ้างงานบุคลากร 8. สัดส่วนผู้ถูกสั่งให้ไปช่วยราชการ 6. ต้นทุนในการสรรหาบุคลากร 2. สัดส่วนบุคลากรที่มีเงินเดือนตัน 3. Manager : staff ratio 4. HR : staff ratio 5. IT : staff ratio 1. ภาระด้านเวลา 2. สภาพหนี้ 3. ทักษะการทำงานในอนาคต 4.ความจงรักภักดี 5. อัตราการลาป่วย 1. การทำงานล่วงเวลา

6 วิธีการใช้ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคล 1. หน่วยงานพิจารณาเลือกใช้ดัชนีบางดัชนีที่มี ผลกระทบต่อการบรรลุวิสัยทัศน์ สอดคล้องต่อ บริบทของหน่วยงาน และนโยบายของผู้บริหาร 2. หน่วยงานสามารถเพิ่มเติมดัชนีให้สอดคล้องกับ การปฏิบัติงานของหน่วยงานได้ อาทิ –งบประมาณบุคลากรของหน่วยงานต่องบประมาณ ทั้งหมด – สัดส่วนจำนวนบุคลากรในส่วนกลางต่อจำนวน บุคลากรทั้งหมดของหน่วยงาน – สัดส่วนจำนวนบุคลากรสายงานหลักต่อสายงาน สนับสนุน

7 3. หน่วยงานสามารถปรับนิยามให้สอดคล้องกับ การประเมินสุขภาพของหน่วยงาน อาทิ ผู้ พิการ อาจจะให้นิยามว่า ผู้ที่มีความบกพร่อง ทางร่างกายซึ่งไม่จำเป็นต้องมีบัตรผู้พิการก็ ได้ 4. หน่วยงานสามารถปรับเกณฑ์และคะแนนให้ สอดคล้องกับการนำมาใช้ประเมินของ หน่วยงาน อาทิ ค่าสัดส่วน HR staff to ratio วิธีการใช้ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคล

8 ปัจจัยในการเลือกดัชนีชี้วัดสุขภาพฯ

9 วิสัยทัศน์ของหน่วยงาน จะเป็นสิ่งที่ตอบว่า ควรเลือกดัชนีใดมา วิเคราะห์เพื่อให้บรรลุวิสัยทัศน์ที่กำหนดขึ้น

10 วิสัยทัศน์สำนักงาน ก.พ. เป็นผู้นำเชิงยุทธศาสตร์ด้านการบริหารจัดการทรัพยากร บุคคลในราชการด้วยความเป็นมืออาชีพ ยึดหลัก ค่านิยมสร้างสรรค์ในการปฏิบัติราชการเพื่อประโยชน์ สุขของประชาชนและการพัฒนาประเทศที่ยั่งยืน “ HR ภาครัฐมืออาชีพ ”

11 อายุ ระดับการศึกษา/สาขาวิชา HR Staff Ratio จำนวนบุคลากรที่หมุนเวียนงาน ทักษะในการปฏิบัติงาน Computer Skill Language Skill การใช้เวลาว่าง ดัชนีที่เกี่ยวข้องกับการเป็น HR มืออาชีพ

12 วิสัยทัศน์กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน กำลังแรงงานไทยมีทักษะได้มาตรฐานระดับสากล อายุ - ภูมิลำเนา ระดับการศึกษา/สาขาวิชา / ความเชี่ยวชาญ ทักษะในการปฏิบัติงาน – การประสานงาน การ สร้างเครือข่าย – การสอนงาน – การถ่ายทอด ความรู้ Language Skill ตัวอย่างดัชนีที่น่าสนใจ

13 วิสัยทัศน์กรมสุขภาพจิต เป็นองค์กรมาตรฐานการพัฒนา สุขภาพจิตทั้งด้านการส่งเสริม ป้องกัน รักษาและฟื้นฟู เป็นศูนย์กลางข้อมูลสารสนเทศ องค์ความรู้ ตลอดจนเทคโนโลยี ด้านสุขภาพจิตของประเทศ เป็นศูนย์กลางการประสานงาน ความร่วมมือทางวิชาการสุขภาพจิต ในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ เป็นองค์กรที่มีการบริหารที่ดีเยี่ยม มี ขนาดกะทัดรัด คล่องตัว มีบุคลากร ที่มีคุณภาพ IT Staff Ratio Computer Skill Span of Control Over Time Cost Competency Type of Employment Foreign Language Skill Age Education Gender Religious 13

14 วิสัยทัศน์สำนักงานปลัดกระทรวง ICT "เป็นหน่วยงานหลักในการวางแผน ส่งเสริม สนับสนุน และประสานงานกับทุกภาคส่วน เพื่อเพิ่มศักยภาพใน การพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารของ ประเทศไทยให้ทั่วถึงและสามารถแข่งขันในเวทีโลก" 5. การศึกษา 1. อายุ 3. ทักษะการทำงานในอนาคต 4.อัตราการสูญเสีย 6. การใช้เวลาว่าง 9. สัดส่วนประเภทการจ้างงานบุคลากร 4. HR : staff ratio 5. IT : staff ratio 1. การทำงานล่วงเวลา ตัวอย่างดัชนีที่น่าสนใจ

15 บริบท/สภาพแวดล้อมของหน่วยงาน ทำให้หน่วยงานทราบว่าจะเลือกใช้ดัชนีชี้วัด สุขภาพที่เกี่ยวข้องเพื่อแก้ปัญหาด้าน HR ที่ เกิดขึ้นในปัจจุบัน และที่จะเกิดขึ้นในอนาคต (SWOT ANALYIS)

16 ASEAN ECONOMIC COMMUNITY ทักษะด้านภาษาอังกฤษ ทักษะการประสานงาน ทักษะการทำงานกับผู้ต่างวัฒนธรรม เชื้อชาติ

17 การทำงานร่วมกับเครือข่าย การทำงานร่วมกับภาคเอกชน การทำงานร่วมกับหน่วยงานภาครัฐอื่นๆ การถ่ายโอนภารกิจให้กับองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ทักษะการเจรจาต่อรอง ทักษะการถ่ายทอดองค์ความรู้ ทักษะการให้คำปรึกษา

18 นโยบายของผู้บริหาร ทำให้ทราบว่าดัชนีชี้วัดสุขภาพใดควรจะถูก จัดลำดับความสำคัญไว้อันดับแรก

19 Aging (Succession Plan) Job Rotation Skill (Coaching, ทักษะการเขียนหนังสือ ราชการ) ความจงรักภักดี (Career Path,IDP) นโยบายผู้บริหารสำนักงาน ก.พ.

20 Skill (การเป็นที่ปรึกษา,การทำงานร่วมกับพหุ ภาคี (PPP) นโยบายผู้บริหารกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน

21 Skill (ทักษะการสื่อสารกับสังคม,การทำงาน กับเครือข่าย) Turnover rate (การรักษาแพทย์/พยาบาล) นโยบายผู้บริหารกรมสุขภาพจิต

22 นโยบายผู้บริหารสำนักงานปลัดกระทรวง ICT Aging Turnover Rate ความจงรักภักดี

23 วิธีการได้มาซึ่งข้อมูลดัชนีชี้วัดสุขภาพ ทรัพยากร 1. ฐานข้อมูลบุคลากรของหน่วยงาน อาทิ DPIS 2. การสำรวจข้อมูลโดยใช้แบบสอบถาม

24 ฐานข้อมูลบุคลากรของหน่วยงาน (DPIS) อายุ เพศ ภูมิลำเนา สถานภาพสมรส การศึกษา ฯลฯ

25 การสำรวจข้อมูลโดยใช้แบบสอบถาม 1. บางดัชนีชี้วัดสุขภาพ ฯ จำเป็นต้องมีการสำรวจ เพิ่มเติม อาทิ การใช้เวลาว่าง ภาระหนี้ ภาระ ความรับผิดชอบด้านเวลา 2. หน่วยงานประสงค์จะ updated ข้อมูลให้เป็น ปัจจุบัน เนื่องจากข้อมูลใน DPIS อาจจะไม่ ครบถ้วน ไม่เป็นปัจจุบัน

26 บุคลากร หมายถึงใคร? ในมิติการบริหารตามทฤษฎีการวางแผน กำลังคน บุคลากรทุกประเภททั้งที่ปฏิบัติงาน ประจำ ไม่ประจำ ทั้งที่เต็มเวลาและไม่เต็ม เวลา จะถูกนำมาพิจารณาทั้งหมด อาทิ ลูกจ้างโครงการ ที่ปรึกษา พนักงานจ้าง เหมา เพื่อสะท้อนกำลังคนที่ปฏิบัติงาน ทั้งหมดในการบรรลุวิสัยทัศน์

27 บุคลากร หมายถึงใคร? ในทางปฏิบัติ ข้อมูลบุคลากรที่จะนำมา พิจารณา ได้แก่ ข้าราชการ ลูกจ้างประจำ พนักงานราชการ เนื่องจากมีความเคลื่อนไหว น้อยกว่าลูกจ้างชั่วคราว

28 การกำหนดค่าเป้าหมาย คือ การระบุคะแนนสำหรับดัชนีในอนาคตที่ต้องการ โดยมีค่าคะแนนอยู่ระหว่าง 1-5

29 วิธีการกำหนดค่าเป้าหมาย 2. ผู้บริหาร/ตัวแทนของกรมเป็นผู้กำหนดค่า เป้าหมายในอนาคตที่ต้องการโดยไม่มีข้อมูล คะแนนดัชนีเป็นฐาน ในกรณีที่ไม่สามารถ เก็บรวบรวมข้อมูลได้ทันเวลา 1. การพิจารณาจากข้อมูลคะแนนดัชนีชี้วัด สุขภาพที่คำนวณตามสูตรซึ่งสะท้อน ภาพปัจจุบัน มากำหนดเป็นค่าเป้าหมาย ในอนาคต

30 แผนงาน / โครงการ ได้มา พัฒ นา รักษา ไว้ ใช้ ประโยช น์ EWS ค่า เป้าหมา ย Index AS IS TO BE ค่า เป้าหมา ย AS IS TO BE แผนงาน / โครงการ มาตรการบริหารความเสี่ยงมาตรการบริหารความเสี่ยง

31 การคิดแผนงาน/โครงการ แผนงาน/โครงการบางอย่างหน่วยงาน สามารถดำเนินการได้เลย แผนงาน/โครงการบางอย่างหน่วยงาน ต้องดำเนินการได้โดยร่วมมือกับอื่น แผนงาน/โครงการบางอย่างหน่วยงาน ต้องอาศัยหน่วยงานที่เป็นผู้ออก กฏระเบียบแก้ไขข้อที่เป็นอุปสรรค อาทิ สำนักงาน ก.พ.

32 ยุทธศาสตร์การได้มา ตัวชี้วัดค่าเป้าหมาย ต้นทุนในการสรรหา สัดส่วนประเภทการจ้าง สัดส่วนผู้ที่สำเร็จการศึกษา ตรงสาขากับตำแหน่งที่ ปฏิบัติงาน สัดส่วนผู้ที่ปฏิบัติงานตรง กับสภาพเพศของตำแหน่ง

33 ยุทธศาสตร์การได้มา แผนงาน/โครงการ แผนงานพัฒนาระบบการสรรหา – โครงการศึกษาความเป็นไปได้ในการนำแนวคิดการ สรรหาแบบ E-recruit หรือ Walk-in มาปรับใช้ – โครงการพัฒนาระบบการสัมภาษณ์

34 ยุทธศาสตร์การพัฒนา ตัวชี้วัดค่าเป้าหมาย HR to staff ratio สัดส่วนผู้ที่หมุนเวียน ปฏิบัติงาน ระดับทักษะด้าน ภาษาอังกฤษ ระดับทักษะด้าน คอมพิวเตอร์

35 ยุทธศาสตร์การพัฒนา แผนงาน/โครงการ แผนงานพัฒนาทักษะการปฏิบัติงานของ บุคลากร –โครงการอบรมภาษาอังกฤษให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน –โครงการอบรมทักษะคอมพิวเตอร์ให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน แผนงานพัฒนาเส้นทางอาชีพในการปฏิบัติงาน ของบุคลากร –โครงการจัดทำเส้นทางอาชีพโดยระบุถึงเงื่อนไข ประสบการณ์ในการปฏิบัติงานในแต่ละตำแหน่ง

36 ยุทธศาสตร์การรักษาไว้ ตัวชี้วัดค่าเป้าหมาย Turnover rate สัดส่วนของผู้มีเงินเดือนตัน

37 แผนงาน/โครงการ แผนงานสำรวจความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อ หน่วยงาน – โครงการสำรวจระดับความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อ หน่วยงาน แผนงานจัดทำความต้องการในการพัฒนา บุคลากร –โครงการจัดทำ Individual Development Plan

38 ยุทธศาสตร์การใช้ประโยชน์ ตัวชี้วัดค่าเป้าหมาย สัดส่วนผู้ช่วยราชการ อัตราการลาป่วย งบประมาณการทำงาน ล่วงเวลา อัตราการขาดงาน Management to staff ratio IT Staff Ratio

39 ยุทธศาสตร์การใช้ประโยชน์ แผนงาน/โครงการ แผนงานพัฒนาระบบงาน –โครงการพัฒนาระบบการทำงาน – โครงการศึกษาเพื่อปรับปรุงโครงสร้างหน่วยงาน แผนงานส่งเสริมสุขภาพบุคลากร –โครงการสำรวจสภาวะสุขภาพของบุคลากร – โครงการออกกำลังกาย

40 Early Warning Sign ตัวชี้วัดค่าเป้าหมาย อายุ ภูมิลำเนา ผู้พิการ ศาสนา สถานภาพสมรส ภาระหนี้ของบุคลากร การใช้เวลาว่าง

41 Early Warning Sign แผนงาน/โครงการ แผนงานส่งเสริมความหลากหลายในหน่วยงาน –โครงการส่งเสริมความหลากหลายของบุคลากรในหน่วยงาน แผนงานวางระบบการสืบทอดตำแหน่ง – โครงการพัฒนาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน – โครงการจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่ง

42 ตัวอย่าง การวิเคราะห์ดัชนีชี้วัดสุขภาพ ทรัพยากรบุคคล

43 1. อายุ หน่วยงานมีโครงสร้างอายุที่แบบแม่ไก่ ลูกเจี๊ยบ หรือไม่ หน่วยงานมีจำนวนผู้ที่จะเกษียณอายุจำนวนมาก ใน 5 ปีข้างหน้าหรือไม่ ในจำนวนผู้ที่จะเกษียณอายุนั้น เป็นกลุ่มที่มี สมรรถนะสูงจำนวนเท่าไหร่ หน่วยงานได้มีการจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง ของกลุ่มผู้ที่จะเกษียณอายุไว้หรือไม่

44 1. อายุ ระยะเวลาในการสร้างผู้ที่สืบทอดตำแหน่งจะ ทันกับช่วงเวลาที่เกษียณหรือไม่ นอกจากการเกษียณของกลุ่มผู้ที่มีสมรรถนะสูง แล้ว ยังมีการเกษียณในกลุ่มสายงานใดที่มี จำนวนมากในช่วง 5 ปีข้างหน้า หน่วยงานมีการพัฒนาทักษะการเป็นที่ปรึกษา ให้แก่ผู้บังคับบัญชาหรือไม่ และการติดตาม ประเมินผลภายหลัง

45 ทักษะการทำงานในอนาคต ทักษะในการทำงานสำหรับการบรรลุวิสัยทัศน์ยังคง เป็นทักษะเดิมที่กำหนดไว้หรือไม่ ควรต้องเพิ่มเติม ทักษะอะไร บุคลากรของหน่วยงานมีทักษะสำหรับการทำงานใน ระดับที่สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ หรือไม่ โดยเฉพาะบุคลากรในสายงานหลัก กองการเจ้าหน้าที่มีการนำประวัติผลการฝึกอบรมของ บุคลากรมาใช้ในกระบวนการจัดการความรู้ของ หน่วยงานหรือไม่ แผนพัฒนาบุคลากรของหน่วยงานมี หลักสูตรการฝึกอบรมทักษะสำหรับอนาคต ของบุคลากรในแต่ละสายงานหรือไม่

46 ความจงรักภักดี บุคลากรที่มีสมรรถนะสูงมีอัตราการสูญเสีย ผิดปกติหรือไม่ ผลการสำรวจความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ของหน่วยงานสอดคล้องกับปรากฏการณ์ที่ เกิดขึ้นหรือไม่ หน่วยงานมีนโยบายและมาตรการในการสร้าง ความผูกพันของบุคลากรหรือไม่ หน่วยงานมีการจัดทำ Exit Interview หรือไม่ และนำผลจากการสัมภาษณ์มาใช้ ประโยชน์อย่างไร

47 สัดส่วนการหมุนเวียนของ บุคลากร หน่วยงานได้นำประโยชน์จากการหมุนเวียนงาน มาสนับสนุนการเรียนรู้ พัฒนาตนเองหรือไม่ หน่วยงานได้จัดทำเส้นทางความก้าวหน้าเฉพาะ สำหรับผู้ที่จะตำแหน่งบริหารว่าจะต้องผ่านการ ดำรงตำแหน่งใดบ้างหรือไม่

48 สัดส่วนประเภทการจ้างงาน บุคลากร งบประมาณด้านบุคลากรของหน่วยงาน รวมทั้ง ลูกจ้างชั่วคราว ลูกจ้างจ้างเหมาโครงการ ค่าตอบแทนที่ปรึกษา คิดเป็นร้อยละเท่าไร หน่วยงานมีการจ้างที่ปรึกษาภายนอกหน่วยงาน มากน้อยเพียงใด พนักงานราชการ ลูกจ้างชั่วคราว ลูกจ้าง โครงการของหน่วยงานปฏิบัติงานในภารกิจใด งานด ตำแหน่งใด ทักษะที่ต้องการคืออะไร

49 ในภารกิจใดที่ไม่จำเป็นต้องใช้ผู้ปฏิบัติงาน ประจำดำเนินการ ภารกิจใดที่หน่วยงานใช้การจ้างเหมาบริการจาก ภายนอก หน่วยงานมีอาสาสมัครสนับสนุนการปฏิบัติงาน ของหน่วยงานหรือไม่ และมีจำนวนเท่าใด แนวทางการบริหารอาสามารถสมัครเป็นอย่างไร สัดส่วนประเภทการจ้างงาน บุคลากร


ดาวน์โหลด ppt “แนวคิดการวางแผนกำลังคน โดยใช้ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากร บุคคล” ศาสตราจารย์ ดร. ศุภชัย ยาวะประภาษ.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google