งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

สุรพงษ์ พจนายน การพัฒนาระบบงานด้านทรัพยากรบุคคล และการบริหารงานบุคคล.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "สุรพงษ์ พจนายน การพัฒนาระบบงานด้านทรัพยากรบุคคล และการบริหารงานบุคคล."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 สุรพงษ์ พจนายน การพัฒนาระบบงานด้านทรัพยากรบุคคล และการบริหารงานบุคคล

2 2 ฐานข้อมูลและงานประยุกต์ เพื่อการบริหารทุนมนุษย์และทุนทางปัญญา กระบวนการ ประเมินศักยภาพ และคัดเลือก บุคลากร ประสิทธิภาพสูง (Talents) ประเมิน สมรรถนะ แผนพัฒนา สมรรถนะ รายบุคคล ฝึกอบรม และพัฒนา ประเมิน ผลการปฏิบัติงาน วางแผน การปฏิบัติงาน พัฒนา ผลการปฏิบัติงาน ติดตาม ผลการปฏิบัติงาน กระบวนการเรียนรู้ ก่อน-ระหว่าง-หลัง การปฏิบัติงาน (Learning before- during-after Doing) ชุมชนนักปฏิบัติ (CoP) และกลั่นกรอง เป็นแบบอย่างปฏิบัติ (Best Practices) องค์กรแห่งความพอเพียง สมดุลย์พลังชีวิต-การงาน-การเงิน ของบุคลากร HR Scorecard Aligning – Monitoring – Measuring Results STAFFINGDEVELOPINGPERFORMING LEARNING & IMPROVEMENT

3 3 Competency Management การบริหารสมรรถนะบุคลากร

4 4 หมวดหมู่ของพฤติกรรมการทำงานที่องค์กรคาดหวัง (Expected Work Behaviors) อันนำไปสู่ ผลการปฏิบัติงาน ที่ดีที่สุด (Best Performance) COMPETENCY

5 5 Knowledge Skill Attitude Ability Values Motives Drive Passion Work Behaviors that lead to Best Performance Performance Behaviors

6 6 ตัวอย่างสมรรถนะ และพฤติกรรมชี้วัด

7 7 ประสิทธิภาพสูงสุดตามเป้าหมาย สมรรถนะแต่ละตัว

8 8 ตัวอย่างมาตรฐานสมรรถนะของผู้ถือครองตำแหน่งตัวอย่างมาตรฐานสมรรถนะของผู้ถือครองตำแหน่ง

9 9 Competency Behavioral Indicators AssessIDP กำหนดพฤติกรรมชี้วัดหา Feedback สมรรถนะ สร้างแผนพัฒนา รายบุคคล IDP Process: Competency used for Learning and Development

10 10 ระบุให้ชัดว่า ตำแหน่งไหน ต้องมีสมรรถนะใด ระดับใด จับคู่ ระหว่าง สมรรถนะ และ ตำแหน่ง กำหนดระดับสมรรถนะ สำหรับแต่ละตำแหน่ง ทุกคนรู้ว่าตนเองถูกคาดหวังให้แสดง พฤติกรรม อะไร 1

11 11 ระบุให้ชัดว่า ตำแหน่งไหน ต้องมีสมรรถนะใด ระดับใด ค้นหาว่า จริงๆแล้ว ในแต่ละคน มีสมรรถนะใดเด่น หรือด้อย ใช้แบบสอบถามตาม พฤติกรรมชี้วัด ที่ระบุไว้ ให้หลายๆคนช่วยกันตอบแบบสอบถาม อาศัยการสังเกตจากการ แสดงออกจริง เพื่อตอบแบบสอบถาม 1 2

12 12 ระบุให้ชัดว่า ตำแหน่งไหน ต้องมีสมรรถนะใด ระดับใด ค้นหาว่า จริงๆแล้ว ในแต่ละคน มีสมรรถนะใดเด่น หรือด้อย เลือกสมรรถนะ เพื่อการพัฒนา ให้สอดคล้องกับ ผลจากแบบสอบถาม กำหนด กิจกรรมเพื่อการพัฒนา ตามสมรรถนะที่เลือก เลือกใช้การฝึกอบรม หรือวิธีการอื่นๆก็ได้ แต่ละคนมี แผนพัฒนารายบุคคล ที่สอดคล้องกับความต้องการจริง IDP – Individual Development Plan 1 23

13 13 ตัวอย่างโปรแกรมคอมพิวเตอร์เพื่อการบริหารสมรรถนะตัวอย่างโปรแกรมคอมพิวเตอร์เพื่อการบริหารสมรรถนะ

14 14

15 15

16 16

17 17

18 18

19 19

20 20 Recruitment & Staffing Learning & Development Performance Management HR & Succession Planning Career Planning Competency (Behavioral Model) Compensation Rewards & Recognition

21 21 Talent Management

22 22 Selection Performance Management Training & Career Pathing Talent & Reward Strategy Talent Planning & Review Talent Management System

23 23 Recruiting for Talent ช่วงทดลองงาน และ Mentoring บรรจุเข้าตำแหน่งงานถาวร

24 24 Potential Job Opportunities Personal Information Assessment Results Performance History Employment History Education Professional Development Additional Comments Individual Development Plan Talent Profile

25 25 ผลสรุปการประเมิน ศักยภาพ ผลการปฏิบัติงาน นงลักษณ์ พงศ์ เรืองวิทย์ ต้อย สูงเฉลี่ยต่ำ ต่ำกว่า มาตรฐาน สูงกว่า มาตรฐาน มาตรฐาน ได้เลื่อนตำแหน่ง มีศักยภาพสูง

26 26 Performance Management การบริหารผลการปฏิบัติงาน

27 27 Performance Management System

28 28 System Performance Management System

29 29 Performance Management Performance Appraisal Performance Management System

30 30 Alignment Assignment Performance Management System

31 31 ตัวอย่างภาพแสดงกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานตัวอย่างภาพแสดงกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน

32 32 การกำหนดและลดหลั่น เป้าหมายการปฏิบัติงาน

33 33 ตัวชี้วัดKey Performance Indicators - KPIs KPIs ตัวเล ข =

34 34 ตัวชี้วัดKey Performance Indicators - KPIs KPIs ร้อยละของ จำนวน ระดับ

35 35 เป้าหมาย (ตัวเลข)Targets 45 ครั้ง 1,200 คน ร้อยละ 75

36 36 เป้าหมาย (ตัวเลข)Targets ตัวเล ข = เป้าหมาย Target Levels

37 37 No.1 KPIs No. 2’s KPIs Dept. Heads KPIs Leaders KPIs Individual Contributors KPIs Set Cause Effect Measure Cause Effect Measure Cause Effect Measure Cause Effect Measure การลดหลั่นเป้าหมายการปฏิบัติงานการลดหลั่นเป้าหมายการปฏิบัติงาน

38 38 KPIs Defining and Cascading Tips ตั้ง KPIs ให้สื่อถึงผลสำเร็จของงานที่คาดหวัง โดยอาจพิจารณาจาก ผลผลิต (Output) เช่น จำนวนรายงานที่ทำแล้วเสร็จ ผลที่ได้รับตามมา (Outcome) เช่น ร้อยละความพึงพอใจของผู้ใช้บริการ กระบวนการทำงาน (Process) เช่น จำนวนวันที่ใช้ในการดำเนินการ

39 39 สอดคล้องและเป็นเหตุของตัวชี้วัด ของผู้ปฏิบัติงานระดับสูงขึ้นไป ซึ่งต้องนำไปสู่ตัวชี้วัดของหน่วยงาน จนถึงตัวชี้วัดตามยุทธศาสตร์ขององค์กรในที่สุด สามารถวัดประเมินเป็นตัวเลขได้จริง และเก็บข้อมูลได้อย่างสะดวก ในสภาพการทำงานจริง เช่นมีการเก็บข้อมูล ที่เป็นตัวเลขในเรื่องนั้นๆอยู่แล้วในหน่วยงาน KPIs Defining and Cascading Tips

40 40 อย่าลืมว่าเราตั้ง KPIs เพื่อสร้างความชัดเจน ในเป้าหมาย นำไปสู่การติดตามได้ และเป็นส่วนหนึ่ง ของระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน ดังนั้นจำนวนของ KPI ต้องไม่มากเกินไปจนเกิดความไม่ชัดเจน และทำให้ไม่สามารถติดตามผลได้อย่างสะดวก KPIs Defining and Cascading Tips

41 41 KPIs Defining and Cascading Tips ท้า ทาย เป็นไป ได้

42 42 Knowledge Management การบริหารองค์ความรู้

43 43 หลักการสำหรับการวางระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้หลักการสำหรับการวางระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ กระบวนการเรียนรู้จากการปฏิบัติงาน ภายในองค์กร เครือข่ายกลุ่มงานหรือสาขาวิชาชีพ ตามภารกิจองค์กร การบริหารและจัดแบ่งองค์ความรู้ เพื่อการปฏิบัติงานภายในองค์กร เครื่องมือเทคโนโลยีสนับสนุน

44 44 ชุมชนนักปฏิบัติ Networks & KM Framework

45 45 Knowledge Push - the Full Cycle Activity Reflect History Question Lessons Learned Knowledge Asset Distill & validate Training, processes Embed Apply Knowledge Network

46 46 HRIS

47 47 ฝังกระบวนการลงไปในสายงานหลักขององค์กรด้วย HRIS

48 48 ทำไมต้องใช้ระบบ HRIS ลดงานธุรการ วิเคราะห์ข้อมูลทาง HR เปลี่ยน HR ให้หันมาทำงานที่เกี่ยวข้องกับด้านกลยุทธ์ มากกว่างานธุรการ (Strategic Partner) ลดต้นทุน และ กำลังคน

49 49 สร้างหรือซื้อ พิจารณาจากอะไร ถูกกว่าจริงหรือ เวลาสั้นกว่าหรือไม่ ตรงกับความต้องการได้อย่างไร เข้ากับระบบพื้นฐานมากน้อยเพียงไหน เป็นไปได้หรือไม่ที่จะมีคนดูแลระบบ เป็น web-based หรือไม่ Build Buy Build or Buy

50 50 กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน และการบริหารสมรรถนะในองค์กร ตัวอย่างโครงการที่ติดตั้ง กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน และการบริหารสมรรถนะในองค์กร

51 51  ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานแบบออนไลน์  ผู้บริหารและหัวหน้างานกลุ่มทดลอง ผ่านการฝึกอบรม  ข้อตกลงการปฏิบัติหน้าที่สำหรับพนักงานกลุ่มทดลองบนออนไลน์  รายละเอียดของตัวชี้วัดแต่ละตัวที่ผ่านการทดสอบ  แผนงานการนำไปปฏิบัติจริง (Implementation Plan) และความเชื่อมโยงกับระบบอื่นๆ  ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานแบบออนไลน์  ผู้บริหารและหัวหน้างานกลุ่มทดลอง ผ่านการฝึกอบรม  ข้อตกลงการปฏิบัติหน้าที่สำหรับพนักงานกลุ่มทดลองบนออนไลน์  รายละเอียดของตัวชี้วัดแต่ละตัวที่ผ่านการทดสอบ  แผนงานการนำไปปฏิบัติจริง (Implementation Plan) และความเชื่อมโยงกับระบบอื่นๆ ศึกษาแผนกลยุทธ์ ปณท จัดเตรียมข้อมูล และเครื่องมือออนไลน์ ประชาสัมพันธ์ระบบบริหาร ผลการปฏิบัติงาน ฝึกอบรมผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงานที่เกี่ยวข้อง ประชุมเชิงปฏิบัติการ แต่ละส่วนงาน จากบนลงล่าง ประชุมเชิงปฏิบัติการผู้บริหาร ปณท ประชุมเชิงปฏิบัติการ หัวหน้าส่วนงาน สัมภาษณ์ผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงาน แต่ละส่วนงาน กำหนดหลักสูตรฝึกอบรม ตามรายการสมรรถนะ จัดฝึกอบรมกลุ่มทดลอง กลุ่มทดลองเข้าใช้งานระบบ PM Online ทุกคนเข้าใช้งานระบบออนไลน์ จัดทำ Job & Competency Matrix  คำบรรยายลักษณะงานแต่ละตำแหน่ง  พจนานุกรมสมรรถนะ และหลักสูตรฝึกอบรม  ชุดประชาสัมพันธ์ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน  ผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงานที่เกี่ยวข้อง ผ่านการฝึกอบรม  ข้อตกลงการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานแต่ละคนบนออนไลน์  รายงานผลการประเมินสมรรถนะและผลงาน รอบการประเมินที่ 1  ไปรษณีย์ไทย Strategy Map & BSC  ตัวชี้วัดผลสำเร็จของการปฏิบัติงาน ทุกระดับ  รายละเอียดของตัวชี้วัดแต่ละตัว 2 3 สำรวจเพื่อยืนยันรายการสมรรถนะ ทดสอบคุณภาพตัวชี้วัด Performance Management System 1 เดือน 3 เดือน 2 เดือน 6 เดือน 1 4 Job-Competency Matrix พจนานุกรมสมรรถนะ หลักสูตรฝึกอบรม ตามรายการสมรรถนะ สายการบังคับบัญชา ของ ปณท พจนานุกรมตัวชี้วัด  ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานแบบออนไลน์  ผู้บริหารและหัวหน้างานกลุ่มทดลอง ผ่านการฝึกอบรม  ข้อตกลงการปฏิบัติหน้าที่สำหรับพนักงานกลุ่มทดลองบนออนไลน์  รายละเอียดของตัวชี้วัดแต่ละตัวที่ผ่านการทดสอบ  แผนงานการนำไปปฏิบัติจริง (Implementation Plan) และความเชื่อมโยงกับระบบอื่นๆ  ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานแบบออนไลน์  ผู้บริหารและหัวหน้างานกลุ่มทดลอง ผ่านการฝึกอบรม  ข้อตกลงการปฏิบัติหน้าที่สำหรับพนักงานกลุ่มทดลองบนออนไลน์  รายละเอียดของตัวชี้วัดแต่ละตัวที่ผ่านการทดสอบ  แผนงานการนำไปปฏิบัติจริง (Implementation Plan) และความเชื่อมโยงกับระบบอื่นๆ


ดาวน์โหลด ppt สุรพงษ์ พจนายน การพัฒนาระบบงานด้านทรัพยากรบุคคล และการบริหารงานบุคคล.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google