งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

ประสบการณ์การบริหารงานบุคคล เกียรติศักดิ์ สำเภาเงิน ผู้จัดการสรรหาบุคลากรและแรงงานสัมพันธ์ ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด(มหาชน)

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "ประสบการณ์การบริหารงานบุคคล เกียรติศักดิ์ สำเภาเงิน ผู้จัดการสรรหาบุคลากรและแรงงานสัมพันธ์ ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด(มหาชน)"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 ประสบการณ์การบริหารงานบุคคล เกียรติศักดิ์ สำเภาเงิน ผู้จัดการสรรหาบุคลากรและแรงงานสัมพันธ์ ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด(มหาชน) /

2 21st Century is era of “Change” “All thing in this world are impermanent. They have the nature to rise and pass away. To be in harmony with this truth bring true happiness “ Buddhist Chant

3 Top Ten Decline Career in 2014 Stock Clerk File Clerk Post Officer Secretaries except legal, medical, executive Administrative support Call Center Staff Door to door sales Purchasing Officer Computer Operator HR Officer Source :

4 Forces of “Change” Increasing globalization (การเติบโตของโลกาภิวัฒน์) Emergence of new competitors (คู่แข่งขันรายใหม่) Changing customer demands (ความต้องการของลูกค้าเปลี่ยนแปลงไป) Shortened product life cycles (สินค้ามีอายุสั้นลง) Heightened environmental concerns (การให้ความสำคัญกับสิ่งแวดล้อม) Increasing regulatory demands (กฎกติกาใหม่ๆ) Joseph M. Ryan, Ph.D. Wharton School

5 สิ่งที่ลูกค้าต้องการ ความรวดเร็ว(Speed) ความถูกต้อง(Right at the first time) คุณภาพ(High standard performance) ความประทับใจความภูมิใจ (Passion and experience)

6 ผู้ถือหุ้น พนักงานลูกค้า/ผู้ร่วมธุรกิจ ผู้บริหาร พนักงาน นักลงทุน ผู้ร่วมธุรกิจ ลูกค้า ผู้แทนจำหน่าย ผู้ให้บริการ หน่วยงานของรัฐ ธนาคารแห่งประเทศไทย กระทรวงการคลัง ตลาดหลักทรัพย์ กระทรวงพานิชย์ สังคม/ชุมชน คู่แข่งขัน ผู้มีส่วนได้เสียการดำเนินธุรกิจ คุณภาพสินค้า บริการที่ดี ราคายุติธรรม ค่าจ้าง สวัสดิการ การดูแลที่ดี ผลตอบแทน ความโปร่งใส ตรวจสอบได้

7 Strategic Management Process Mission Goal External Analysis Internal Analysis Human Resources Needs -Skill -Behavior -Culture Strategic Choice Human Resources Practices Human Action Organization Performance Source : Human Resources Management 3 rd edition Gaining a competitive advantage Human Capability

8 HRM Strategy Vision Internal / External Manpower Planning Selection Process Salary Bonus Welfare Benefit Performance appraisal Potential evaluation Talent Assessment Compensation Management Performance Management Succession plan Promotion Job assignment Career Planning Learning Training Development Retire Early Retire Termination Employee relation Retire & Retain Manpower Planning MissionBiz Result Leadership Human Capability Culture Business Process Competency Change

9 A goal without a plan is just a wish. Antoine de Saint-Exupery

10 How to Create High Performance Organization? How people are serve organization target? (ทำอย่างไร...พนักงานทำงานตามเป้าหมายที่องค์กรต้องการ) How talents are selected ? (ทำอย่างไร...จะคัดเลือกคนเก่งคนดี) How to motivate people ? (ทำอย่างไร..จะจูงใจให้ทำงาน) How people are developed ? (ทำอย่างไร...จะพัฒนาความสามารถพนักงาน) How to retain people ? (ทำอย่างไร...จะรักษาพนักงานไว้ได้)

11 Change Globalization Global Competitor Global Mindset Technology Change Learning Organization Knowledge Base Economy Talent Performance Mgt. Development Plan Competitiveness Vision/Mission KPIsCompetency HRD link to business result Value/Culture Organization Technology/Skill Business Result HRM Process Succession Plan

12 Recruitment Job Choice VacancyApplicant Recruitment Sources Company policy Recruiter Internal – external recruiting Market positioning and company image Internal – external source Collage and universities Employment agencies

13 Selection and placement Job requirement GPA Appearance ScreeningTests Interview Reference Probation Skill Personality Academic Work sample Honesty Drug Personality Attitude Culture Role play Background Physicals

14 Need assessment process Person analysis Organization analysis Task analysis Source : Human Resources Management 3 rd edition Gaining a competitive advantage Who need training? In what do they need training? What is the context? Reason Legislation Lack of basic skill Poor performance New technology New product New job Customer request Higher performance Outcome What trainee need to learn Who receives training Type of training Frequency of training Training or other option such job redesign

15 Development Methods Apprentice Training Coaching Job Rotation Shadowing Special Project Assignment On-the-Job Training Mentoring Off-site Training ProgramCommunity of Practice (CoP)Self Study Assessment Center Preferences, Preferences, Corporate Culture, Actual Possibilities Intervention for Development oDevelopment through Work oJob Rotations oShadowing/Coaching oCoP Activities oChallenges oTraining & Development Job Enlargement/Enrichment CBT Career Counseling Source : Hunseok Oh (Department of Education, Seoul National University, Korea)

16 Competency-Based HRD Goal of competency-based HRD: To extract core competency aligned with business vision and strategy, and to design and use it for strategic integration in terms of human resource management Vision /Mission Business Goals Vision /Mission Business Goals Selection Development Assessment Define Competency Design HR System  Competency Model  Competency Profile  Competency Measurement  Competency Model  Competency Profile  Competency Measurement  Strategy Tasks  KSF  KPI Maximization of People Value Org. performance Competitive advantage Assessment of Job competency Information Technology Change Management Competency Modeling Source : Hunseok Oh (Department of Education, Seoul National University, Korea)

17 Internal Equity External Equity Ability to Pay - Meditative - Fairness Compensation Philosophy Individual Equity Adequate Competitive Attractive&Retain

18 Benefits and Services Performance Rewards Compensation & Benefits System Framework Workplace Opportunities Performance Recognition Membership - Based Performance - Based Cash or Cash - Related Non Cash or Symbolic Health & Welfare Broad-based Stock Option Tuition Reimbursement Child / Elder Care Wellness Program Base Pay (with Merit) Variable Pay Stock Option (Selective) Spot Awards Hiring Bonuses Specialized Training Career Development Flex Hours Informal Dress Company Events / Parties Promotions Special Assignments Recognition “Star” Presidents’ s Club Recognition Trips/Tickets

19 Example Of A People Evaluation Matrix High Under- performer: Give warning; provide targeted development support Major leaguer: Plan next move, provide extra coaching Superstar: Plan multiple fast moves; ensure compensation is sufficient Medium Solid pro: Consider development Major leaguer: Plan next development opportunity Low Failure: Manage Out Solid pro: Keep in place LowMediumHigh Potential Can be simply ‘has ability to move 2 levels up’ Can explicitly include traits such as leadership, intelligence, values Performance Based on performance evaluation rating, A/B/C rating or quintiles Emphasizes actual results/achievements, since competencies are captured by the potential axis Source : Joseph M. Ryan, Ph.D./Wharton

20 Job withdrawal process Cause of job dissatisfaction Personal disposition Task & role Supervisors & peer Pay and benefits Cause of job withdrawal Behavior change Physical job withdrawal Psychological job withdrawal job dissatisfaction job withdrawal Source : Human Resources Management 3 rd edition Gaining a competitive advantage

21 Why employees work 1.Career Growth 2.Challenging Job 3.Job Value 4.Good Friends 5.Good Team 6.Good Boss 7.Regcognition 8.Enjoy Work 9.Empowerment 10.Flexible in Time and Dress

22 "The important thing is not to stop questioning." Albert Einstein Any Question?


ดาวน์โหลด ppt ประสบการณ์การบริหารงานบุคคล เกียรติศักดิ์ สำเภาเงิน ผู้จัดการสรรหาบุคลากรและแรงงานสัมพันธ์ ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด(มหาชน)

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google