งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

ยินดีต้อนรับ...น้องใหม่...ทุกท่าน (Human Resource Development & Education Committee) มาผนวกรวมเป็นส่วนหนึ่ง ในองค์กรคุณภาพแห่งนี้

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "ยินดีต้อนรับ...น้องใหม่...ทุกท่าน (Human Resource Development & Education Committee) มาผนวกรวมเป็นส่วนหนึ่ง ในองค์กรคุณภาพแห่งนี้"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 ยินดีต้อนรับ...น้องใหม่...ทุกท่าน (Human Resource Development & Education Committee) มาผนวกรวมเป็นส่วนหนึ่ง ในองค์กรคุณภาพแห่งนี้

2 โรงพยาบาลยะหริ่งกับ…. ….Learning Organization (LO) HRD Committee (Human Resource Development & Education Committee)

3 zปัญญาก็เหมือนมีด ต้องลับบ่อยถึงจะคม zถ้าเราไม่อ่าน ไม่คิด ไม่ถกเถียงอภิปรายกัน zปัญญาก็จะทื่อไป zทำให้เราฉลาดลดลงกว่าศักยภาพที่แท้จริงของ เรา zความนำใน “Quotations on Learning and Self Development” วิทยากร เชียงกูล ศูนย์วิจัยทางด้านสังคมศาสตร์ ม.รังสิต

4 zคนเราใช้ศักยภาพในชีวิตของตนเองแค่ 10% zท่านไม่ได้เป็นในสิ่งที่ท่านเป็น แต่ท่าน เป็นในสิ่งที่ท่านเชื่อ

5 เนื่องจากสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ก้าวสู่ยุคเศรษฐกิจที่เน้นองค์ความรู้ (Knowledge Economy) องค์กรต่างๆ เผชิญภาวการณ์แข่งขันที่รุนแรงยิ่งขึ้น และเพื่อความอยู่รอด ขององค์กร ทำให้องค์กรต้องเริ่มหันมาตระหนักถึง ความสำคัญในเรื่องของ “การบริหารจัดการคนในองค์กร” มากยิ่งขึ้น เพื่อสร้างคนในองค์กรให้สร้างคุณค่า (Value Creation) และสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitive Advantage) ให้กับ องค์กร อารัมภบท กพ

6 zคน เป็น ทรัพย์สิน (Asset) มีสภาพ เป็นทุน (Human Capital) สำคัญต่อ การบริหารและการสร้างคุณค่า (Value Creation) ให้กับองค์กร

7 กพ

8 Knowledge Skill Social Role Self-image Trait Motive David McClelland รู้อะไร ทำอะไร ได้ เป็นคนอย่างไรใน สังคม รับรู้ว่าตนเอง เป็นคน อย่างไร มีบุคลิกลักษณะ อุปนิสัยอย่างไร อะไรเป็นสิ่งที่ผลักดัน ให้แสดงพฤติกรรม

9 การประเมินบุคลากร Performance (ผลการปฏิบัติงาน) Competency (สมรรถนะ) 70 %30 %

10 จาก สำนักงาน กพ.

11 Core Competency ล่าสุด

12 การมุ่งผลสัมฤทธิ์

13 การบริการที่ดี

14 การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงาน อาชีพ

15 การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรมและ จริยธรรม

16 การทำงานเป็นทีม

17

18 LOLO

19 LO : Learning Organization องค์กร (Organ) or องค์การ (Organization) องค์การ = ศูนย์กลางของกิจกรรมที่รวม ประกอบกันขึ้นเป็นหน่วย องค์กร = ส่วนประกอบย่อยของหน่วยใหญ่ทำ หน้าที่สัมพันธ์กันหรือขึ้นต่อกันและกัน องค์กร ๆๆๆๆๆๆ รวมกัน เป็นองค์การ

20 LO คืออะไร

21 Peter M. Senge

22 LO คือที่ซึ่ง zสามารถขยายศักยภาพ (Capacity) สร้าง ผลลัพธ์ ต่อเนื่อง zรูปแบบความคิด (Pattern of Thinking) แบบ ใหม่และกว้างขวางได้รับการส่งเสริม zความทะเยอทะยานร่วมของทุกคน (Collective Aspiration) ได้รับการยอมรับ zคนเรียนรู้ที่จะเรียนรู้ร่วมกับผู้อื่นต่อเนื่อง

23 LO คือที่ซึ่ง zมีบรรยากาศแห่งความไว้วางใจ (Trust) zมีสัมพันธภาพภายใน (Relationship) ที่ดี zมีการยอมรับซึ่งกันและกัน (Acceptance) ของสมาชิก zมีความสอดคล้องและกลมกลืน (Synergy) zสามารถสร้างผลลัพธ์ที่นำมาซึ่งความสำเร็จได้ zปัจจัยและความสำเร็จเกิดจากการพัฒนาความรู้ที่ จำเป็นสำหรับการทำงานของทีมอย่างต่อเนื่อง

24 ถ้าท่านอยู่ใน องค์กรที่มีภาพ เช่นนี้ท่านจะ รู้สึกอย่างไร

25 LO คืออะไร  เป็นองค์การที่ซึ่งคนในองค์การได้ขยาย ขอบเขตความสามารถของตนอย่างต่อเนื่องทั้ง ในระดับบุคคล กลุ่ม และองค์การ เพื่อนำไปสู่ จุดหมายที่บุคคลในระดับต่าง ๆ ต้องการอย่าง แท้จริง เป็นองค์การที่ความคิดใหม่ ๆ และการ แตกแขนงของความคิด ได้รับการยอมรับ เอา ใจใส่ และเป็นองค์การที่ซึ่งบุคคลเรียนรู้อย่าง ต่อเนื่องในเรื่องของวิธีการที่จะเรียนรู้ไปด้วยกัน ทั้งองค์การ  Peter M. Senge “The fifth Discipline”

26 LO คืออะไร zเป็นการกระทำอย่างจงใจขององค์การ ที่จะ ปรับเปลี่ยนตัวเองอย่างต่อเนื่อง โดยผ่านการ เรียนรู้ในลักษณะที่เป็นการแบบริเริ่มสร้างสรรค์ และการเรียนรู้ในลักษณะของการปรับประยุกต์ อย่างเหมาะสม zNancy M. Dixon The George Washington University

27 LO คืออะไร zเป็นกระบวนการตรวจสอบและแก้ไข ข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นเสมอ ๆ ในองค์การ ลดทอนสิ่งที่ผู้คนแสดงออกเป็นนิสัยเพื่อ ปกป้องหรือแก้ตัว zChris Argyris 1978

28 สรุป LO คือ zตรวจสอบ แก้ไข ข้อผิดพลาด zเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง zสร้างทุนทางปัญญา zสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ zแปลความคิดสู่การปฏิบัติให้เร็วที่สุด

29 กว่าจะเป็น Learning Organization TQM Benchmar king Downsizin g Paradigm Shift Empower ment Reengine ering ISO 5ส.5ส.

30 พัฒนาการของการบริหารที่ต้องเกิดใน อนาคตอันใกล้ zเน้นความยืดหยุ่น รับมือกับสิ่งที่เกิดแบบไม่ คาดฝัน และไม่ชัดเจนได้ zเน้นการพัฒนาบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ zส่งเสริมให้พนักงานมีหลักการของตนเอง zแก้ปัญหาด้วยการร่วมมือกัน zสร้างทีมที่ทำงานได้หลายด้านและต้องพึ่งพา ซึ่งกัน

31 Benchmarking zกระบวนการที่องค์กรพยายามที่จะกระตุ้น การทำงานของตนให้ดีขึ้น ด้วยการเรียนรู้ จากความสำเร็จของผู้อื่น yเปรียบเทียบภายใน yเปรียบเทียบกับคู่แข่ง yเปรียบเทียบกับองค์กรในกลุ่มเดียวกัน yเปรียบเทียบกับองค์กรที่อยู่คนละธุรกิจ/คน ละกลุ่ม

32 สิ่งที่จะได้จาก Benchmarking zWhere are we now ? zWhere do we want to get to ? zHow do we get there ?

33

34 กฎ 5 ข้อสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Five Disciplines for Building a Learning Organization)

35 กฎข้อที่ 1 zPersonal Mastery y ความรอบรู้แห่งตน (คนเรียน=องค์กรเรียน, เป็นนาย, กระตือรือร้น, ปรารถนาที่จะเรียนรู้เพื่อเพิ่ม ศักยภาพ) y ทักษะในการพัฒนาตนเองเพื่อการบรรลุ เป้าหมาย

36 กฎข้อที่ 2 zMental Model yแบบแผนความคิดอ่าน (รูปแบบวิธีคิด/มุมมอง, แบบแผนจิตสำนึกของคนในองค์กร วุฒิภาวะ----พลัง ความคิดสร้างสรรค์/การบริหารโอกาส และการพัฒนา องค์กร คือ รูปธรรมของ Mental Model) yโลกทัศน์ หรือภาพสมมติฐาน หรือเรื่องราว ที่เกี่ยวกับตัวเรา บุคคลอื่น และความเป็นไป ของโลกที่ฝังลึกอยู่ในใจเรา

37 กฎข้อที่ 3 zShared Vision Building yการสร้างวิสัยทัศน์หรือสำนึกของความมุ่งมั่น ของกลุ่มด้วยการร่วมกันพัฒนาภาพอนาคตที่ กลุ่มต้องการ จนได้ภาพที่มีรายละเอียด ชัดเจนและเป็นภาพเดียวกันของทุก ๆ คน yมีการพัฒนาหลักการ (Principle) และวิธี ปฏิบัติ (Guiding Practice) ที่จะนำกลุ่มให้ บรรลุอนาคต

38 Gandh i ความเป็น ประเทศ เอกราช

39 การสร้าง Shared Vision zทุกคนในองค์กรสามารถร่วมเปิดเผยความ ทะเยอทะยาน (Aspiration)ให้ผู้บริหารและ ผู้อื่นรับทราบ zเปิดกว้างให้โอกาสทุกคนเปิดเผยความต้องการ ของตนเต็มที่ zได้รับการเอาใจใส่และความร่วมมือจากบุคคล ทุกคน zเกิดจากการเปิดเผยและรับฟังเหตุผลและ ทัศนคติของกันและกัน (reflection & Conversation) ซึ่งทุกคนมีส่วนร่วม

40 กฎข้อที่ 4 zTeam Learning yการเรียนรู้ของทีม yกลุ่มสามารถพัฒนาภูมิปัญญา (Intelligence) และความสามารถ (Ability) ของกลุ่มให้เกิดขึ้นมากกว่า ผลรวมความสามารถของภูมิปัญญาและ ความสามารถของสมาชิกแต่ละคน y1+1 ต้องได้มากกว่า 2

41 R&D (Research&Develop ment) วิจัยและพัฒนา

42 ความแตกต่างระหว่าง Team Learning & Team Building zTeam Building เพิ่มทักษะสมาชิกในทีม zTeam Learning สร้าง Alignment (แนวร่วม) ในทีม yการทำหน้าที่ในลักษณะขององค์รวม (Functioning as a whole) yทำให้กลุ่มทำหน้าที่สอดประสานเสมือนเป็นคน ๆ เดียว yขยายความสามารถของทีมให้สามารถคิดและกระทำด้วย วิถีทางใหม่ที่สอดประสานกันดี (Synergistic Way) โดยมี การร่วมมือกันอย่างเต็มที่และมีจิตสำนึกของความเป็น เอกภาพ (Sense of Unity) ของสมาชิก

43 กลุ่ม VS ทีม zกลุ่ม (group) : y2 คน up รวมเพื่อทำงานให้ได้ตาม obj. ไม่ กำหนดขอบเขตความสัมพันธ์ ความสำเร็จใน เป้าหมาย สำคัญ แต่ไม่ผูกพัน/สัมพันธ์ทางใจ zทีม (team) : yกลุ่มคนทำงานร่วม มี Obj เดียวกัน yการรวมกันอาศัยความเข้าใจ ผูกพัน ร่วมมือกัน และกัน จนประสบความสำเร็จและบรรลุเป้าหมาย ตาม Obj

44 กฎข้อที่ 5 zSystems Thinking yความคิดเชิงระบบ yวิธีคิดและภาษาที่ใช้อธิบายและทำความ เข้าใจปัจจัยต่าง ๆ ตลอดจนปฏิสัมพันธ์ ซึ่ง ส่งผลต่อพฤติกรรมของระบบ yช่วยให้ทราบว่าจะเปลี่ยนแปลงระบบต่าง ๆ อย่างมีประสิทธิภาพได้อย่างไร yหลักในการมองสิ่งต่าง ๆ ในลักษณะองค์ รวม

45 System Thinking zมองเห็นภาพรวม zเห็นทั้งหมด zมองเห็นความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้อง zเห็นแนวโน้มรูปแบบความเปลี่ยนแปลง

46 10 Dimension of Systems Thinking zCritical Thinking (เชิงวิพากษ์)*** zการคิดเชิงวิเคราะห์ zการคิดเชิงเปรียบเทียบ zการคิดเชิงมโนทัศน์ zการคิดสร้างสรรค์ (ใหม่ ใช้งานได้ มีเหตุผล/ เหมาะสม) zการคิดเชิงประยุกต์ zการคิดเชิงกลยุทธ์

47 10 Dimension of Systems Thinking zการคิดเชิงบูรณาการ zการคิดเชิงอนาคต

48 Critical Thinking zการวิพากษ์ = การพิจารณาตัดสินเรื่องใดเรื่องหนึ่ง โดยท้าทายโต้แย้งเหตุผลที่นำมากล่าวอ้าง เกิดขึ้น เนื่องจากความสงสัยและความไม่เชื่อข้ออ้างนั้นจะเป็น จริง นำไปสู่การพิสูจน์สมมติฐานนั้นอีกครั้งหนึ่ง zการวิจารณ์ = การให้คำตัดสินที่กำลังพิจารณา การ ตัดสินมักขึ้นอยู่กับความรู้สึกของผู้วิจารณ์เป็นสำคัญ

49 Critical Thinking zความตั้งใจที่จะพิจารณาตัดสินเรื่องใดเรื่องหนึ่ง โดยการไม่เห็นคล้อยตามข้ออ้างที่นำเสนอ แต่ ตั้งคำถามท้าทาย หรือ โต้แย้งนั้นเพื่อเปิด แนวทางความคิดออกสู่ทางต่าง ๆ ที่แตกต่าง อันนำไปสู่การแสวงหาคำตอบที่สมเหตุสมผล มากกว่าข้ออ้างเดิม อย่าเพิ่งเชื่อ เผื่อใจไว้

50 การพัฒนาทักษะการคิดเชิงวิพากษ์ z“น่าจะ” มากกว่า “ทำไม” z“กว่า” หรือ “ที่สุด” ลอย ๆ ไม่มีตัวเทียบ ต้องวิพากษ์ว่าเทียบกับ อะไร z“การกล่าวที่สร้างความรู้สึกน่าเชื่อถือ” = “ความจริง” หรือ “ความรู้สึก” z“ทั้งหมดเป็นเช่นนั้น” “ทุกอย่าง” “ทุกสิ่ง” = “อาจไม่เป็น ทั้งหมดก็ได้ z“ข้ออ้างด่วนสรุป” = “อาจไม่ต้องด่วนสรุปก็ได้” z“ข้อสรุปจากสาเหตุเดียว” = ให้ใช้เทคนิคการมองภาพรวม z“การกล่าวอ้างด้านเดียว” = ใช้เทคนิคเหรียญสองด้าน zหากมีแนวโน้มว่าจะเชื่อตามนั้น…ให้ชะลอการตัดสินใจ…อย่าด่วน สรุป

51 การพัฒนานิสัยเพื่อการวิพากษ์ zฝึกวิพากษ์ความคิดตนเอง zเปิดใจกว้าง zรอบคอบไม่ด่วนสรุป zจิตใจมั่นคงไม่หวั่นไหวง่าย zแสวงหาความรู้เพื่อตอบข้อสงสัย zอย่ารู้สึกว่า “ฉันดีกว่า” “ของฉัน ถูกต้องกว่า” zอย่าเลือกรับข้อมูลเฉพาะสิ่งที่สนใจ zอย่าลำเอียง zอย่าทำเป็นแสร้งรู้ zอย่ามีอคติต่อการ เปลี่ยนแปลง zระวังความคิดแบบ สองขั้วตรงข้าม

52 การฝึกตอบสนองเมื่อถูกวิพากษ์ zอย่าโต้แย้งแบบเบี่ยงประเด็น zอย่าโจมตีตัวบุคคล zซื่อสัตย์ต่อความจริง zถ่อมใจถ่อมตัวไม่ยึดมั่นถือมั่น zกล้าที่จะเปลี่ยนความคิด

53 Learning Discipline Systems thinking Personal Mastery Mental Models Shared Vision Team Learning Learning Organization ผล = องค์กรอยู่รอด Individual Discipline Team Discipline Organization Discipline

54 LO กับแนวทางการพัฒนาองค์กร

55 ประสิทธิภาพ & ประสิทธิผล ประสิทธิภาพ = ทรัพยากรที่ใช้ไป จริง ทรัพยากรที่คาด ว่าจะใช้ x 100 ผลผลิตที่ได้จริง ผลผลิตที่คาดว่า จะได้รับ ประสิทธิผล = x 100

56 การเพิ่มประสิทธิภาพการปฏิบัติงานใน องค์การ เติบโตช้า ต้องออกแรง มาก เจริญรุ่งเรือง มุ่งพัฒนา สร้างสรรค์ ตายอย่าง รวดเร็ว ไร้ประสิทธิภาพ ขาด ประสิทธิผล ได้ผลบางส่วน ปัญหาสะสม ใช้เวลาแก้ คน ไม่ดีดี ระบบ เข้มแข็ ง อ่อนแ อ

57 Apply Learn Share Acquir e Innova te การเรียนรู้ของ องค์กร การรับรู้และความต้องการ ของประชาชน

58 คน และทีม กับ LO

59 zOrganizations learn only through individuals who learn. zIndividual learning does not guarantee organizational learning. zBut without it no organizational learning occurs.

60 Learning Approach Individual LearningTeam LearningOrg. Learning -How to learn -Learn how to learn -How to thing -Care & Share -Pain Gain -Intelligent Organization -Knowledge- Base Society

61 Learning Models  Learn then act  best method = ?  Sequential A--> B--> C  Act then Learn  Lessons learned/improvement  Act through learning  Doing is learning  Self-professional development All are Assumptions

62 Learning Disabilities  งาน = โลก ของตน  คันแล้วจึงเกา  กบจำศีล  แล้วแต่ ผู้บริหาร  ศัตรูอยู่นอกตน  คิดสั้น ผันตาม เหตุการณ์  มีประสบการณ์ แต่ไม่เรียนรู้ ผล = มีทักษะในสิ่งที่ไม่ได้ เรื่อง

63 Mission statements for LO  We will learn faster than our competitors  we will learn across our organization from each other, and from teams  we will learn externally from our suppliers and our customers  we will learn vertically from top to bottom of our organization  we will ask the right questions; and use action learning  we will anticipate the future and create scenarios to learn from it  we will practice what we have learn, and learn from practice

64 Mission statements for LO  We will learn faster than our environment changes  we will learn where no man or woman has learned before Therefore, we will survive and prosper

65 ลักษณะขององค์กรแห่ง การเรียนรู้ ทีม ความรู้ เทคโนโลยี การเรียนรู้ องค์กร

66 7 Cs ของการสร้าง LO zCapability (ประสิทธิภาพ/สมรรถนะ) zCommitment (การไว้วางใจ/การให้คำมั่นสัญญา) zContribution (การสนับสนุน/ช่วยเหลือ/อุดหนุน) zContinuity (ความต่อเนื่อง) zCollaboration (การร่วมมือ) zConscience (รู้ผิดชอบ) zCommunities of practice (ทำเป็นกลุ่ม/ทีม/สังคม)

67 ดัชนีวัดความสำเร็จของ LO zทำงานบรรลุเป้าหมาย zคุณภาพและปริมาณนวัตกรรม zรางวัลและเกียรติคุณที่องค์กรได้รับ zดัชนีบ่งชี้คุณภาพ (ชีวิต) ในการทำงาน zความเป็นผู้นำขององค์กร

68 ความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ดูได้จาก zอิสระที่จะพูดในสิ่งที่ตนคิด/ได้เรียนรู้ zมีการเรียนรู้จากข้อผิดพลาด zส่งเสริมการแตกต่างทางความคิด zกล้าเสี่ยง หารูปแบบใหม่ ๆ ทำในการทำงาน zมีการเรียนรู้ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันในทุกระดับ zมีการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง สร้างทีม zให้รางวัลกับทีมที่สร้างผลงานใหม่ ๆ

69 องค์กรแห่งการ เรียนรู้ -Productivity -Competitiveness

70 บมจ.ปูนซิเมนต์ไทย zThe Best Company in Thailand zThe Most Qualified Employer zThe Most Effective HR Administration zThe Most Effective HR Functions and HRD zThe Best Crisis Survivor

71 บมจ.ปูนซิเมนต์ไทย zพนักงานมีคุณค่าในสังคมฐานความรู้ zฝึกอบรมทางการ zสับเปลี่ยนตำแหน่งพนักงานทุก 4-5 ปี zสร้างชุมชน (Best CoP) ที่เป็นแหล่งรวมวิธีปฏิบัติชั้น เลิศ zShare ความรู้โดยเยี่ยมชมหน่วยงาน (Site visit), Intranet

72 บมจ.ปูนซิเมนต์ไทย zเพิ่มผลผลิต ลดเวลาในการทำงาน ผลักดันนวตกรรม zเสริมสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้า zให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ด้วยตนเอง (เข้าอบรมทุก หลักสูตรที่เกี่ยวข้อง เพิ่มขีดสามารถเพื่อยกระดับ ตลอดเวลา) zใช้ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศจัดฝึกอบรมบนระบบ คอมพิวเตอร์

73 บมจ.ปูนซิเมนต์ไทย zสมาชิกระดับสูงของฝ่ายบริหาร ผู้ช่วยผู้จัดการ กรรมการบริหาร ต้องเข้าประชุมเกี่ยวกับการ พัฒนามนุษย์ที่จัดขึ้นเป็นประจำอย่างน้อยเดือน ละครั้ง โดยต้องเข้าประชุมด้วยตนเอง ไม่ อนุญาตส่งตัวแทน

74 HRD ยะหริ่งจะทำอะไร HRD = Human Resource Development คณะกรรมการพัฒนาบุคลากร

75 4 ตอน

76

77

78 HRD โดยบทบาท zจัดการทรัพยากรบุคคลเพื่อให้บริการผู้ป่วยได้ตามพันธ กิจที่กำหนดไว้อย่างมีคุณภาพและประสิทธิภาพ zเตรียมความพร้อมการเพิ่มพูนความรู้/ทักษะให้ ปฏิบัติงานอย่างมีคุณภาพ zตอบสนองความต้องการเจ้าหน้าที่ในด้านการบริหาร และพัฒนาบุคคล

79 นโยบาย HRD zนโยบาย yสนับสนุนให้บุคลากรมีศักยภาพ โดยการพัฒนาขีด สมรรถนะ (ความรู้ ทักษะ พฤติกรรม) และวัฒนธรรม การทำงานขององค์กรและบุคลากรอย่างเป็นระบบ และต่อเนื่อง มีทักษะการทำงานที่เหมาะสม และ สร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยต่อการเรียนรู้อย่างมี ประสิทธิภาพและมีความสุข zKey word yคนดี เก่ง กล้า ร่าเริง มีความสุข yเสริมวัฒนธรรมองค์กร yLearning Organization (LO)

80 กิจกรรม/โครงการ HRD ปี 53

81 ปฐมนิเทศ

82 สานฝันปันปัญญา zหลักการ บุคลากรทุกคนทุกระดับทุกประเภทควรมี โอกาสได้รับการพัฒนาศักยภาพ โอกาสการเข้า ประชุมปัจจุบันเป็นกลุ่ม ขรก.เป็นส่วนใหญ่ zรพ.ใช้งบในการให้บุคลากรไปอบรมเยอะ แต่ยังไม่มี การดึงเอาคลังความรู้ที่ได้รับเหล่านั้นมาถ่ายทอดให้ คนอื่น ๆ ได้ร่วมเรียนรู้ zหลักคิด competency ต้องมีการพัฒนาความรู้/ทักษะ/ ทัศนคติแก่พนักงาน เพราะพนักงานคือสิ่งสำคัญที่จะ นำพาองค์กรให้บรรลุวิสัยทัศน์/พันธกิจ/เป้าหมายได้

83 ในขั้นตอนประชุมนอกหน่วยงาน zขออนุญาตในสมุดสีน้ำเงินของ HRD zHRD แจ้งให้ผู้ประชุมเขียนสรุปประเด็นและค้นหา Gap Analysis พร้อมกับส่งแบบรายงานเดินทางประชุมเพื่อ เบิกเงิน (หรืออาจแจ้งในวาระอื่น) zผู้ประชุมสรุปประเด็น วิเคราะห์ Gap ส่ง HRD zนัดให้มานำเสนอประเด็นสำคัญ-แผนดำเนินการแก่ทีม สานฝันฯ (+ผู้สนใจตามหน่วยงาน) และรับฟังการ ชี้แนะจากทีมฯ zหัวหน้างานติดตามแผน และตัวแทน HRD ติดตามผล

84 กิจกรรมคลินิกวิชาการ/พัฒนา competency ในหน่วยงาน zไตรมาสละ 1 เรื่องเป็นอย่างน้อย zสอนกันเองในหน่วยงาน

85 แบบสรุปวิชาการระดับ รพ./ระดับ หน่วยงาน

86

87

88 อบรมวิชาการกับ QIT zเรามีหัวข้อวิชาการน่าสนใจมากมาย ตาม กำหนดของ QIT

89 E-Learning กับ กพ. หรือองค์กรวิชาชีพอื่น zเอาประกาศนีบัตรมาเป็นหลักฐานให้ HRD ดู z6 เดือน/1 ใบเป็นอย่างน้อย z(อาจ fight ให้บรรจุตัวชี้วัดนี้แก่ข้าราชการ/ พนักงานรัฐ/ลูกจ้างสายวิชาชีพทุกคน)


ดาวน์โหลด ppt ยินดีต้อนรับ...น้องใหม่...ทุกท่าน (Human Resource Development & Education Committee) มาผนวกรวมเป็นส่วนหนึ่ง ในองค์กรคุณภาพแห่งนี้

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google