งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

ยินดีต้อนรับ...น้องใหม่...ทุกท่าน

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "ยินดีต้อนรับ...น้องใหม่...ทุกท่าน"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 ยินดีต้อนรับ...น้องใหม่...ทุกท่าน
มาผนวกรวมเป็นส่วนหนึ่ง ในองค์กรคุณภาพแห่งนี้ (Human Resource Development & Education Committee)

2 โรงพยาบาลยะหริ่งกับ…. ….Learning Organization (LO)
HRD Committee (Human Resource Development & Education Committee)

3 ปัญญาก็เหมือนมีด ต้องลับบ่อยถึงจะคม
ปัญญาก็เหมือนมีด ต้องลับบ่อยถึงจะคม ถ้าเราไม่อ่าน ไม่คิด ไม่ถกเถียงอภิปรายกัน ปัญญาก็จะทื่อไป ทำให้เราฉลาดลดลงกว่าศักยภาพที่แท้จริงของเรา ความนำใน “Quotations on Learning and Self Development” วิทยากร เชียงกูล ศูนย์วิจัยทางด้านสังคมศาสตร์ ม.รังสิต

4 คนเราใช้ศักยภาพในชีวิตของตนเองแค่ 10%
ท่านไม่ได้เป็นในสิ่งที่ท่านเป็น แต่ท่านเป็นในสิ่งที่ท่านเชื่อ

5 อารัมภบท กพ เนื่องจากสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
ก้าวสู่ยุคเศรษฐกิจที่เน้นองค์ความรู้ (Knowledge Economy) องค์กรต่างๆ เผชิญภาวการณ์แข่งขันที่รุนแรงยิ่งขึ้น และเพื่อความอยู่รอด ขององค์กร ทำให้องค์กรต้องเริ่มหันมาตระหนักถึง ความสำคัญในเรื่องของ “การบริหารจัดการคนในองค์กร” มากยิ่งขึ้น เพื่อสร้างคนในองค์กรให้สร้างคุณค่า (Value Creation) และสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitive Advantage) ให้กับองค์กร กพ

6 คน เป็น ทรัพย์สิน (Asset) มีสภาพเป็นทุน (Human Capital) สำคัญต่อการบริหารและการสร้างคุณค่า (Value Creation) ให้กับองค์กร

7 กพ

8 Social Role Self-image Trait Motive
รู้อะไร Knowledge Skill ทำอะไรได้ เป็นคนอย่างไรในสังคม Social Role Self-image Trait Motive รับรู้ว่าตนเองเป็นคนอย่างไร มีบุคลิกลักษณะอุปนิสัยอย่างไร อะไรเป็นสิ่งที่ผลักดันให้แสดงพฤติกรรม David McClelland

9 Performance (ผลการปฏิบัติงาน)
การประเมินบุคลากร Performance (ผลการปฏิบัติงาน) Competency (สมรรถนะ) 70 % 30 %

10 จาก สำนักงาน กพ.

11 Core Competency ล่าสุด

12 การมุ่งผลสัมฤทธิ์

13 การบริการที่ดี

14 การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ

15 การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรมและจริยธรรม

16 การทำงานเป็นทีม

17

18 LO

19 LO : Learning Organization
องค์กร (Organ) or องค์การ (Organization) องค์กร = ส่วนประกอบย่อยของหน่วยใหญ่ทำหน้าที่สัมพันธ์กันหรือขึ้นต่อกันและกัน องค์การ = ศูนย์กลางของกิจกรรมที่รวมประกอบกันขึ้นเป็นหน่วย องค์กร ๆๆๆๆๆๆ รวมกัน เป็นองค์การ

20 LO คืออะไร

21 Peter M. Senge

22 LO คือที่ซึ่ง สามารถขยายศักยภาพ (Capacity) สร้างผลลัพธ์ ต่อเนื่อง
รูปแบบความคิด (Pattern of Thinking) แบบใหม่และกว้างขวางได้รับการส่งเสริม ความทะเยอทะยานร่วมของทุกคน (Collective Aspiration) ได้รับการยอมรับ คนเรียนรู้ที่จะเรียนรู้ร่วมกับผู้อื่นต่อเนื่อง

23 LO คือที่ซึ่ง มีบรรยากาศแห่งความไว้วางใจ (Trust)
มีสัมพันธภาพภายใน (Relationship) ที่ดี มีการยอมรับซึ่งกันและกัน (Acceptance) ของสมาชิก มีความสอดคล้องและกลมกลืน (Synergy) สามารถสร้างผลลัพธ์ที่นำมาซึ่งความสำเร็จได้ ปัจจัยและความสำเร็จเกิดจากการพัฒนาความรู้ที่จำเป็นสำหรับการทำงานของทีมอย่างต่อเนื่อง

24 ถ้าท่านอยู่ในองค์กรที่มีภาพเช่นนี้ท่านจะรู้สึกอย่างไร

25 LO คืออะไร เป็นองค์การที่ซึ่งคนในองค์การได้ขยายขอบเขตความสามารถของตนอย่างต่อเนื่องทั้งในระดับบุคคล กลุ่ม และองค์การ เพื่อนำไปสู่จุดหมายที่บุคคลในระดับต่าง ๆ ต้องการอย่างแท้จริง เป็นองค์การที่ความคิดใหม่ ๆ และการแตกแขนงของความคิด ได้รับการยอมรับ เอาใจใส่ และเป็นองค์การที่ซึ่งบุคคลเรียนรู้อย่างต่อเนื่องในเรื่องของวิธีการที่จะเรียนรู้ไปด้วยกันทั้งองค์การ Peter M. Senge “The fifth Discipline”

26 LO คืออะไร เป็นการกระทำอย่างจงใจขององค์การ ที่จะปรับเปลี่ยนตัวเองอย่างต่อเนื่อง โดยผ่านการเรียนรู้ในลักษณะที่เป็นการแบบริเริ่มสร้างสรรค์ และการเรียนรู้ในลักษณะของการปรับประยุกต์อย่างเหมาะสม Nancy M. Dixon The George Washington University

27 LO คืออะไร เป็นกระบวนการตรวจสอบและแก้ไขข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นเสมอ ๆ ในองค์การ ลดทอนสิ่งที่ผู้คนแสดงออกเป็นนิสัยเพื่อปกป้องหรือแก้ตัว Chris Argyris 1978

28 สรุป LO คือ ตรวจสอบ แก้ไข ข้อผิดพลาด เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
ตรวจสอบ แก้ไข ข้อผิดพลาด เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง สร้างทุนทางปัญญา สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ แปลความคิดสู่การปฏิบัติให้เร็วที่สุด

29 กว่าจะเป็น Learning Organization
Empowerment Benchmarking 5ส. Downsizing Paradigm Shift ISO TQM Reengineering

30 พัฒนาการของการบริหารที่ต้องเกิดในอนาคตอันใกล้
เน้นความยืดหยุ่น รับมือกับสิ่งที่เกิดแบบไม่คาดฝัน และไม่ชัดเจนได้ เน้นการพัฒนาบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ ส่งเสริมให้พนักงานมีหลักการของตนเอง แก้ปัญหาด้วยการร่วมมือกัน สร้างทีมที่ทำงานได้หลายด้านและต้องพึ่งพาซึ่งกัน

31 Benchmarking กระบวนการที่องค์กรพยายามที่จะกระตุ้นการทำงานของตนให้ดีขึ้น ด้วยการเรียนรู้จากความสำเร็จของผู้อื่น เปรียบเทียบภายใน เปรียบเทียบกับคู่แข่ง เปรียบเทียบกับองค์กรในกลุ่มเดียวกัน เปรียบเทียบกับองค์กรที่อยู่คนละธุรกิจ/คนละกลุ่ม

32 สิ่งที่จะได้จาก Benchmarking
Where are we now ? Where do we want to get to ? How do we get there ?

33

34 กฎ 5 ข้อสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Five Disciplines for Building a Learning Organization)

35 กฎข้อที่ 1 Personal Mastery
ความรอบรู้แห่งตน (คนเรียน=องค์กรเรียน, เป็นนาย, กระตือรือร้น, ปรารถนาที่จะเรียนรู้เพื่อเพิ่มศักยภาพ) ทักษะในการพัฒนาตนเองเพื่อการบรรลุเป้าหมาย

36 กฎข้อที่ 2 Mental Model แบบแผนความคิดอ่าน (รูปแบบวิธีคิด/มุมมอง, แบบแผนจิตสำนึกของคนในองค์กร วุฒิภาวะ----พลังความคิดสร้างสรรค์/การบริหารโอกาส และการพัฒนาองค์กร คือ รูปธรรมของ Mental Model) โลกทัศน์ หรือภาพสมมติฐาน หรือเรื่องราวที่เกี่ยวกับตัวเรา บุคคลอื่น และความเป็นไปของโลกที่ฝังลึกอยู่ในใจเรา

37 กฎข้อที่ 3 Shared Vision Building
การสร้างวิสัยทัศน์หรือสำนึกของความมุ่งมั่นของกลุ่มด้วยการร่วมกันพัฒนาภาพอนาคตที่กลุ่มต้องการ จนได้ภาพที่มีรายละเอียดชัดเจนและเป็นภาพเดียวกันของทุก ๆ คน มีการพัฒนาหลักการ (Principle) และวิธีปฏิบัติ (Guiding Practice) ที่จะนำกลุ่มให้บรรลุอนาคต

38 ความเป็นประเทศเอกราช
Gandhi

39 การสร้าง Shared Vision
ทุกคนในองค์กรสามารถร่วมเปิดเผยความทะเยอทะยาน (Aspiration)ให้ผู้บริหารและผู้อื่นรับทราบ เปิดกว้างให้โอกาสทุกคนเปิดเผยความต้องการของตนเต็มที่ ได้รับการเอาใจใส่และความร่วมมือจากบุคคลทุกคน เกิดจากการเปิดเผยและรับฟังเหตุผลและทัศนคติของกันและกัน (reflection & Conversation) ซึ่งทุกคนมีส่วนร่วม

40 กฎข้อที่ 4 Team Learning การเรียนรู้ของทีม
กลุ่มสามารถพัฒนาภูมิปัญญา (Intelligence) และความสามารถ (Ability) ของกลุ่มให้เกิดขึ้นมากกว่าผลรวมความสามารถของภูมิปัญญาและความสามารถของสมาชิกแต่ละคน 1+1 ต้องได้มากกว่า 2

41 R&D (Research&Development) วิจัยและพัฒนา

42 ความแตกต่างระหว่าง Team Learning & Team Building
Team Learning สร้าง Alignment (แนวร่วม) ในทีม การทำหน้าที่ในลักษณะขององค์รวม (Functioning as a whole) ทำให้กลุ่มทำหน้าที่สอดประสานเสมือนเป็นคน ๆ เดียว ขยายความสามารถของทีมให้สามารถคิดและกระทำด้วยวิถีทางใหม่ที่สอดประสานกันดี (Synergistic Way) โดยมีการร่วมมือกันอย่างเต็มที่และมีจิตสำนึกของความเป็นเอกภาพ (Sense of Unity) ของสมาชิก

43 กลุ่ม VS ทีม กลุ่ม (group) : ทีม (team) :
2 คน up รวมเพื่อทำงานให้ได้ตาม obj. ไม่กำหนดขอบเขตความสัมพันธ์ ความสำเร็จในเป้าหมาย สำคัญ แต่ไม่ผูกพัน/สัมพันธ์ทางใจ ทีม (team) : กลุ่มคนทำงานร่วม มี Obj เดียวกัน การรวมกันอาศัยความเข้าใจ ผูกพัน ร่วมมือกันและกัน จนประสบความสำเร็จและบรรลุเป้าหมายตาม Obj

44 กฎข้อที่ 5 Systems Thinking ความคิดเชิงระบบ
วิธีคิดและภาษาที่ใช้อธิบายและทำความเข้าใจปัจจัยต่าง ๆ ตลอดจนปฏิสัมพันธ์ ซึ่งส่งผลต่อพฤติกรรมของระบบ ช่วยให้ทราบว่าจะเปลี่ยนแปลงระบบต่าง ๆ อย่างมีประสิทธิภาพได้อย่างไร หลักในการมองสิ่งต่าง ๆ ในลักษณะองค์รวม

45 System Thinking มองเห็นภาพรวม เห็นทั้งหมด
มองเห็นความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้อง เห็นแนวโน้มรูปแบบความเปลี่ยนแปลง

46 10 Dimension of Systems Thinking
Critical Thinking (เชิงวิพากษ์)*** การคิดเชิงวิเคราะห์ การคิดเชิงเปรียบเทียบ การคิดเชิงมโนทัศน์ การคิดสร้างสรรค์ (ใหม่ ใช้งานได้ มีเหตุผล/เหมาะสม) การคิดเชิงประยุกต์ การคิดเชิงกลยุทธ์

47 10 Dimension of Systems Thinking
การคิดเชิงบูรณาการ การคิดเชิงอนาคต

48 Critical Thinking การวิพากษ์ = การพิจารณาตัดสินเรื่องใดเรื่องหนึ่งโดยท้าทายโต้แย้งเหตุผลที่นำมากล่าวอ้าง เกิดขึ้นเนื่องจากความสงสัยและความไม่เชื่อข้ออ้างนั้นจะเป็นจริง นำไปสู่การพิสูจน์สมมติฐานนั้นอีกครั้งหนึ่ง การวิจารณ์ = การให้คำตัดสินที่กำลังพิจารณา การตัดสินมักขึ้นอยู่กับความรู้สึกของผู้วิจารณ์เป็นสำคัญ

49 Critical Thinking ความตั้งใจที่จะพิจารณาตัดสินเรื่องใดเรื่องหนึ่ง โดยการไม่เห็นคล้อยตามข้ออ้างที่นำเสนอ แต่ตั้งคำถามท้าทาย หรือ โต้แย้งนั้นเพื่อเปิดแนวทางความคิดออกสู่ทางต่าง ๆ ที่แตกต่าง อันนำไปสู่การแสวงหาคำตอบที่สมเหตุสมผลมากกว่าข้ออ้างเดิม อย่าเพิ่งเชื่อ เผื่อใจไว้

50 การพัฒนาทักษะการคิดเชิงวิพากษ์
“น่าจะ” มากกว่า “ทำไม” “กว่า” หรือ “ที่สุด” ลอย ๆ ไม่มีตัวเทียบ ต้องวิพากษ์ว่าเทียบกับอะไร “การกล่าวที่สร้างความรู้สึกน่าเชื่อถือ” = “ความจริง” หรือ “ความรู้สึก” “ทั้งหมดเป็นเช่นนั้น” “ทุกอย่าง” “ทุกสิ่ง” = “อาจไม่เป็นทั้งหมดก็ได้ “ข้ออ้างด่วนสรุป” = “อาจไม่ต้องด่วนสรุปก็ได้” “ข้อสรุปจากสาเหตุเดียว” = ให้ใช้เทคนิคการมองภาพรวม “การกล่าวอ้างด้านเดียว” = ใช้เทคนิคเหรียญสองด้าน หากมีแนวโน้มว่าจะเชื่อตามนั้น…ให้ชะลอการตัดสินใจ…อย่าด่วนสรุป

51 การพัฒนานิสัยเพื่อการวิพากษ์
ฝึกวิพากษ์ความคิดตนเอง เปิดใจกว้าง รอบคอบไม่ด่วนสรุป จิตใจมั่นคงไม่หวั่นไหวง่าย แสวงหาความรู้เพื่อตอบข้อสงสัย อย่ารู้สึกว่า “ฉันดีกว่า” “ของฉันถูกต้องกว่า” อย่าเลือกรับข้อมูลเฉพาะสิ่งที่สนใจ อย่าลำเอียง อย่าทำเป็นแสร้งรู้ อย่ามีอคติต่อการเปลี่ยนแปลง ระวังความคิดแบบสองขั้วตรงข้าม

52 การฝึกตอบสนองเมื่อถูกวิพากษ์
อย่าโต้แย้งแบบเบี่ยงประเด็น อย่าโจมตีตัวบุคคล ซื่อสัตย์ต่อความจริง ถ่อมใจถ่อมตัวไม่ยึดมั่นถือมั่น กล้าที่จะเปลี่ยนความคิด

53 Individual Discipline
Learning Discipline Systems thinking Personal Mastery Individual Discipline Mental Models Shared Vision Team Discipline Team Learning Learning Organization Organization Discipline ผล = องค์กรอยู่รอด

54 LO กับแนวทางการพัฒนาองค์กร

55 ประสิทธิภาพ & ประสิทธิผล
ประสิทธิภาพ & ประสิทธิผล ทรัพยากรที่ใช้ไปจริง ประสิทธิภาพ = x 100 ทรัพยากรที่คาดว่าจะใช้ ผลผลิตที่ได้จริง x 100 ประสิทธิผล = ผลผลิตที่คาดว่าจะได้รับ

56 การเพิ่มประสิทธิภาพการปฏิบัติงานในองค์การ
เติบโตช้า ต้องออกแรงมาก เจริญรุ่งเรือง มุ่งพัฒนาสร้างสรรค์ เข้มแข็ง ระบบ ตายอย่างรวดเร็ว ไร้ประสิทธิภาพ ขาดประสิทธิผล ได้ผลบางส่วน ปัญหาสะสม ใช้เวลาแก้ อ่อนแอ ไม่ดี คน ดี

57 Acquire Learn Share Apply Innovate
การเรียนรู้ขององค์กร การรับรู้และความต้องการของประชาชน Acquire Learn Share Apply Innovate

58 คน และทีม กับ LO

59 Organizations learn only through individuals who learn.
Individual learning does not guarantee organizational learning. But without it no organizational learning occurs.

60 Learning Approach Individual Learning Team Learning Org. Learning
-How to learn -Learn how to learn -How to thing -Care & Share -Pain Gain -Intelligent Organization -Knowledge-Base Society

61 Learning Models Learn then act Act then Learn Act through learning
best method = ? Sequential A--> B--> C Act then Learn Lessons learned/improvement Act through learning Doing is learning Self-professional development All are Assumptions

62 Learning Disabilities
งาน = โลกของตน คันแล้วจึงเกา กบจำศีล แล้วแต่ผู้บริหาร ศัตรูอยู่นอกตน คิดสั้น ผันตามเหตุการณ์ มีประสบการณ์ แต่ไม่เรียนรู้ ผล = มีทักษะในสิ่งที่ไม่ได้เรื่อง

63 Mission statements for LO
We will learn faster than our competitors we will learn across our organization from each other, and from teams we will learn externally from our suppliers and our customers we will learn vertically from top to bottom of our organization we will ask the right questions; and use action learning we will anticipate the future and create scenarios to learn from it we will practice what we have learn, and learn from practice

64 Mission statements for LO
We will learn faster than our environment changes we will learn where no man or woman has learned before Therefore, we will survive and prosper

65 ลักษณะขององค์กรแห่งการเรียนรู้
ความรู้ เทคโนโลยี การเรียนรู้ ทีม

66 7 Cs ของการสร้าง LO Capability (ประสิทธิภาพ/สมรรถนะ)
Commitment (การไว้วางใจ/การให้คำมั่นสัญญา) Contribution (การสนับสนุน/ช่วยเหลือ/อุดหนุน) Continuity (ความต่อเนื่อง) Collaboration (การร่วมมือ) Conscience (รู้ผิดชอบ) Communities of practice (ทำเป็นกลุ่ม/ทีม/สังคม)

67 ดัชนีวัดความสำเร็จของ LO
ทำงานบรรลุเป้าหมาย คุณภาพและปริมาณนวัตกรรม รางวัลและเกียรติคุณที่องค์กรได้รับ ดัชนีบ่งชี้คุณภาพ (ชีวิต) ในการทำงาน ความเป็นผู้นำขององค์กร

68 ความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ดูได้จาก
ความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ดูได้จาก อิสระที่จะพูดในสิ่งที่ตนคิด/ได้เรียนรู้ มีการเรียนรู้จากข้อผิดพลาด ส่งเสริมการแตกต่างทางความคิด กล้าเสี่ยง หารูปแบบใหม่ ๆ ทำในการทำงาน มีการเรียนรู้ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันในทุกระดับ มีการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง สร้างทีม ให้รางวัลกับทีมที่สร้างผลงานใหม่ ๆ fly...freedom !!

69 องค์กรแห่งการเรียนรู้
-Productivity -Competitiveness องค์กรแห่งการเรียนรู้

70 บมจ.ปูนซิเมนต์ไทย The Best Company in Thailand
The Most Qualified Employer The Most Effective HR Administration The Most Effective HR Functions and HRD The Best Crisis Survivor

71 บมจ.ปูนซิเมนต์ไทย พนักงานมีคุณค่าในสังคมฐานความรู้ ฝึกอบรมทางการ
สับเปลี่ยนตำแหน่งพนักงานทุก 4-5 ปี สร้างชุมชน (Best CoP) ที่เป็นแหล่งรวมวิธีปฏิบัติชั้นเลิศ Share ความรู้โดยเยี่ยมชมหน่วยงาน (Site visit), Intranet

72 บมจ.ปูนซิเมนต์ไทย เพิ่มผลผลิต ลดเวลาในการทำงาน ผลักดันนวตกรรม
เสริมสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้า ให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ด้วยตนเอง (เข้าอบรมทุกหลักสูตรที่เกี่ยวข้อง เพิ่มขีดสามารถเพื่อยกระดับตลอดเวลา) ใช้ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศจัดฝึกอบรมบนระบบคอมพิวเตอร์

73 บมจ.ปูนซิเมนต์ไทย สมาชิกระดับสูงของฝ่ายบริหาร ผู้ช่วยผู้จัดการ กรรมการบริหาร ต้องเข้าประชุมเกี่ยวกับการพัฒนามนุษย์ที่จัดขึ้นเป็นประจำอย่างน้อยเดือนละครั้ง โดยต้องเข้าประชุมด้วยตนเอง ไม่อนุญาตส่งตัวแทน

74 HRD = Human Resource Development คณะกรรมการพัฒนาบุคลากร

75 4 ตอน

76

77

78 HRD โดยบทบาท จัดการทรัพยากรบุคคลเพื่อให้บริการผู้ป่วยได้ตามพันธกิจที่กำหนดไว้อย่างมีคุณภาพและประสิทธิภาพ เตรียมความพร้อมการเพิ่มพูนความรู้/ทักษะให้ปฏิบัติงานอย่างมีคุณภาพ ตอบสนองความต้องการเจ้าหน้าที่ในด้านการบริหารและพัฒนาบุคคล

79 นโยบาย HRD นโยบาย Key word
สนับสนุนให้บุคลากรมีศักยภาพ โดยการพัฒนาขีดสมรรถนะ (ความรู้ ทักษะ พฤติกรรม) และวัฒนธรรมการทำงานขององค์กรและบุคลากรอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง มีทักษะการทำงานที่เหมาะสม และสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยต่อการเรียนรู้อย่างมีประสิทธิภาพและมีความสุข Key word คนดี เก่ง กล้า ร่าเริง มีความสุข เสริมวัฒนธรรมองค์กร Learning Organization (LO)

80 กิจกรรม/โครงการ HRD ปี 53

81 ปฐมนิเทศ

82 สานฝันปันปัญญา หลักการ บุคลากรทุกคนทุกระดับทุกประเภทควรมีโอกาสได้รับการพัฒนาศักยภาพ โอกาสการเข้าประชุมปัจจุบันเป็นกลุ่ม ขรก.เป็นส่วนใหญ่ รพ.ใช้งบในการให้บุคลากรไปอบรมเยอะ แต่ยังไม่มีการดึงเอาคลังความรู้ที่ได้รับเหล่านั้นมาถ่ายทอดให้คนอื่น ๆ ได้ร่วมเรียนรู้ หลักคิด competency ต้องมีการพัฒนาความรู้/ทักษะ/ทัศนคติแก่พนักงาน เพราะพนักงานคือสิ่งสำคัญที่จะนำพาองค์กรให้บรรลุวิสัยทัศน์/พันธกิจ/เป้าหมายได้

83 ในขั้นตอนประชุมนอกหน่วยงาน
ขออนุญาตในสมุดสีน้ำเงินของ HRD HRD แจ้งให้ผู้ประชุมเขียนสรุปประเด็นและค้นหา Gap Analysis พร้อมกับส่งแบบรายงานเดินทางประชุมเพื่อเบิกเงิน (หรืออาจแจ้งในวาระอื่น) ผู้ประชุมสรุปประเด็น วิเคราะห์ Gap ส่ง HRD นัดให้มานำเสนอประเด็นสำคัญ-แผนดำเนินการแก่ทีมสานฝันฯ (+ผู้สนใจตามหน่วยงาน) และรับฟังการชี้แนะจากทีมฯ หัวหน้างานติดตามแผน และตัวแทน HRD ติดตามผล

84 กิจกรรมคลินิกวิชาการ/พัฒนา competency ในหน่วยงาน
ไตรมาสละ 1 เรื่องเป็นอย่างน้อย สอนกันเองในหน่วยงาน

85 แบบสรุปวิชาการระดับ รพ./ระดับหน่วยงาน

86 แบบสรุปวิชาการระดับ รพ./ระดับหน่วยงาน

87 แบบสรุปวิชาการระดับ รพ./ระดับหน่วยงาน

88 อบรมวิชาการกับ QIT เรามีหัวข้อวิชาการน่าสนใจมากมาย ตามกำหนดของ QIT

89 E-Learning กับ กพ. หรือองค์กรวิชาชีพอื่น
เอาประกาศนีบัตรมาเป็นหลักฐานให้ HRD ดู 6 เดือน/1 ใบเป็นอย่างน้อย (อาจ fight ให้บรรจุตัวชี้วัดนี้แก่ข้าราชการ/พนักงานรัฐ/ลูกจ้างสายวิชาชีพทุกคน)


ดาวน์โหลด ppt ยินดีต้อนรับ...น้องใหม่...ทุกท่าน

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google