งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

7/22/2014 Performance Based Management : PBM 1 PBM : Performance Based Management.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "7/22/2014 Performance Based Management : PBM 1 PBM : Performance Based Management."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 1 PBM : Performance Based Management

2 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 2 Agenda  การบริหารงานของสวทช.  การพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคลในสวทช.  แนวคิดการบริหารผลงานและการประเมินผลการ ปฏิบัติงาน (Performance Based Management : PBM) 1. หลักการและแนวทางการประเมิน (การกำหนดหลักเกณฑ์) 2. รูปแบบของแบบประเมินผล 3. การกำหนด KPI 4. การกำหนดบทบาทของบุคคลต่างๆในการวางแผนและ ประเมินผล 5. การนำผลการประเมินไปใช้ในการบริหารงานบุคคล

3 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 3  การบริหารงานของสวทช.

4 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 4 ความเป็นมาและสถานภาพ สวทช. สวทช. พ.ศ.2534 สวทช. เป็นหน่วยงานของรัฐที่ไม่ใช่ส่วนราชการ ได้รับการจัดตั้งขึ้น โดยพระราชบัญญัติพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี พ.ศ.2534 โดย มีวัตถุประสงค์หลัก คือ การพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี เพื่อให้ เกิดผลในการพัฒนาประเทศ ในด้านการสร้างกำลังคน โครงสร้าง พื้นฐาน เศรษฐกิจ และสังคมโดยรวม ได้รับการสนับสนุนงบประมาณแผ่นดินในลักษณะเงินอุดหนุน ทั่วไป มีระบบการจัดการ และนโยบายที่กำหนดโดยคณะกรรมการ พัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติ หรือ กวทช. กวทช. เป็นคณะกรรมการที่คณะรัฐมนตรี แต่งตั้งจากภาครัฐและ ภาคเอกชนรวมกันโดยมีรัฐมนตรีว่าการกระทรวงวิทยาศาสตร์และ เทคโนโลยีเป็นประธาน และมีผู้อำนวยการ สวทช. เป็นกรรมการ และเลขานุการ

5 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 5 National Science and Technology Development Agency เริ่มปี 2549

6 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 6 แสดงความต้องการ ‘มุ่งไปข้างหน้า’ แทนด้วยเครื่องหมาย FFW เริ่มปี 2549

7 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 7 คณะกรรมการพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี (กวทช.) คณะอนุกรรมการตรวจสอบ คณะอนุกรรมการบริหารกองทุนพัฒนา วิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี…. คณะกรรมการบริหารศูนย์แห่งชาติ ผพว. สำนัก ตรวจสอบ ภายใน ศูนย์บริหารจัดการ เทคโนโลยี ส่วนงานกลาง รมว.วท. เป็นประธานโดยตำแหน่ง ปกท.วท. เป็นรองประธานโดยตำแหน่ง ผู้อำนวยการ สวทช. เป็นกรรมการและ เลขานุการโดยตำแหน่ง Executive Management Committee ผพว. เป็นประธาน รอง ผพว. ผอ.ศูนย์ เป็นกรรมการ โครงการพิเศษ ทุนประเดิม คณะอนุกรรมการบริหารบุคคล ศูนย์แห่งชาติ BIOTEC NECTEC MTEC NANOTEC คณะกรรมการบริหาร ความเสี่ยง ผอ.สำนักตรวจสอบ ภายในเป็นเลขานุการ คณะกรรมการ ผู้อำนวยการ สวทช. และผู้ทรงคุณวุฒิจาก กวทช. เป็นอนุกรรมการ ผู้อำนวยการ สวทช. เป็นประธาน ผู้อำนวยการ สวทช. เป็นประธานกรรมการ (กรณีไม่เป็นประธาน ต้องเป็นรองประธาน กรรมการ) Compliance Audit Performance Audit Management Audit

8 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 8 สวทช. เป็นพันธมิตรร่วมทางที่ดี สู่สังคมฐานความรู้ ด้วยวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี วิสัยทัศน์ 8 เริ่มปี 2549

9 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 9 9 พันธกิจ สวทช. มุ่งสร้างเสริมการวิจัยและพัฒนา เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันอย่างยั่งยืนของ ประเทศ พร้อมทั้งดำเนินกิจกรรมด้านถ่ายทอดเทคโนโลยี การพัฒนาบุคลากร และการเสริมสร้างโครงสร้างพื้นฐานด้าน วิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี เพื่อให้ได้ผลงานที่มีประสิทธิผล สูงสุด วิจัยและพัฒนา ถ่ายทอด เทคโนโลยี พัฒนา ทรัพยากรมนุษย์ โครงสร้างพื้นฐาน บริหารจัดการ ภายใน 9 เริ่มปี 2549

10 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 10 พันธกิจและผลงาน สวทช. : ส่งผลต่อการพัฒนาประเทศ 1.RDDE : วิจัยพัฒนาออกแบบ และวิศวกรรม เน้นภาคการผลิต 2. HRD : พัฒนากำลังคน 3. TT : ถ่ายทอดเทคโนโลยี สู่ภาคการผลิต 4. INFRA : พัฒนาโครงสร้าง พื้นฐาน 5. การ บริหาร จัดการ ภายใน สวท ช. ผลงานวิจัย ที่ส่งผลกระทบ เศรษฐกิจหลัก ผลงานวิจัย ที่ส่งผลกระทบ เศรษฐกิจหลัก ความรู้ ความเข้าใจ ด้านว&ทของนักเรียน, นักศึกษา, บัณฑิต, มหาบัณฑิต, ดุษฎี บัณฑิตและประชาชน ขีดความสามารถ ทางเทคโนโลยีใน ภาคการผลิต โครงสร้างพื้นฐาน ระดับชาติทาง ว&ท ว & ท ช่วย พัฒนา ประ เทศ ไทย องค์กร พันธกิจ / ภารกิจขององค์กร ผลงาน ผลกระ ทบ

11 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 11 Industries เป้าหมายการพัฒนา สู่สังคมและเศรษฐกิจ ฐานความรู้

12 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 12 NSTDA strategic areas Introduced in 2006 fiscal year, Strategic Planning Alliance (SPA) has been NSTDA’s most important strategic re-structure. This enabled multi-disciplinary research that respond to Thailand’s strategic clusters, while improving on core competencies. RDDE TT HRD Infra Int. Mgt. RDDE TT HRD Infra Int. Mgt. RDDE TT HRD Infra Int. Mgt. RDDE TT HRD Infra Int. Mgt. RDDE TT HRD Infra Int. Mgt. Strategic Sub Clusters National Clusters Essential Programs Internal Management Individual / Fragmented outputs Pre-SPA approach Pre-SPA approach 12

13 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 13 Strategic Planning Alliance (SPA) ยานยนต์และการจราจร (B4) ยานยนต์และการจราจร อาหารและการเกษตร (B1) อาหารและการเกษตร การแพทย์ และสาธารณสุข (B2) ซอฟต์แวร์ ไมโครชิป และอิเล็กทรอนิกส์ (B3) พลังงานทดแทน(B5)พลังงานทดแทน(B5) สิ่งแวดล้อม(B8)สิ่งแวดล้อม(B8) สิ่งทอและเคมีภัณฑ์(B6)สิ่งทอและเคมีภัณฑ์(B6) ชุมชนชนบทและ ผู้ด้อยโอกาส (B7) 13 เทคโนโลยีฐาน (NECTEC/ BIOTEC/ MTEC/ NANOTEC) (C1)

14 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 14 National Economic and Social Development Plan แผนพัฒนาเศรษฐกิจ และสังคมแห่งชาติ Science and Technology Strategies ประเด็นยุทธศาสตร์ ด้านวิทยาศาสตร์และ เทคโนโลยี NSTDA SPA (Program Based) NSTDA SPA (Program Based) 8 Clusters 8 Clusters 9 Strategic Sub Clusters Program 1 ผลผลิต (outputs) ผลกระทบ (x 500) 20 Sub Clusters & 16 Essential programs ถ่ายทอดผลผลิต ไปสู่ผลลัพธ์ (มูลค่า x 10) Program 2 Cluster Management Cluster Management

15 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 15 Bridging between academic and industry through coordinated S&T programs

16 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 16 พัฒนาการนำ BSC มาใช้ใน สวทช. ในปีที่ : เกิด commitment ตัวชี้วัดอย่าง เป็นรูปธรรมในระดับผู้บริหาร เกิดการเรียนรู้ กระจายไปทั่ว สวทช. ในปีที่ : การ deploy BSC เชื่อมโยงกับ ระบบ IADP และนำผล BSC มาผูกกับระบบ ผลตอบแทนและนำมาใช้ในการจัดสรรงบประมาณ 2552 ในปีที่ : ให้ผู้บริหารในทุกตำแหน่งใช้ BSC ในการบริหารอย่างต่อเนื่อง มีการเสนอแผน ตัวชี้วัดเพื่อของบประมาณดำเนินการ

17 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 17

18 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 18 Our Core Values NSTDA N: Nation First S: S&T Excellence T: Teamwork D: Deliverability A: Accountability

19 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 19 HRSS and e-HR/HRIS HRSS and e-HR/HRIS Personnel Data IADP & Rewards IADP & Rewards Core & Functional Competency Core & Functional Competency NSTDA HR Strategy Framework Budget year NSTDA HR Strategy Framework Budget year Strategic HRD Strategic HRD Competency Based Management : CBM Middle Mgt. Training & Dev. HRD & Competency Performance Appraisal Career Development Goal Setting & Deployment System HRD & Recruiting Time Attendance Personnel Operations Performance Based Management : PBM Incentives & Rewards Payroll System IADP (Individual Action & Dev. Plan) Recruitment Welfare & ER R&D Management Training & Dev. Talent Mgt & Sucessor & Watch List Promotion System REGULATION

20 7/22/2014 Performance Based Management : PBM NSTDA HR Strategy Roadmap IADP System Strategic HRD : MMP Regulation IADP & Rewarding e-HR Personnel Operations Performance Based Management : PBM Competency Based Management : CBM HRSS 1 Position Structure Salary Structure Core Competency HRSS 2 e-HR & HR Application R&D Functional Competency Core Competency Assessment.Talent.Successor.Watch list All Functional Competency Continuing Process Improvement Core Value All Functional Competency Assessment Promotion System Improvement Career Development

21 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 21 ผู้อำนวยการศูนย์ และศูนย์แห่งชาติ รอง ผพว. ด้านสนับสนุน ผพว. ฝ่ายบริการทรัพยากร บุคคล : HRShared Services (HRSS) ฝ่าย กลยุทธ์ บุคคล : HRStrategy คณะอนุกรรมการ บริหารงานบุคคล โครงสร้างการบริหารงานบุคคล สวทช. ตั้งแต่ ปี 2551 เป็นต้นมา Recruitment ที่ประชุมผู้บริหาร ด้านบริหาร งานบุคคล สวทช. คณะกรรมการ เลื่อนตำแหน่ง วิชาการ คณะกรรมการ กลั่นกรอง การเลื่อนตำแหน่ง Staffing HRD Employee Relation Compensation & Benefit  ที่ประชุม ผู้บริหาร ศูนย์ของ แต่ละศูนย์ กวทช.  HR Contact Person/ ผู้ประสานงาน  HR Counter Service ( ) Competency Performance Analysis HR Co-operate

22 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 22 HRM & Career Management Employee Performance Employee Performance Acquire Develop Motivate Retain Recruit & Selection Career Management Training & Development Performance Mgt. Compensation Welfare & Benefit Labor Relation ObjectiveProcess

23 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 23 Perspective of Personal Evaluation พฤติกรรม (Behavior) ศักยภาพ (Potential) ผลการปฏิบัติงานงาน (Result or KPI)

24 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 24 Performance Based Management IADP : Individual Action & Development Plan การบริหารผลงานและ การประเมินผลการปฏิบัติงาน

25 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 25 PBM : IADP 1.Concept & Principle 2.IADP Component, Form & Process 3.IADP Deployment & Alignment 4.KPI setting principle 5.Coaching & Feedback

26 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 26 IADP Concept & Principle

27 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 27 What is PM? A systematic approach to improve and develop the performance and competence of individuals and teams in order to increase overall organization effectiveness.

28 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 28 PM built on the following… When people (individuals and teams) know and understand what is expected, and take part in forming the expectation, they will try their best to hit the target Capacity to meet expectation depends on employee capability, level of support by mgt, processes, system, and resources given

29 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 29 จุดมุ่งหมายของ ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน ในสวทช. ผลผลิตและผลการ ปฏิบัติงานที่สูงขึ้น ความชัดเจนใน การทำงาน ปฏิบัติงานใน ทิศทางเดียวกัน ทิศทางการพัฒนา บุคลากรของสวทช. การสื่อสารและ ดูแลกันระหว่าง ผู้บังคับบัญชาและ ทีมงาน การบริหารงาน บุคคลบนพื้นฐาน ของ Performance ระบบบริหารผลการ ปฏิบัติงาน สวทช.: ภารกิจ วิสัยทัศน์ เป้าหมาย วัฒนธรรมองค์กร สมรรถนะ บุคคล : เป้าหมาย และขีด ความสามารถ

30 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 30 Success of NSTDA High Performance & Right Behavior IADP : the method to achieve Performance Management System บุคลากรบุคลากร องค์กรองค์กร DRIVE DRIVE NSTDA Goal & KPI with BSC IADPIADP DRIVE 7/22/2014 IADP51 Communication

31 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 31 VISION  MISSION  POLICY / STRATEGY  BSC /GOAL  CORPORATE KPI  INITIATIVE / PROGRAM / PROJECT / BUDGET  KPI ระดับศูนย์ฯ / CLUSTER PROGRAM  KPI ระดับหน่วยงานย่อย / PROJECT ACORSS THE BOARD  KPI ระดับบุคคล / ทีม การถ่ายทอดการสร้างผลงานตามทิศทาง และเป้าหมายขององค์กร การถ่ายทอดการสร้างผลงานตามทิศทาง และเป้าหมายขององค์กร IAP IDP FUNCTIONAL COMPETENCY CORE COMPETENCY Core VALUE/ NSTDA COMPETENCY G A P High Performance & Right Behaviour Employees

32 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 32 7/22/ เพื่อเป็นเครื่องมือสื่อสารที่ช่วยในการวางแผนและประเมินผล การปฏิบัติงานของบุคลากร สวทช. ให้สอดคล้องกับแผน เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ และพันธกิจของหน่วยงานและ สวทช. ตามหน้าที่ ความรับผิดชอบของตำแหน่ง 2.เพื่อช่วยเป็นแนวทางให้บุคลากรปฏิบัติตนตามค่านิยมหลัก และนโยบายที่ สวทช. คาดหวัง 3.เพื่อช่วยในการวางแผน และพัฒนาศักยภาพของบุคลากร ให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด 4.เป็นเครื่องมือ/ช่องทางในการสื่อสารติดตามผลงาน/ พฤติกรรม ระหว่างผู้บังคับบัญชาและทีมงาน IADP51 Communication

33 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 33 IADP Component Form Form & Process

34 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 34 Individual Action Plan Form (IAP= 100% ) :  Functional Role & Responsibility 1.1 Strategic Yearly Plan 1.2 Functional Improvement  Additional Contribution Individual Development Plan Form (IDP) :  Individual KPIs 70 %  NSTDA Behaviors 30 %  Core Value : N-S-T-D-A  Quality  Safety & Environment IAP Support Strengths Development Opportunities Competency Gap 7/22/2014

35 Performance Based Management : PBM Strategic KPI งานในหน้าที่รับผิดชอบซึ่งตอบสนองแผนกลยุทธ์ของ สวทช. ในแต่ละปีงบประมาณ ซึ่งเชื่อมโยงจาก BSC ของ สวทช. Functional Improvement KPI งานในหน้าที่รับผิดชอบ ซึ่งเป็นงานประจำวัน งานหลักของตำแหน่ง 35 7/22/2014  Functional Role & Responsibility งานที่ไม่อยู่ในหน้าที่รับผิดชอบของตำแหน่ง หรือ หน่วยงานโดยตรง Additional Contribution KPI  Additional Contribution KPI

36 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 36 7/22/ มิติงาน กลุ่มตำแหน่ง  Functional Role & Responsibility : งานในหน้าที่รับผิดชอบ  งานนอกเหนือ หน้าที่ที่ ผู้บังคับบัญชา มอบหมายเพิ่มเติม (Additional Contribution) 1.1) งานที่ ตอบสนอง กลยุทธ์ของสวทช. 1.2) งานที่ต้อง ปรับปรุงพัฒนาใน หน้าที่ของตนเอง ตำแหน่งบริหาร (ผู้อำนวยฝ่ายขึ้นไป ถึง ผพว.) %0-40%10-20% ตำแหน่งจัดการ (หัวหน้างาน/ ผู้จัดการ/ผู้ตรวจสอบ ภายใน) %0 - 50%10-20% ตำแหน่งวิจัยและ วิชาการ 30-90%0-60%10-20% ตำแหน่งปฏิบัติการ 10-90%0-80%10-20%

37 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 37 กิจกรรม/ตัววัด การตั้งเป้าหมาย เป้าหมาย น้ำหนัก (%) 1. งานในหน้าที่รับผิดชอบ (Functional Role & Responsibility) 1.1 งานที่ตอบกลยุทธ์ สวทช. ประจำปี (NSTDA Yearly Strategy) 1.2 งานที่ต้องปรับปรุงพัฒนาในหน้าที่ของตนเอง (Functional Improvement) 2. งานที่ไม่อยู่ในหน้าที่โดยตรง (Additional Contribution) ตัวอย่าง : หมวด 1 งานตามภารกิจและแผนงานประจำปี (Individual KPI) (70%) EX: Role & Responsibility 90% EX: Additional 10%

38 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 38 หมวดที่ 2: ค่านิยมและพฤติกรรมหลักของ สวทช. (NSTDA Behaviors) (30%) 1"Nation first” ดำเนินงานโดยคำนึงถึงประโยชน์ของส่วนรวม สังคมและประเทศชาติเป็นหลัก 2"S&T excellence”ยึดมั่นในการสร้างความเป็นเลิศในทุกสิ่งที่ทำ อันเกิดจากการใฝ่รู้ ริเริ่มและสร้างสรรค์ 3"Teamwork” การทำงานเป็นทีม ที่พร้อมช่วยเหลือกันด้วยความเข้าใจห่วงใย ซึ่งกันและกันและการสื่อสาร 2 ทางเพื่อเป้าหมาย 4"Deliverability”ความมุ่งมั่นที่จะส่งมอบงานที่มีคุณภาพ ตรงตามคำมั่นสัญญาเพื่อ ความพึงพอใจของลูกค้าภายในและลูกค้าภายนอก 5"Accountability”เป็นมากกว่าความรับผิดชอบ เพราะหมายถึง ความมีจริยธรรม โปร่งใส มีวินัยต่อกฎ ระเบียบ กติกาและกล้ายืนหยัด ทำในสิ่งที่ ถูกต้อง 6"Quality”เอาใจใส่ ให้ความสำคัญ และให้ความร่วมมือ ในเรื่องคุณภาพ 7"Safety & Environment” คำนึงถึงการปฏิบัติงานอย่างปลอดภัยและคำนึงถึงสิ่งแวดล้อม

39 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 39 IADP ‘51 Communication 39 Performance 70% Behavior 30% คะแนน เกณฑ์ การ ประเมิน พฤติกรรม มากกว่า 100 % ระหว่าง % ระหว่าง 91-95% ระหว่าง 86-90% ระหว่าง 80-85% ระหว่าง 61-79% ระหว่าง 50-60% ต่ำกว่า 50% แสดง พฤติกรรม ได้เกินกว่า ที่คาดหวัง (Always) แสดงพฤติกรรมนี้ได้อย่าง ดีเยี่ยม (Often) แสดงพฤติกรรมนี้ได้ บางส่วนแต่ต่ำกว่าความ คาดหวัง (sometimes) แสดงพฤติกรรมนี้ได้ น้อยมาก (Rarely) ไม่ได้แสดง ให้เห็น พฤติกรรมนี้ (Unsatisfact ory) คะแนน เกณฑ์การ ประเมิน เป้าหมาย เชิงปริมาณ เกินกว่า 100% ระหว่าง % ระหว่าง 91-95% ระหว่าง 86-90% ระหว่าง 80-85% ระหว่าง 61-79% ระหว่าง 50-60% ต่ำกว่า 50% เกณฑ์การ ประเมิน เป้าหมาย เชิงคุณภาพ บรรลุ เป้าหมาย ได้เกิน กว่าที่ คาดหวัง บรรลุเป้าหมายได้ ตามที่คาดหวัง บรรลุเป้าหมายได้ บางส่วนแต่ต่ำกว่า ความคาดหวัง บรรลุเป้าหมายได้ น้อยมาก ไม่บรรลุ เป้าหมาย เลย 7/22/2014

40 Performance Based Management : PBM 40 IADP Score < – – – – – – – 4.00 *** ได้รับความเห็นชอบจากที่ประชุมผู้บริหารระดับสูง ในวันที่ 24 กรกฎาคม 2551

41 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 41 IDP PerformanceAppraisalResults Core Competency AssessmentResults SuccessionPlan Career Path IAP (KPI)

42 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 42 IADP Online https://central.nstda.or.th/iadp 42

43 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 43

44 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 44 7/22/2014 IADP51 for Working Team 44

45 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 45 มาจาก IAP (KPI), Career Path, Past Performance

46 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 46 บุคลากรทุกคนสื่อสารกับหัวหน้าเพื่อวางแผน กำหนด เป้าหมาย ความคาดหวัง และการพัฒนาตนเอง ตามรอบปีงบประมาณ ( 1 ต.ค ก.ย.) พนักงาน/พนักงาน โครงการและ ผู้บังคับบัญชาชั้นต้น วางแผนกำหนด เป้าหมาย ความ คาดหวังและการ พัฒนาร่วมกัน ดำเนินการช่วง 1 ก.ย – 31ต.ค. ประเมินผล ปลายปีเพื่อขึ้น เงินเดือนประจำปี ดำเนินการช่วง ส.ค.- 30 ก.ย. ติดตามผลกลางปี เพื่อให้คำแนะนำ ในการปรับปรุง พัฒนา และช่วย แก้ไข ดำเนินการช่วง 15 มี.ค - 14 เม.ย. Performance Planning Midterm Assessment and Coaching & Feedback Performance Appraisal

47 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 47 IADP Deployment & Alignment

48 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 48 ตัวชี้วัดในระดับหน่วยงานมาจาก... B1. การควบคุมต้นทุนและค่าใช้จ่ายอย่างมี ประสิทธิภาพ L2. การพัฒนาระบบบริหารความ เสี่ยง L3. การพัฒนาบุคลากร และการสร้างแรงจูงใจ S1. ประชาชนมีความรู้ มีจิตสำนึก และมีส่วนร่วมในการจัดการ ทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม มุมมอง ด้านผู้ มีส่วน ได้เสีย มุมมองด้านกระบวนการภายใน มุมมองด้าน การเรียนรู้ และพัฒนา L4. การนำระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ มา ใช้ในการบริหาร และการให้บริการ L1. การพัฒนาระบบ คุณภาพการ ปฏิบัติงาน มุมมอง ด้าน งบประ มาณ เป็นองค์กรหลักในการส่งเสริม สนับสนุน ประชาชนทุกภาคส่วนให้มีจิตสำนึกและมีส่วนร่วม ในการจัดการทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อมเพื่อคุณภาพชีวิตที่ดีและการพัฒนาอย่างยั่งยืน I1. การสื่อสาร และเผยแพร่องค์ ความรู้ไปยังกลุ่มเป้าหมายได้ ครอบคลุมและอย่างมี ประสิทธิภาพ I2. กลุ่มเป้าหมายเข้ามามีส่วนร่วมใน การจัดการทรัพยากรธรรมชาติและ สิ่งแวดล้อมได้ครอบคลุมและมี ประสิทธิภาพ I3. การนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ใน การจัดการทรัพยากรธรรมชาติและ สิ่งแวดล้อม I4. พัฒนางานวิจัยที่สามารถนำไปใช้ใน การบริหารจัดการสิ่งแวดล้อมได้ บทบาท ขอบเขต หน้าที่ ของ หน่วยงาน วัตถุประสงค์และตัวชี้วัดของหน่วยงาน

49 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 49 NSTDA Strategic KPIs ผพว. National Center Strategic KPIs ผอ. ศูนย์ NSTDA VP Strategic KPIs รอง ผพว. Top Exec Level รอง ผอ. ศูนย์/ผช.ผอ.ศูนย์/ผอ.ฝ่ายผช. ผพว./ผอ.ฝ่าย Direct report Layer 1 ผอ.ฝ่าย/หัวหน้างาน/Individual Direct report Layer 2 IADP (Individual Action & Development Plan) การถ่ายทอดตัวชี้วัดมาถึงระดับบุคคล

50 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 50 Strategy Deployment: BSC Translation è Strategic KPI Content in IAP NSTDA “ BSC ” National Center Directors International Publication submitted 15 Internal Customer satisfaction index 90% Deputy 5 Lead: IP system initative Average 90% Lead: SLA development initiative Department / Researcher2 [project mgr] Lag: 1 Publication submitted Lead: 3 Conference papers; 3 qualified advisers recruited; 2 good-potential students signed up Lag: 1 Sat. Index 90% Lead: SLA Initiative done Jan.07 80% on SLA Feb. to Sep.07 Response within 24h:90% of issue Lab/ งาน Lag: 1 Conference papers o Prototype v.2 finished o 2 Technical reports o Report drafted o Test result known o Testing approved o Literature searched Lag: Response within 24h: 90% of issues Lead: 3 # anomaly issue solved # complaint solved Staff Lag: Quarterly technical reports Monthly 1-page progress report Lag: 3 # anomaly issue solved & # complaint solved Lead: #issue NOT able to response within 24h per month Alignment & Translation to IADP

51 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 51 KPI setting Principle

52 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 52 หลักการสำคัญในการนำ KPI มาใช้ในการวางแผนและประเมินผลการปฏิบัติงาน  พิจารณาจากขอบเขตหน้าที่ของตำแหน่ง และเน้นใน ส่วนที่เป็น KRA (Key Result Area) นำ CSF (Critical Success Factors) ของงานนั้นๆมาสู่การวางแผนและ ประเมินผล  ควรให้ผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้นๆมีส่วนร่วมในการ กำหนด KPI หรือเป้าหมายแห่งความสำเร็จในงานของ ตนเองด้วย

53 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 53 Setting Standards And Goals การกำหนด “มาตรฐาน” และ “เป้าหมาย” ของผลงาน

54 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 54 Setting Standards

55 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 55 Setting Standards

56 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 56 Standard and Goals

57 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 57 Standard and Goals

58 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 58

59 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 59

60 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 60

61 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 61

62 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 62

63 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 63

64 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 64 Coaching & Feedback

65 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 65 Coaching for Success 2 Roadmaps of coaching process 1.Coaching for work improvement - to help employee IMPROVE his/her ability and/or drive for a task/KPI 2.Delegating for Development - Working with employees to help them acquire and develop NEW skill

66 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 66 Rules for Giving Feedback Give it for the right reason Be descriptive and specific Describe the consequences of the individual’s behavior Make it timely –Supportive Feedback vs Corrective Feedback Avoid overload

67 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 67 5 steps to Feedback 1.State the purpose of the meeting and highlight what will be discussed. 2. Ask the employee to discuss his/her own performance 3. Share your perception of the employee’s performance 4. Jointly review current objectives 5. Develop an action plan and contract for leadership

68 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 68 การนำระดับผลการปฏิบัติงาน (Performance Score) ไปใช้ในการบริหารงานบุคคล เริ่มปีงบประมาณ 2552 คะแนน IADP ไม่ขึ้น เงินเดือน < การออกจาก งาน < ปี < ปีติดต่อกัน เริ่มใช้ปีงบประมาณ 2553 คะแนน IADP เลื่อนตำแหน่งปกติ> 3.01 เป็นเวลา 5 ปี > ใน 5 ปีนั้น เลื่อนตำแหน่ง กรณีพิเศษ > 3.26 เป็นเวลา 3 ปี > ใน 3 ปีนั้น ข้อ 23 ของระเบียบ สวทช. ว่าด้วยการบริหาร ผลการปฏิบัติงาน พ. ศ : ผู้อำนวยการจะสั่งให้พนักงานหรือ พนักงานโครงการออกจากงาน เนื่องจากมีระดับผลการปฏิบัติงาน ดังต่อไปนี้ ผลการปฏิบัติงานในรอบปีงบประมาณของการ พิจารณาขึ้นเงินเดือน (1) ต่ำกว่า 1.75 หรือ (2) ต่ำกว่าหรือเท่ากับ 2 เป็นเวลา 2 ปี ติดต่อกัน

69 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 69 แสดงแนวคิดในการนำ IADP เป็นกลไกในการบริหารงานบุคคลบนหลัก PBM บุคลากรเข้าใหม่ ทดลองงานทำสัญญาจ้าง วางแผนการเรียนรู้และพัฒนาบุคลากร  ประเมินผลการปฏิบัติงาน ประจำปี  ประเมินผลทดลองงาน  เลื่อน ตำแหน่ง ไม่ต่อสัญญา  ปรับ เงินเดือน กำหนดมอบหมายงาน IADP  จัดกลุ่มพัฒนา และดูแลตามศักยภาพ (Talent Mgnt) ประเมิน IADP ไม่ผ่าน ผ่าน ตามเกณฑ์- สัญญาสิ้นสุด ได้รับการยืนยัน การปฏิบัติงาน ผลการปฏิบัติงาน ตามกณฑ์ ผลการปฏิบัติงาน ไม่เป็นไปตามเกณฑ์ IADP วางแผนงานและ แผนพัฒนาใน IADP IADP  การพ้น สภาพ เข้าโครงการ PIP IADP Core staff : สัญญาหลักฉบับเดียว Project staff : สัญญาหลักมี กำหนดเวลาสิ้นสุดแน่นอนตาม โครงการ สวัสดิการ สวัสดิการ การลา การลา วินัย วินัย ร้องทุกข์ ร้องทุกข์ อุทธรณ์ อุทธรณ์ 2 ครั้ง ผลประเมิน Competency รายบุคคล IDP ผ่าน ไม่ผ่าน need = หรือต่ำ กว่า 2.00 ต่ำกว่า 1.75

70 Performance Based Management : PBM 70 แนวทางการดูแลบุคลากรตามระดับศักยภาพ ศักยภาพสูง เก่งและดี ระดับศักยภาพ การพัฒนาพนักงาน การเติบโตในสายงาน และระบบการเลื่อนตำแหน่ง และเลื่อนเงินเดือน ปกติ ต้องปรับปรุง ต่ำกว่ามาตรฐาน < ปี พัฒนา มอบหมายงานเป็นรายบุคคล พัฒนาตามมาตรฐานตำแหน่ง competency และ IAP พัฒนา / ยกระดับ/ เปลี่ยน job สู่ NORMAL TRACK ปรับปรุงภายใน 2 ปี ดำเนินการ ให้ออกจากงาน เติบโตได้เร็ว เลื่อนตำแหน่ง และเงินเดือนกรณีพิเศษ / Successor/ Talent เติบโตได้ตามปกติ ระดับศักยภาพ พิจารณาจาก ผลการปฏิบัติงานในอดีตและปัจจุบัน (Performance) ผลของ Competency & Core value

71 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 71


ดาวน์โหลด ppt 7/22/2014 Performance Based Management : PBM 1 PBM : Performance Based Management.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google