งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

สมรรถนะและการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน สมรรถนะและการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "สมรรถนะและการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน สมรรถนะและการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 สมรรถนะและการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน สมรรถนะและการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ศิริลักษณ์ ประศาสตร์อินทาระ นักทรัพยากรบุคคลชำนาญการ ฝ่ายอัตรากำลัง กองการเจ้าหน้าที่ กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน

2 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน จัดทำรายการสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ทั้งสมรรถนะหลักและ สมรรถนะตามสายงาน (เฉพาะตำแหน่งสายงานหลัก คือ นักวิชาการพัฒนา ฝีมือแรงงานและครูฝึกฝีมือแรงงาน) ซึ่งประกอบด้วยสมรรถนะหลัก 7 สมรรถนะ ดังนี้ ปี ง บ ป ร ะ ม า ณ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation - ACH) 2.บริการที่ดี (Service Mind - SERV) 3.การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise - EXP) 4.การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม (Integrity - ING) 5.การทำงานเป็นทีม (Teamwork - TW) 1.การมองภาพองค์รวม (Conceptual Thinking - CT) 2.การใส่ใจและพัฒนาผู้อื่น (Caring Others - CAO) สมรรถนะหลักที่สำนักงาน ก.พ.กำหนด สมรรถนะหลักที่กรมพัฒนาฝีมือแรงงานกำหนดเพิ่มเติม

3 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปี ง บ ป ร ะ ม า ณ ประชุมหารือเรื่องที่เกี่ยวข้องกับสมรรถนะเพื่อใช้ในการ บริหารผลการปฏิบัติราชการในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน จำนวน 3 ครั้ง ครั้งที่ 1 : วันจันทร์ที่ 4 พฤษภาคม 2552 ครั้งที่ 2 : วันอังคารที่ 26 พฤษภาคม 2552 ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552

4 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 1 : วันจันทร์ที่ 4 พฤษภาคม 2552 ตัวแทนจากสำนักพัฒนามาตรฐานและทดสอบฝีมือแรงงาน เจ้าหน้าที่ จากกองการเจ้าหน้าที่ และผู้แทนจากสำนักงาน ก.พ. ผู้เข้าร่วมประชุม ที่ประชุมเห็นควรให้ดำเนินการดังนี้ 1.นำพจนานุกรมรายการสมรรถนะที่สำนักงาน ก.พ.ปรับปรุงใหม่มา ปรับให้สอดคล้องกับรายการสมรรถนะของกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ที่ได้จัดทำขึ้นในปีงบประมาณ จัดประชุมข้าราชการระดับที่เป็นผู้ประเมินเพื่อร่วมกันพิจารณา รายละเอียดของพฤติกรรมบ่งชี้รายการสมรรถนะหลัก จากพจนานุกรมรายการสมรรถนะของสำนักงาน ก.พ. และนำมา ปรับใช้เป็นพฤติกรรมบ่งชี้รายการสมรรถนะของกรมพัฒนาฝีมือ แรงงาน สำหรับการประเมินเพื่อเลื่อนเงินเดือนในปีงบประมาณ 2553

5 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 2 : วันอังคารที่ 26 พฤษภาคม 2552 ผู้เข้าร่วมประชุม ที่ประชุมมีมติดังนี้ รองอธิบดี ผู้ตรวจราชการกรม ผอ.สำนัก ผอ.กอง เลขานุการกรม ผอ.กลุ่มงาน ข้าราชการชำนาญการพิเศษในส่วนกลาง ผอ.สพภ. 1-3 ผอ.ศพจ.ในกำกับดูแล ของสถาบันฯภาค 1-3 และเจ้าหน้าที่จากกองการเจ้าหน้าที่ และผู้แทนจาก สำนักงาน ก.พ. 1.ใช้สมรรถนะหลัก 5 สมรรถนะและตัวบ่งชี้พฤติกรรมในพจนานุกรมสมรรถนะ ตามที่สำนักงาน ก.พ.กำหนด มาใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติราชการและ ประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือนในปีงบประมาณ สมรรถนะหลักอื่นที่กรมได้กำหนดเพิ่มเติมขึ้นในปีงบประมาณ 2551 ให้ นำมาใช้ประกอบการพัฒนาบุคลากรและใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติราชการ และเพื่อประกอบการพิจารณาเลื่อนเงินเดือนในปีต่อไป

6 3. เห็นชอบให้ใช้ความสัมพันธ์ระหว่างระดับตำแหน่งกับระดับของ สมรรถนะหลัก สำหรับตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานและ ครูฝึกฝีมือแรงงาน ดังต่อไปนี้ การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 2 : วันอังคารที่ 26 พฤษภาคม 2552 ที่ประชุมมีมติดังนี้ ตำแหน่ง สมรรถนะหลัก ACHSERVEXPINGTW อำนวยการระดับสูง44444 อำนวยการระดับต้น33333 วิชาการระดับชำนาญการพิเศษ33333 วิชาการระดับชำนาญการ22222 วิชาการระดับปฏิบัติการ11111 ครูฝึกฝีมือแรงงาน ชั้น ๓33333 ครูฝึกฝีมือแรงงาน ชั้น ๒22222 ครูฝึกฝีมือแรงงาน ชั้น ๑11111

7 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 ผู้เข้าร่วมประชุม ที่ประชุมมีมติดังนี้ คณะทำงานดำเนินการเกี่ยวกับการบริหารผลการปฏิบัติราชการกรมพัฒนา ฝีมือแรงงาน ตามคำสั่งกรมที่ 256/2552 ลงวันที่ 15 มิถุนายน 2552 หลักเกณฑ์ที่ใช้ในการประเมินสมรรถนะ 4 ประเด็น คือ 1.จำนวนสมรรถนะที่ใช้ในการประเมินเพื่อการบริหารผลการปฏิบัติงาน 2.วิธีการประเมิน 3.มาตรวัดในการประเมิน 4.ระดับสมรรถนะที่คาดหวังกับระดับตำแหน่ง

8 มติที่ประชุมประเด็นที่ 1 จำนวนสมรรถนะที่ใช้ในการประเมินเพื่อการบริหารผลการปฏิบัติงาน การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation - ACH) 2.บริการที่ดี (Service Mind - SERV) 3.การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise - EXP) 4.การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม (Integrity - ING) 5.การทำงานเป็นทีม (Teamwork - TW) ใช้สมรรถนะหลักของสำนักงาน ก.พ.จำนวน 5 สมรรถนะ เพื่อการบริหาร ผลการปฏิบัติราชการตามมติที่ประชุมครั้งที่ 2 เมื่อวันอังคารที่ 26 พฤษภาคม 2552 คือ การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552

9 มติที่ประชุมประเด็นที่ 2 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 วิธีการประเมินสมรรถนะที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ 1.ผู้ประเมินคนเดียวโดยผู้บังคับบัญชา 2.ประเมินโดยผู้รับการประเมินทำการประเมินตนเองก่อนและสรุปผลร่วมกับผู้ ประเมิน 3.ประเมินหลายคน เช่น การประเมิน 360 องศา, การประเมินโดย คณะกรรมการ วิธีการประเมินสมรรถนะที่กรมพัฒนามือแรงงานเลือกใช้ “ให้ประเมินสมรรถนะในรูปแบบของคณะกรรมการที่ประกอบด้วย ผู้บังคับบัญชาที่เกี่ยวข้องทุกระดับของแต่ละหน่วยงาน”

10 มติที่ประชุมประเด็นที่ 3 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ 1. มาตรวัดแบบ Bar Scale 2. มาตรวัดแบบ Hybrid Scale 3. มาตรวัดแบบ Rating Scale

11 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ มาตรวัดแบบ Bar Scale เป็นวิธีการนำพฤติกรรมตามที่ระบุไว้ในพจนานุกรมสมรรถนะเป็น Scale ในการเทียบประเมิน ดังนั้นผู้รับการประเมินจะต้องแสดงพฤติกรรมครบทั้งหมดตามระดับ สมรรถนะที่คาดหวังของตนจึงจะผลนำมาคิดเป็นคะแนนสมรรถนะ ระดับที่ 0: ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้ หรือแสดงอย่างไม่ชัดเจน ระดับที่ 1: แสดงความพยายามในการปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ดี  พยายามทำงานในหน้าที่ให้ถูกต้อง  พยายามปฏิบัติงานให้แล้วเสร็จตามกำหนดเวลา  มานะอดทน ขยันหมั่นเพียรในการทำงาน  แสดงออกว่าต้องการทำงานให้ได้ดีขึ้น เช่น ถามถึงวิธีการ หรือขอคำแนะนำอย่างกระตือรือร้น  แสดงความเห็นในเชิงปรับปรุงพัฒนาเมื่อเห็นความสูญเปล่า หรือหย่อนประสิทธิภาพในงาน ระดับที่ 2: แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และสามารถทำงานได้ผลงานตามเป้าหมายที่วางไว้  กำหนดมาตรฐาน หรือเป้าหมายในการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่ดี  ติดตาม และประเมินผลงานของตน โดยเทียบเคียงกับเกณฑ์มาตรฐาน  ทำงานได้ตามเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนด หรือเป้าหมายของหน่วยงานที่รับผิดชอบ  มีความละเอียดรอบคอบ เอาใจใส่ ตรวจตราความถูกต้อง เพื่อให้ได้งานที่มีคุณภาพ ระดับที่ 3: แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และสามารถปรับปรุงวิธีการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น  ปรับปรุงวิธีการที่ทำให้ทำงานได้ดีขึ้น เร็วขึ้น มีคุณภาพดีขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้น หรือทำให้ผู้รับบริการพึงพอใจมากขึ้น  เสนอหรือทดลองวิธีการทำงานแบบใหม่ที่คาดว่าจะทำให้งานมีประสิทธิภาพมากกว่าเดิม ระดับที่ 4: แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และสามารถกำหนดเป้าหมาย รวมทั้งพัฒนาวิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น หรือแตกต่างอย่างไม่เคยมีใครทำได้มาก่อน  กำหนดเป้าหมายที่ท้าทาย และเป็นไปได้ยาก เพื่อให้ได้ผลงานที่ดีกว่าเดิมอย่างเห็นได้ชัด  พัฒนาระบบ ขั้นตอน วิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น และแตกต่างไม่เคยมีใครทำได้มาก่อน ระดับที่ 5: แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และกล้าตัดสินใจ แม้ว่าการตัดสินใจนั้นจะมีความเสี่ยง เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของหน่วยงาน หรือส่วนราชการ  ตัดสินใจได้ โดยมีการคำนวณผลได้ผลเสียอย่างชัดเจน และดำเนินการ เพื่อให้ภาครัฐและประชาชนได้ประโยชน์สูงสุด  บริหารจัดการและทุ่มเทเวลา ตลอดจนทรัพยากร เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดต่อภารกิจของหน่วยงานตามที่วางแผนไว้ SCALESCALE

12 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ การคิดคะแนนแบบ Bar Scale 1 คะแนน2 คะแนน3 คะแนน4 คะแนน5 คะแนน สมรรถนะที่ประเมิน อยู่ในระดับที่ต่ำกว่า ระดับสมรรถนะที่ คาดหวัง 3 ระดับ สมรรถนะที่ ประเมินอยู่ในระดับ ที่ต่ำกว่าระดับที่ คาดหวัง 2 ระดับ สมรรถนะที่ ประเมินอยู่ในระดับ ที่ต่ำกว่าระดับที่ คาดหวัง 1 ระดับ สมรรถนะที่ ประเมินอยู่ใน ระดับที่เท่ากับ ระดับที่คาดหวัง สมรรถนะที่ ประเมินอยู่ในระดับ ที่มากกว่าระดับที่ คาดหวัง 1.พิจารณาว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวังของผู้ประเมินได้กำหนดไว้ระดับใด 2.พิจารณาว่าผู้รับการประเมินทำได้ตามที่ระบุไว้ในพจนานุกรมอย่าง ครบถ้วน สมบูรณ์ สม่ำเสมอ ตามระดับที่คาดหวังหรือไม่ 3.พิจารณาเทียบกับตารางเทียบคะแนนว่าระดับพฤติกรรมที่ทำได้ สูงกว่า เท่ากับ หรือต่ำ กว่าเพียงใด แล้วให้คะแนนดังตาราง

13 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ ตัวอย่างการคิดคะแนนแบบ Bar Scale 1 คะแนน2 คะแนน3 คะแนน4 คะแนน5 คะแนน สมรรถนะที่ประเมิน อยู่ในระดับที่ต่ำกว่า ระดับสมรรถนะที่ คาดหวัง 3 ระดับ สมรรถนะที่ ประเมินอยู่ในระดับ ที่ต่ำกว่าระดับที่ คาดหวัง 2 ระดับ สมรรถนะที่ ประเมินอยู่ในระดับ ที่ต่ำกว่าระดับที่ คาดหวัง 1 ระดับ สมรรถนะที่ ประเมินอยู่ใน ระดับที่เท่ากับ ระดับที่คาดหวัง สมรรถนะที่ ประเมินอยู่ในระดับ ที่มากกว่าระดับที่ คาดหวัง 1.นาย ก. ตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานชำนาญการ มีระดับสมรรถนะที่คาดหวังที่ ระดับ 2 2.นาย ก. มีพฤติกรรมที่แสดงออกได้ครบถ้วน สมบูรณ์ตามระดับ 1 แต่ไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ ทุกพฤติกรรมในระดับ 2 ดังนั้น เมื่อเทียบกับตารางเทียบคะแนนจึงสรุปได้ว่า นาย ก. มีระดับพฤติกรรมที่ ทำได้ต่ำกว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง 1 ระดับ นาย ก. จึงได้ค่าคะแนน สมรรถนะเท่ากับ 3 คะแนน

14 มติที่ประชุมประเด็นที่ 3 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ มาตรวัดแบบ Hybrid Scale เป็นวิธีการนำผลคะแนนจากตาราง เทียบคะแนนในแบบ Bar Scale มาใช้เป็นมาตรวัดเบื้องต้น เมื่อ ได้คะแนนในระดับที่แสดงพฤติกรรมได้ขั้นต่ำแล้ว แต่ยังคงมีพฤติกรรมที่แสดงออกในระดับที่สูงขึ้นบ้าง แต่ยังคง ไม่ครบถ้วนให้วิเคราะห์พฤติกรรมที่แสดงออกนั้นมาเป็นค่า คะแนนตามตาราง Hybrid Scale จากนั้นนำมาบวกกับค่า คะแนนขึ้นต่ำเพื่อให้ได้ค่าคะแนนสมรรถนะที่แท้จริง

15 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 การประเมินสมรรถนะแบบ Hybrid Scale มีวิธีการคิดคะแนนการประเมิน ดังนี้ 1.พิจารณาสมรรถนะของผู้รับการประเมินว่าทำได้ตามที่ระบุในนิยามสมรรถนะที่ระดับใด ตัวอย่าง นาย ก. ตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานชำนาญการ มีระดับ สมรรถนะที่คาดหวังที่ระดับ 2 ระดับที่ 0 : ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้ หรือแสดงอย่างไม่ชัดเจน ระดับที่ 1: แสดงความพยายามในการปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ดี  พยายามทำงานในหน้าที่ให้ถูกต้อง  พยายามปฏิบัติงานให้แล้วเสร็จตามกำหนดเวลา  มานะอดทน ขยันหมั่นเพียรในการทำงาน  แสดงออกว่าต้องการทำงานให้ได้ดีขึ้น เช่น ถามถึงวิธีการ หรือขอคำแนะนำอย่างกระตือรือร้น  แสดงความเห็นในเชิงปรับปรุงพัฒนาเมื่อเห็นความสูญเปล่า หรือหย่อนประสิทธิภาพในงาน ระดับที่ 2 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และสามารถทำงานได้ผลงานตามเป้าหมายที่วางไว้  กำหนดมาตรฐาน หรือเป้าหมายในการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่ดี  ติดตาม และประเมินผลงานของตน โดยเทียบเคียงกับเกณฑ์มาตรฐาน  ทำงานได้ตามเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนด หรือเป้าหมายของหน่วยงานที่รับผิดชอบ  มีความละเอียดรอบคอบ เอาใจใส่ ตรวจตราความถูกต้อง เพื่อให้ได้งานที่มีคุณภาพ ระดับที่ 3 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และสามารถปรับปรุงวิธีการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น  ปรับปรุงวิธีการที่ทำให้ทำงานได้ดีขึ้น เร็วขึ้น มีคุณภาพดีขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้น หรือทำให้ผู้รับบริการพึงพอใจมากขึ้น  เสนอหรือทดลองวิธีการทำงานแบบใหม่ที่คาดว่าจะทำให้งานมีประสิทธิภาพมากกว่าเดิม ระดับที่ 4 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และสามารถกำหนดเป้าหมาย รวมทั้งพัฒนาวิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น หรือแตกต่างอย่างไม่เคยมีใครทำได้มา ก่อน  กำหนดเป้าหมายที่ท้าทาย และเป็นไปได้ยาก เพื่อให้ได้ผลงานที่ดีกว่าเดิมอย่างเห็นได้ชัด  พัฒนาระบบ ขั้นตอน วิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น และแตกต่างไม่เคยมีใครทำได้มาก่อน ระดับที่ 5 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และกล้าตัดสินใจ แม้ว่าการตัดสินใจนั้นจะมีความเสี่ยง เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของหน่วยงาน หรือส่วนราชการ  ตัดสินใจได้ โดยมีการคำนวณผลได้ผลเสียอย่างชัดเจน และดำเนินการ เพื่อให้ภาครัฐและประชาชนได้ประโยชน์สูงสุด  บริหารจัดการและทุ่มเทเวลา ตลอดจนทรัพยากร เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดต่อภารกิจของหน่วยงานตามที่วางแผนไว้

16 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 การประเมินสมรรถนะแบบ Hybrid Scale มีวิธีการคิดคะแนนการประเมิน ดังนี้ 2. พิจารณาว่า นาย ก. สามารถแสดงพฤติกรรมในสมรรถนะระดับ 2 ใน 2 ประเด็น คือ ความครบถ้วนสมบูรณ์ ความสม่ำเสมอ ตัวอย่าง 1.นาย ก. ตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานชำนาญการ มีระดับ สมรรถนะที่คาดหวังที่ระดับ 2 2. นาย ก. ผ่านสมรรถนะระดับ 1 และแสดงพฤติกรรมตามระดับที่ 2 บ้าง แต่ สมบูรณ์เพียง 50% และมีความสม่ำเสมอบ้างในระดับปานกลาง 1 คะแนน2 คะแนน3 คะแนน4 คะแนน5 คะแนน สมรรถนะที่ประเมิน อยู่ในระดับที่ต่ำกว่า ระดับสมรรถนะที่ คาดหวัง 3 ระดับ สมรรถนะที่ ประเมินอยู่ในระดับ ที่ต่ำกว่าระดับที่ คาดหวัง 2 ระดับ สมรรถนะที่ ประเมินอยู่ในระดับ ที่ต่ำกว่าระดับที่ คาดหวัง 1 ระดับ สมรรถนะที่ ประเมินอยู่ใน ระดับที่เท่ากับ ระดับที่คาดหวัง สมรรถนะที่ ประเมินอยู่ในระดับ ที่มากกว่าระดับที่ คาดหวัง ดังนั้น เมื่อเทียบกับตารางเทียบคะแนน Bar Scale จึงสรุปได้ว่า นาย ก. มีระดับ พฤติกรรมที่ทำได้ต่ำกว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง 1 ระดับ นาย ก. จึงได้ค่า คะแนนสมรรถนะเท่ากับ 3 คะแนน

17 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 การประเมินสมรรถนะแบบ Hybrid Scale มีวิธีการคิดคะแนนการประเมิน ดังนี้ 3. เนื่องจาก นาย ก.ยังคงมีพฤติกรรมที่แสดงในระดับที่ 2 บ้าง แต่ยังไม่สม่ำเสมอและไม่ ครบถ้วนสมบูรณ์ จึงนำมาเทียบกับตาราง Hybrid Scale ตัวอย่าง 1.นาย ก. ตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานชำนาญการ มีระดับ สมรรถนะที่คาดหวังที่ระดับ 2 2.นาย ก. ผ่านสมรรถนะระดับ 1 และแสดงพฤติกรรมตามระดับที่ 2 บ้าง แต่สมบูรณ์เพียง 50% และมีความสม่ำเสมอบ้างในระดับปานกลาง ดังนั้นค่าคะแนนที่ นาย ก.ได้เพิ่มจึงหมายถึง D D = สมบูรณ์น้อยกว่า 40% สมบูรณ์น้อยกว่า 40-80% สมบูรณ์มากกว่า 80% สม่ำเสมอเป็นครั้งคราว E (Entry) D (Developing) สม่ำเสมอปานกลางE (Entry) D (Developing) + 0.5P (Proficient) สม่ำเสมอเป็นประจำD (Developing) + 0.5P (Proficient) VP (Very Proficient) + 1

18 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 การประเมินสมรรถนะแบบ Hybrid Scale มีวิธีการคิดคะแนนการประเมิน ดังนี้ 3. นำค่าคะแนนขั้นต่ำที่ได้จากตาราง Bar Scale มาบวกกับตาราง Hybrid Scale ที่ นาย ก.สามารถทำได้ ตัวอย่าง  เดิมจากตาราง Bar Scale นาย ก. มีระดับพฤติกรรมที่ทำ ได้ต่ำกว่าระดับสมรรถนะที่คาดหวัง 1 ระดับ นาย ก. จึงได้ค่า คะแนนสมรรถนะเท่ากับ 3 คะแนน แต่นาย ก. ได้แสดงพฤติกรรมตามระดับที่ 2 บ้าง แม้ว่า สมบูรณ์เพียง 50% และมีความสม่ำเสมอบ้างในระดับปาน กลาง นาย ก.จึงได้คะแนนบวกเพิ่ม 0.5 คะแนน ดังนั้น นาย ก. จึงได้ค่าคะแนนสมรรถนะ คือ = 3.50

19 Rating Scale เป็นวิธีการนำพฤติกรรมตามที่ระบุไว้ในพจนานุกรมสมรรถนะที่อยู่ในระดับที่ มุ่งหวังเป็นฐานในการอ้างอิง เพื่อเทียบกับ Scale ที่ใช้ในการประเมิน ตามที่แสดงดังนี้ ระดับที่ 0: ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้ หรือแสดงอย่างไม่ชัดเจน ระดับที่ 1: แสดงความพยายามในการปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ดี  พยายามทำงานในหน้าที่ให้ถูกต้อง  พยายามปฏิบัติงานให้แล้วเสร็จตามกำหนดเวลา  มานะอดทน ขยันหมั่นเพียรในการทำงาน  แสดงออกว่าต้องการทำงานให้ได้ดีขึ้น เช่น ถามถึงวิธีการ หรือขอคำแนะนำอย่างกระตือรือร้น  แสดงความเห็นในเชิงปรับปรุงพัฒนาเมื่อเห็นความสูญเปล่า หรือหย่อนประสิทธิภาพในงาน ระดับที่ 2: แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และสามารถทำงานได้ผลงานตามเป้าหมายที่วางไว้  กำหนดมาตรฐาน หรือเป้าหมายในการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่ดี  ติดตาม และประเมินผลงานของตน โดยเทียบเคียงกับเกณฑ์มาตรฐาน  ทำงานได้ตามเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนด หรือเป้าหมายของหน่วยงานที่รับผิดชอบ  มีความละเอียดรอบคอบ เอาใจใส่ ตรวจตราความถูกต้อง เพื่อให้ได้งานที่มีคุณภาพ ระดับที่ 3: แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และสามารถปรับปรุงวิธีการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น  ปรับปรุงวิธีการที่ทำให้ทำงานได้ดีขึ้น เร็วขึ้น มีคุณภาพดีขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้น หรือทำให้ผู้รับบริการพึงพอใจมากขึ้น  เสนอหรือทดลองวิธีการทำงานแบบใหม่ที่คาดว่าจะทำให้งานมีประสิทธิภาพมากกว่าเดิม ระดับที่ 4: แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และสามารถกำหนดเป้าหมาย รวมทั้งพัฒนาวิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น หรือแตกต่างอย่างไม่เคยมี ใครทำได้มาก่อน  กำหนดเป้าหมายที่ท้าทาย และเป็นไปได้ยาก เพื่อให้ได้ผลงานที่ดีกว่าเดิมอย่างเห็นได้ชัด  พัฒนาระบบ ขั้นตอน วิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น และแตกต่างไม่เคยมีใครทำได้มาก่อน ระดับที่ 5: แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และกล้าตัดสินใจ แม้ว่าการตัดสินใจนั้นจะมีความเสี่ยง เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของหน่วยงาน หรือส่วนราชการ  ตัดสินใจได้ โดยมีการคำนวณผลได้ผลเสียอย่างชัดเจน และดำเนินการ เพื่อให้ภาครัฐและประชาชนได้ประโยชน์สูงสุด  บริหารจัดการและทุ่มเทเวลา ตลอดจนทรัพยากร เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดต่อภารกิจของหน่วยงานตามที่วางแผนไว้ เกณฑ์อ้างอิง ระดับชำนาญการ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation-ACH) การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้

20 มาตรวัดแบบ Rating Scale 1 คะแนน2 คะแนน3 คะแนน4 คะแนน5 คะแนน จำเป็นต้องได้รับการ พัฒนาอย่างยิ่ง ต้องได้รับการ พัฒนา อยู่ในระดับ ใช้งานได้ อยู่ในระดับที่ ใช้งานได้ดี อยู่ในระดับดีเยี่ยม ผู้ถูกประเมินไม่ สามารถแสดงออกให้ เห็นถึงพฤติกรรม ตามที่ระบุไว้ใน พจนานุกรมสมรรถนะ ได้ ผู้ถูกประเมินทำได้ น้อยกว่าครึ่งหนึ่ง ของสมรรถนะที่ กำหนด มีพฤติกรรมในบาง รายการที่ต้องได้รับ การพัฒนาอย่าง เด่นชัด ผู้ถูกประเมินทำได้ มากกว่าครึ่งหนึ่ง ของสมรรถนะที่ กำหนด ยังมี จุดอ่อนในบาง เรื่อง แต่ไม่เป็น ข้อด้อยที่กระทบ ต่อผลการปฏิบัติ ราชการ ผู้ถูกประเมินทำได้ ตามสมรรถนะที่ กำหนดได้โดยมาก เป็นไปอย่างคงเส้น คงวา และทำได้ ดีกว่าผลปฏิบัติ ราชการใน ระดับกลางๆ ไม่มี จุดอ่อนที่เป็น ประเด็นสำคัญ ผู้ถูกประเมินทำได้ ครบทั้งหมดตาม สมรรถนะที่กำหนด และสิ่งที่แสดงออก ตามสมรรถนะนี้ถือ เป็นจุดแข็งของผู้ถูก ประเมิน 0% % % %100% การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้

21 1.กำหนดเกณฑ์อ้างอิงตามระดับตำแหน่งกับระดับสมรรถนะที่คาดหวัง เช่น นักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานชำนาญการ มีเกณฑ์อ้างอิงระดับสมรรถนะที่ระดับ 2 ระดับที่ 0 : ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้ หรือแสดงอย่างไม่ชัดเจน ระดับที่ 1: แสดงความพยายามในการปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ดี  พยายามทำงานในหน้าที่ให้ถูกต้อง  พยายามปฏิบัติงานให้แล้วเสร็จตามกำหนดเวลา  มานะอดทน ขยันหมั่นเพียรในการทำงาน  แสดงออกว่าต้องการทำงานให้ได้ดีขึ้น เช่น ถามถึงวิธีการ หรือขอคำแนะนำอย่างกระตือรือร้น  แสดงความเห็นในเชิงปรับปรุงพัฒนาเมื่อเห็นความสูญเปล่า หรือหย่อนประสิทธิภาพในงาน ระดับที่ 2 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และสามารถทำงานได้ผลงานตามเป้าหมายที่วางไว้  กำหนดมาตรฐาน หรือเป้าหมายในการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่ดี  ติดตาม และประเมินผลงานของตน โดยเทียบเคียงกับเกณฑ์มาตรฐาน  ทำงานได้ตามเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนด หรือเป้าหมายของหน่วยงานที่รับผิดชอบ  มีความละเอียดรอบคอบ เอาใจใส่ ตรวจตราความถูกต้อง เพื่อให้ได้งานที่มีคุณภาพ ระดับที่ 3 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และสามารถปรับปรุงวิธีการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น  ปรับปรุงวิธีการที่ทำให้ทำงานได้ดีขึ้น เร็วขึ้น มีคุณภาพดีขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้น หรือทำให้ผู้รับบริการพึงพอใจมากขึ้น  เสนอหรือทดลองวิธีการทำงานแบบใหม่ที่คาดว่าจะทำให้งานมีประสิทธิภาพมากกว่าเดิม ระดับที่ 4 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และสามารถกำหนดเป้าหมาย รวมทั้งพัฒนาวิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น หรือแตกต่างอย่างไม่ เคยมีใครทำได้มาก่อน  กำหนดเป้าหมายที่ท้าทาย และเป็นไปได้ยาก เพื่อให้ได้ผลงานที่ดีกว่าเดิมอย่างเห็นได้ชัด  พัฒนาระบบ ขั้นตอน วิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น และแตกต่างไม่เคยมีใครทำได้มาก่อน ระดับที่ 5 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และกล้าตัดสินใจ แม้ว่าการตัดสินใจนั้นจะมีความเสี่ยง เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของหน่วยงาน หรือส่วนราชการ  ตัดสินใจได้ โดยมีการคำนวณผลได้ผลเสียอย่างชัดเจน และดำเนินการ เพื่อให้ภาครัฐและประชาชนได้ประโยชน์สูงสุด  บริหารจัดการและทุ่มเทเวลา ตลอดจนทรัพยากร เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดต่อภารกิจของหน่วยงานตามที่วางแผนไว้ การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 ขั้นตอนการประเมินมาตรวัดแบบ Rating Scale

22 ระดับที่ 0 : ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้ หรือแสดงอย่างไม่ชัดเจน ระดับที่ 1 : แสดงความพยายามในการปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ดี  พยายามทำงานในหน้าที่ให้ถูกต้อง  พยายามปฏิบัติงานให้แล้วเสร็จตามกำหนดเวลา  มานะอดทน ขยันหมั่นเพียรในการทำงาน  แสดงออกว่าต้องการทำงานให้ได้ดีขึ้น เช่น ถามถึงวิธีการ หรือขอคำแนะนำอย่าง กระตือรือร้น  แสดงความเห็นในเชิงปรับปรุงพัฒนาเมื่อเห็นความสูญเปล่า หรือหย่อนประสิทธิภาพใน งาน ระดับที่ 2 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และสามารถทำงานได้ผลงานตามเป้าหมายที่วางไว้  กำหนดมาตรฐาน หรือเป้าหมายในการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่ดี  ติดตาม และประเมินผลงานของตน โดยเทียบเคียงกับเกณฑ์มาตรฐาน  ทำงานได้ตามเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนด หรือเป้าหมายของหน่วยงานที่รับผิดชอบ  มีความละเอียดรอบคอบ เอาใจใส่ ตรวจตราความถูกต้อง เพื่อให้ได้งานที่มีคุณภาพ ขั้นตอนการประเมินมาตรวัดแบบ Rating Scale 2. นับจำนวนพฤติกรรมตามพจนานุกรมแล้วประเมินว่า การจะได้ระดับ 2 ต้องมี พฤติกรรมที่แสดงออกครบทั้งหมดจำนวนกี่รายการ เช่น เกณฑ์อ้างอิงระดับสมรรถนะที่ระดับ 2 ต้องมีพฤติกรรมที่แสดงออกจำนวน 9 รายการ การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552

23 ขั้นตอนการประเมินมาตรวัดแบบ Rating Scale 3. เทียบจำนวนพฤติกรรมที่แสดงออกครบทั้งหมด 9 รายการ เท่ากับ 100% เช่น นาย ก. ตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานชำนาญการ มีระดับสมรรถนะคาดหวังที่ ระดับ 2 มีจำนวนพฤติกรรมที่แสดงออกจำนวน 6 รายการ คำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ ได้ดังนี้ (6/9) x 100 = % การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552

24 ขั้นตอนการประเมินมาตรวัดแบบ Rating Scale 4. เทียบค่าเปอร์เซนต์ที่คำนวณได้กับมาตรวัดตามค่าคะแนนดังตาราง 1 คะแนน2 คะแนน3 คะแนน4 คะแนน5 คะแนน จำเป็นต้องได้รับการพัฒนา อย่างยิ่ง ต้องได้รับการพัฒนา อยู่ในระดับ ใช้งานได้ อยู่ในระดับที่ ใช้งานได้ดี อยู่ในระดับดีเยี่ยม ผู้ถูกประเมินไม่สามารถ แสดงออกให้เห็นถึง พฤติกรรมตามที่ระบุไว้ใน พจนานุกรมสมรรถนะได้ ผู้ถูกประเมินทำได้น้อย กว่าครึ่งหนึ่งของสมรรถนะ ที่กำหนด มีพฤติกรรมในบางรายการ ที่ต้องได้รับการพัฒนา อย่างเด่นชัด ผู้ถูกประเมินทำได้ มากกว่าครึ่งหนึ่งของ สมรรถนะที่กำหนด ยังมี จุดอ่อนในบางเรื่อง แต่ ไม่เป็นข้อด้อยที่กระทบ ต่อผลการปฏิบัติ ราชการ ผู้ถูกประเมินทำได้ตาม สมรรถนะที่กำหนดได้ โดยมาก เป็นไปอย่างคง เส้นคงวา และทำได้ดีกว่า ผลปฏิบัติราชการใน ระดับกลางๆ ไม่มีจุดอ่อนที่ เป็นประเด็นสำคัญ ผู้ถูกประเมินทำได้ครบ ทั้งหมดตามสมรรถนะที่ กำหนดและสิ่งที่แสดงออก ตามสมรรถนะนี้ถือเป็นจุด แข็งของผู้ถูกประเมิน 0% % % %100% เช่น นาย ก. ตำแหน่งนักวิชาการพัฒนาฝีมือแรงงานชำนาญการ มีระดับสมรรถนะ คาดหวังที่ระดับ 2 มีจำนวนพฤติกรรมที่แสดงออกจำนวน 6 รายการ จากทั้งหมด 9 รายการ คิดเป็น 66.66% ดังนั้น นาย ก. มีค่าคะแนนสมรรถนะ เท่ากับ % 3 คะแนน การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552

25 มติที่ประชุมประเด็นที่ 3 การจัดทำสมรรถนะ ในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดให้ส่วนราชการเลือกใช้ 1. มาตรวัดแบบ Bar Scale ไม่ละเอียดเท่าที่ควร ทำให้ผู้รับการประเมินอาจจะได้คะแนนสมรรถนะ น้อยกว่าความเป็นจริง คิดค่าคะแนนได้ง่ายและผลคะแนนสะท้อนความเป็นจริงได้ใกล้เคียงมาก ที่สุด 2. มาตรวัดแบบ Rating Scale มีความละเอียดมาก แต่ยุ่งยากซับซ้อนในการประเมิน 3. มาตรวัดแบบ Hybrid Scale

26 มติที่ประชุมประเด็นที่ 3 การจัดทำสมรรถนะ ในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 “ใช้มาตรวัดในการประเมินแบบ Rating Scale ในการบริหาร ผลการปฏิบัติราชการ ซึ่งกำหนดระดับพฤติกรรมที่คาดหวังเป็น ฐานอ้างอิงและประเมินพฤติกรรมตามที่ระบุไว้ในพจนานุกรม สมรรถนะของสำนักงาน ก.พ. ” การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 มาตรวัดในการประเมินที่กรมพัฒนาฝีมือแรงงานเลือกใช้

27 มติที่ประชุมประเด็นที่ 4 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 “ให้ใช้ระดับสมรรถนะที่คาดหวังจากความสัมพันธ์ระหว่าง ตำแหน่งกับระดับของสมรรถนะหลักสำหรับตำแหน่ง นักวิชาการฝึกอาชีพและตำแหน่งครูฝึกฝีมือแรงงาน ตามมติที่ ประชุมครั้งที่ 2 เมื่อวันอังคารที่ 26 พฤษภาคม 2552 ซึ่งตรง กับระดับที่คาดหวังตามที่สำนักงาน ก.พ.กำหนด มาปรับเป็น เกณฑ์ระดับสมรรถนะที่คาดหวังสำหรับการนำไปใช้ในการ บริหารผลการปฏิบัติราชการกับทุกระดับตำแหน่งในกรม พัฒนาฝีมือแรงงาน” ระดับสมรรถนะที่คาดหวังกับระดับตำแหน่ง การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552

28 มติที่ประชุมประเด็นที่ 4 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 ระดับตำแหน่งกับระดับสมรรถนะที่คาดหวัง การประชุม ครั้งที่ 3 : วันศุกร์ที่ 25 มิถุนายน 2552 ตำแหน่ง สมรรถนะหลัก ACHSERVEXPINGTW อำนวยการระดับสูง44444 อำนวยการระดับต้น33333 วิชาการระดับชำนาญการพิเศษ33333 วิชาการระดับชำนาญการ22222 วิชาการระดับปฏิบัติการ/ ทั่วไประดับชำนาญงาน/ ทั่วไประดับปฏิบัติงาน ครูฝึกฝีมือแรงงาน ชั้น ครูฝึกฝีมือแรงงาน ชั้น ครูฝึกฝีมือแรงงาน ชั้น

29 การจัดทำสมรรถนะในกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ปีงบประมาณ 2552 กรมพัฒนาฝีมือแรงงานได้เห็นชอบหลักเกณฑ์ การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ เมื่อวันที่ 24 กรกฎาคม 2552 หนังสือกองการเจ้าหน้าที่ รง 0415/2580 ลงวันที่ 22 กรกฎาคม 2552

30 สรุปหลักเกณฑ์การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ จำนวนสมรรถนะที่ใช้ในการประเมินเพื่อการบริหารผลการปฏิบัติงาน 1.การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation - ACH) 2.บริการที่ดี (Service Mind - SERV) 3.การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise - EXP) 4.การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม (Integrity - ING) 5.การทำงานเป็นทีม (Teamwork - TW) เฉพาะสมรรถนะหลัก จำนวน 5 สมรรถนะ คือ 1

31 สรุปหลักเกณฑ์การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ วิธีการประเมินสมรรถนะที่กรมพัฒนามือแรงงานเลือกใช้ “ให้ประเมินสมรรถนะในรูปแบบของคณะกรรมการที่ประกอบด้วย ผู้บังคับบัญชาที่เกี่ยวข้องทุกระดับของแต่ละหน่วยงาน” หัวหน้าหน่วยงานให้หัวหน้ากลุ่มงาน หัวหน้าฝ่าย หัวหน้างานของ แต่ละหน่วยงานร่วมกันให้คะแนนผลการประเมินสมรรถนะ การจัดตั้งคณะกรรมการของแต่ละหน่วยงาน และคณะกรรมการ ประชุมร่วมกันเพื่อให้คะแนนผลการประเมินสมรรถนะ ตัวอย่าง 2

32 สรุปหลักเกณฑ์การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ “ใช้มาตรวัดในการประเมินแบบ Rating Scale ในการบริหารผล การปฏิบัติราชการ ซึ่งกำหนดระดับพฤติกรรมที่คาดหวังเป็นฐาน อ้างอิงและประเมินพฤติกรรมตามที่ระบุไว้ในพจนานุกรม สมรรถนะของสำนักงาน ก.พ. ” มาตรวัดในการประเมินที่กรมพัฒนาฝีมือแรงงานเลือกใช้ 3

33 สรุปหลักเกณฑ์การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ ระดับสมรรถนะที่คาดหวังกับระดับตำแหน่ง 4 ตำแหน่ง สมรรถนะหลัก ACHSERVEXPINGTW อำนวยการระดับสูง44444 อำนวยการระดับต้น33333 วิชาการระดับชำนาญการพิเศษ33333 วิชาการระดับชำนาญการ22222 วิชาการระดับปฏิบัติการ/ ทั่วไประดับชำนาญงาน/ ทั่วไประดับปฏิบัติงาน ครูฝึกฝีมือแรงงาน ชั้น ครูฝึกฝีมือแรงงาน ชั้น ครูฝึกฝีมือแรงงาน ชั้น

34 การกำหนดสมรรถนะลงในแบบฟอร์ม การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ

35 การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การกำหนดสมรรถนะลงในแบบฟอร์ม บันทึกย่อเกี่ยวกับการประเมินสมรรถนะ ได้แก่ ผลต่างของระดับที่คาดหวังกับค่าคะแนนที่ได้ เหตุผลในการให้คะแนน แนวทางการในพัฒนาสมรรถนะ ต้นรอบการประเมิน กรอกระดับสมรรถนะที่คาดหวังตามที่กรมกำหนด ให้ผู้ประเมินและผู้รับการประเมินตกลงร่วมกันถึงน้ำหนักของแต่ละ สมรรถนะลงในช่อง ข. ให้ผู้ประเมินและผู้รับการประเมินตกลงร่วมกันถึงน้ำหนักของแต่ละ สมรรถนะลงในช่อง ข. 1 2 ประเมินสมรรถนะโดยคณะกรรมการของแต่ละหน่วยงานตามวิธี Rating Scale บันทึกผลการประเมินลงในช่อง ก. 3 คำนวณคะแนนผลรวมสมรรถนะ = (กxข) x 20 เนื่องจากคะแนนสมรรถนะมี คะแนนเต็มเท่ากับ 100 คะแนน 4 5 นำคะแนนที่ได้จากการคำนวณตามข้อ 4 ไปกรอกลงในแบบฟอร์มส่วนที่ 2 การ สรุปผลการประเมิน องค์ประกอบที่ 2 พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ (สมรรถนะ) 6

36 การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การกำหนดสมรรถนะลงในแบบฟอร์ม 1

37 การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การกำหนดสมรรถนะลงในแบบฟอร์ม 3

38 การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การกำหนดสมรรถนะลงในแบบฟอร์ม 4

39 การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การกำหนดสมรรถนะลงในแบบฟอร์ม 5

40 องค์ประกอบการการประเมินคะแนน (ก)น้ำหนัก (ข)รวมคะแนน (กxข) องค์ประกอบที่ 1 : ผลสัมฤทธิ์ของงาน 80 องค์ประกอบที่ 2 : พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ (สมรรถนะ) 20 องค์ประกอบที่ 3 : องค์ประกอบอื่นๆ ซึ่งส่วน ราชการกำหนด รวม100 % การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การกำหนดสมรรถนะลงในแบบฟอร์ม ส่วนที่ 2 : การสรุปผลการประเมิน 6

41 การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ การกำหนดสมรรถนะลงในแบบฟอร์ม นอกเหนือจากการบันทึกลงในเอกสารแนบแล้ว ในส่วนของการพัฒนาสมรรถนะ สามารถกรอกลงเอกสารในส่วนที่ 3 ของแบบสรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติ ราชการ เพื่อจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลต่อไปได้

42 การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ ความต่อเนื่องในการนำผลการประเมินสมรรถนะไปใช้งาน ยุทธศาสตร์การพัฒนาข้าราชการพลเรือน พ.ศ กำหนดแนวทางปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับสมรรถนะ 1.วางระบบและดำเนินการพัฒนาข้าราชการให้มีสมรรถนะตามความจำเป็น รวมทั้งมีการประเมินติดตามผลการพัฒนาสมรรถนะข้าราชการ 2.จัดทำแผนพัฒนารายบุคคลให้เชื่อมโยงกับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ แผนทางก้าวหน้าในอาชีพ และแผนการสืบทอดตำแหน่งทางการบริหาร 3.ประเมินติดตามผลการพัฒนารายบุคคลเพื่อประโยชน์ในการสรรหา พัฒนา และแต่งตั้ง แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลพ.ศ.2553 – 2555 กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน


ดาวน์โหลด ppt สมรรถนะและการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน สมรรถนะและการประเมินสมรรถนะ สำหรับการบริหารผลการปฏิบัติราชการ กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google