งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 1 AGENDA. สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 2 LO Concept Customers Environment & Social & Communities Investors Technology.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 1 AGENDA. สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 2 LO Concept Customers Environment & Social & Communities Investors Technology."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 1 AGENDA

2 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 2 LO Concept Customers Environment & Social & Communities Investors Technology Competitors Economic Market Politics Globalization Free Trade, International Trade Privatize or not ? Have many competitors, Benefit and Cost Competitiveness Quick Change : e-commerce, e-business Internet Benefit, Stock price, transparency Opportunity or threaten Have many choices

3 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 3 การประเมินสถานการณ์ทั้งภายนอกและภายใน ทำให้ องค์กรรู้ว่า…………. จุดอ่อน/จุดแข็งขององค์กรคืออะไร? อะไรคือข้อได้เปรียบทางการแข่งขันขององค์กร? คู่แข่งมีศักยภาพอย่างไร? สภาพตลาดเอื้ออำนวยต่อการดำเนินธุรกิจแค่ไหน? บุคลากรในองค์กรมีความพร้อมหรือไม่? LO Concept

4 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ No alignment Some alignment Full alignment/ High Performance Org. Where We Stand & Where We’re Heading ? LO Concept

5 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 5 LO Concept Business Environment Change Organization must change People must change Competitive Advantage Competency Behavior

6 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 6 We will be The learning org. การปรับเปลี่ยน กรอบความคิด NEW VISION LO Concept

7 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 7 VISION ความท้าทาย ความสำเร็จ ในอนาคต ศักยภาพ บุคลากร จุดแข็ง ขององค์กร ความเป็น หนึ่งเดียวกัน พลังการ ผลักดัน Vision เป็นความคาดหวังที่ต้องการ Commitment ของทุกคนในองค์กร LO Concept เราเห็นอะไร ? จาก Vision

8 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 8 LO Concept “ Continuous Change & Improvement ” To Sustain Profitability & Growth …… PTT needs

9 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 9 การเปลี่ยนแปลงใดๆ ที่จะทำให้องค์กรอยู่รอดในทุกสถานการณ์ ขึ้นอยู่กับ คนและคุณภาพขอคนในองค์กรนั้นๆ เป็นสำคัญ การเปลี่ยนแปลง เพื่อนำไปสู่การอยู่รอดอย่างดีตลอดเวลา คือ คุณลักษณะที่สำคัญ ของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ LO Concept

10 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 10 Drives Effective Management Practices Effective Management Practices Long Term Profitability & Growth Long Term Profitability & Growth Drives Employee Satisfaction Employee Satisfaction Drives Customer Satisfaction Customer Satisfaction Execution Innovation Long Term Sustainable Profitability & Growth LO Concept WHO IS RESPONSIBLE FOR LEARNING IN OUR ORGANIZATION? 1.Employee as The Learner Is Responsible 2.The Organization Is Responsible 3.The Leaders Are Responsible

11 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 11 “ คน เป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร ” Man 43% 6% Relationship 17% Org. & Process 19% Money 15% Facilities Resources to Create Value บดินทร์ วิจารณ์ “การจัดการความรู้ สู่องค์กรยุคใหม่”, 2547 “Human Capital” “คน” เป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญมากที่สุด เพราะเป็นผู้ทีใช้เทคนิค และทำให้เป็นจริงในทุก ๆ ด้าน ไม่ว่าจะเป็น ผลิตภัณฑ์ บริการ และ การบริหารจัดการ “Human Capital” “คน” เป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญมากที่สุด เพราะเป็นผู้ทีใช้เทคนิค และทำให้เป็นจริงในทุก ๆ ด้าน ไม่ว่าจะเป็น ผลิตภัณฑ์ บริการ และ การบริหารจัดการ HUMAN CAPITAL : เราเชื่อว่า

12 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 12 กลุ่มคนที่ทำงานร่วมกัน ในวิถีทางที่พวกเขา ได้เพิ่มและพัฒนาความสามารถอย่างต่อเนื่อง ทั้งในส่วนบุคคล และเป็นองค์รวม เพื่อที่จะมุ่งไปสู่ผลลัพธ์ที่ เกิดจากแรงบันดาลใจในส่วนลึกของพวกเขา นั่นคือ “วิสัยทัศน์” ซึ่งก็คือสิ่งที่จะเป็นในอนาคต ไม่ใช่สิ่งที่เป็นอยู่ Peter M. Senge What is a Learning Organization ? LO Concept

13 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 13 An Organization that is continually improving its ability to get the results it truly want องค์กรที่มีการพัฒนาขีดความสามารถและศักยภาพอย่าง ต่อเนื่องเพื่อมุ่งไปผลลัพธ์ ที่สมาชิกขององค์กรมีความต้องการร่วมกันอย่างแท้จริง What is a Learning Organization ? LO Concept

14 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 14 Roots of Learning Organization  Compilation of work done by several management consultants and pulled together by Peter Senge in 1990 in The Fifth Discipline.  Interest in application beyond the theory grew and several “learning consortiums” began to share lessons learned on practical application.  Continued interest led to establishment of Sol and writing of the first book  Currently, Sol is a global organization made up of businesses, researchers, and consultants.  OL and the Fifth Discipline have become required study for business program in Universities around the world. LO Concept

15 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 15 Characteristics of a Learning Organization include:  Sensitivity to changes in the external environment มีสำนึกและไวต่อสภาพแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลงไป  Agility & Flexibility in responding to change มีความเร็วและความยืดหยุ่นในการตอบสนองต่อการ เปลี่ยนแปลง  Open honest communication มีการติดต่อสื่อสารแบบเปิดเผย ซื่อตรง  No fear ไม่มีความกลัว  Trust and respect for all members มีความไว้วางใจและเคารพในซึ่งกันและกันของสมาชิกในองค์กร ทั้งหมด LO Concept

16 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 16 Characteristics include:  Alignment around shared vision & values วิสัยทัศน์ร่วมสอดคล้องกับค่านิยมขององค์กร  Commitment to achieving the vision regardless of the restrictions of job descriptions มีพันธะสัญญา มุ่งมั่นที่จะบรรลุวิสัยทัศน์ร่วมกัน โดยไม่คำนึงถึงเฉพาะ หน้าที่หลักที่ต้องรับผิดชอบแต่เพียงอย่างเดียว  Understanding of the complexity of interrelationship in the systemic structure การเข้าใจถึงความสลับซับซ้อนของความสัมพันธ์ในระบบโครงสร้าง LO Concept

17 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 17 ความรู้ความสามารถ Competencies ผลลัพธ์ ความสามารถทางด้านเทคนิค ด้านงาน ความสามารถทางด้าน การเรียนรู้ พัฒนาได้จากภายนอก พัฒนาจากภายใน พื้นฐานที่สำคัญการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้

18 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 18 ความรู้ เด่นชัด Explicit Knowledge แนวคิดเรื่อง KM เรียนรู้ ยกระดับ นำไปปรับใช้ เข้าถึง/ตีความ ความรู้ ซ่อนเร้น Tacit Knowledge สร้าง / ยกระดับ มีใจ / แบ่งปัน เรียนรู้ร่วมกัน เน้น “2T” Tool & Technology เน้น “2P” Process & People create/leverage care & share access/validate capture & learn Apply/Utilize learn/leverage นำเสนอแนวคิดโดย ดร. ประพนธ์ ผาสุขยืด สถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม (สคส.) 19 ธ.ค. 47 Documente d Codified Archived Not Documented Difficult to identify รวบรวม จัดเก็บ store Information Knowledge SEMI-STRUCTURENewspaperSocial Network Bulletin Board ImageChat Group Audio, VideoProblem Solving Model STRUCTUREDatabaseExpert Systems ChartFAQs Manual นักวิจัยมีแนวคิดใหม่ๆในการออกแบบผลิตภัณท์ ผู้บริหารระดับกลางทราบจากประสบการณ์ด้านแนวโน้มตลาด แล้วนำมาใช้ในการออกแบบผลิตภัณท์ คนงานในโรงงานคิดค้นแนวทางปฎิบัติใหม่ในกระบวนการผลิต ประสบการณ์ของชาวนากุ้งในการเลี้ยงกุ้งให้ผลิตผลดี ตายยาก ภูมิปัญญาชาวบ้านในการย้อมผ้าไหมไม่ให้ด่างและสีไม่ตก

19 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 19 Transforming Structured data Unstructured data Knowledge Management VALUE NET ENVIRONMENT Cost Savings Customer service Productivity Innovation Intellectual Capital retention Speed Employee skills retention Organizational learning CUSTOMER SALES & SERVICE PRODUCT DEVELOPMENT & MARKETING STRATEGIC BUSINESS DECISIONS Generation Capturing Storing \ Sharing Applying Realizing Value Knowledge Management : A State of the Art Management Guide Paul R Gamble & John Blackwell (2002) Knowledge Management : A State of the Art Guide People Experiences Insights Collaborative innovation

20 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ Tough Questions to Assess a Learning Organization 1.Leadership: “Demonstrate a commitment to learning” 2.Culture: “Focused on learning” 3.Competence: “ Do we have individual, team, and organizational competencies for learning?”

21 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ Consequence: “Does our performance management system encourage learning for individuals, teams & processes?” 5. Governance: “Do our organization structure and communication processes encourage learning?” 6. Capacity for Change Through Work Processes & Systems: “Do our process & system encourage learning?” 6 Tough Questions to Assess a Learning Organization

22 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 22 องค์กรแห่งการเรียนรู้นั้นเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับคน 35% are not ready for change nor committed 25% fail because of poor strategy 40% lack capability to execute 35% ของคนในองค์กร ไม่มีความพร้อม ในการเปลี่ยนแปลง 25% 40% การบริหารการเปลี่ยนแปลง สามารถช่วยในประเด็นนี้ได้ การบริหารการเปลี่ยนแปลง สามารถช่วยในประเด็นนี้ได้ การบริหารการเปลี่ยนแปลง สามารถช่วยในประเด็นนี้ได้ เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับการปรับเปลี่ยน บทบาท และทัศนคติของคนในองค์กร องค์กรส่วนใหญ่เสียเงินจำนวนมากในการปรับโครงสร้างใหม่ ปรับปรุงระบบใหม่ แต่มักไม่ค่อยประสบผลสำเร็จ เนื่องจาก ขาดความสามารถ ในการทำงานใหม่ ให้สำเร็จ ขาดกลยุทธ์ที่ดี ผู้นำ คือ กลไกที่สำคัญ ที่จะนำไปสู่ความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงได้

23 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 23 K E Y M E C H A N I S M People Strategy Technology & Process Business Achievement Biz Success = ƒ (People, Strategy, Technology& Process) LO Concept

24 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 24 People can make everything happened The Reasons are: PEOPLE create Strategy PEOPLE communicate Strategy PEOPLE execute Strategy Technology & Process are made and utilized by PEOPLE Personal Motivators Leadership LO Concept

25 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 25 People Change Organization Time Change Restructuring Processes Reengineering People Change Organisation Leadership Recognition Performance Management Talent Development Career Path & Succession Planning Full 0 Long-term Goals LO Concept

26 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 26 Workplace in the 21 st Century สิ่งที่องค์กรคาดหวังจากท่าน Interpersonal ( ทำงานกับคนอื่นให้สำเร็จได้) Technical Staff Visioning CEO Skill ทักษะ LO Concept

27 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 27 Openness มีบรรยากาศที่เปิดกว้าง Mutual Respect มีความเคารพในซึ่งกันและ กัน Commitment มีคำมั่นสัญญา Shared Vision มีวิสัยทัศน์ร่วม Safe to Take Risk มีความรู้สึกปลอดภัยต่อ ความเสี่ยง LO Concept การสร้างสภาพแวดล้อมขององค์กรที่มีสุขภาพดี

28 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 28 No Dictators ไม่มีผู้เผด็จการ OK to Disagree สามารถมีความคิดเห็นที่ต่างไปได้ Being Listened To สามารถอออกความคิดเห็นได้ พูดได้ มีคนรับฟัง Humble มีความอ่อนน้อมถ่อมตน LO Concept การสร้างสภาพแวดล้อมขององค์กรที่มีสุขภาพดี

29 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 29 I am my position ยึดติด ฉันเป็นของฉันอย่างนี้ The enemy is out there ศัตรูอยู่ข้างนอก The illusion of Taking Charge หลงยึดอำนาจ หน้าที่ความ รับผิดชอบเป็นหลัก Fixation on events มีการแก้ไขปัญหา มอบปัญหา เป็นเรื่องๆ ไป แก้ไขปัญหาแบบล้อมคอก LO Concept ข้อจำกัด ที่ทำให้ไม่เกิดสภาพแวดล้อมขององค์กรที่มีสุขภาพดี

30 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 30 Parable of the boiling frog อยู่ในสิ่งแวดล้อมที่สะดวกสบาย ไม่รู้ร้อนรู้ หนาว The delusion of learning from experience หลงยึดเอาประสบการณ์ทีผ่านมา เป็นตัว ตัดสิน The myth of the management team ตำนานทีมผู้บริหาร LO Concept ข้อจำกัด ที่ทำให้ไม่เกิดสภาพแวดล้อมขององค์กรที่มีสุขภาพดี

31 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ จึงเป็นพื้นฐานที่สำคัญสำหรับการเป็น องค์กรแห่งการเรียนรู้ Systems Thinking คิดเป็นเชิง ระบบ Personal Mastery เชี่ยวและเป็นที่หนึ่งใน หน้าที่การงาน Mental Models เข้าใจกรอบความติด Team Learning ทีมเรียนรู้อุดม สามัคคี Shared Vision มองและมีวิสัยทัศน์ ร่วม The Five Disciplines

32 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 32 Team Learning Effective Learning Teams Have: A Purpose: มีวัตถุประสงค์ร่วมกัน Strong Facilitation: มีการดูแลทีมอย่างแข็งแรง Group Rules: กฎกติกา มารยาท Dialogue Skills

33 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 33 Team Building Team Building – an important activity that incorporates: Improving performance Improving communication Building stronger relationships Applying courteous behaviors

34 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 34 คือ การสร้างสมดุลย์ระหว่างการเปลี่ยนแปลงด้าน Hard Factors กับ Soft Factors ความรู้ ความชำนาญ เทคนิค ระบบงาน กระบวนการทำงาน การสื่อความ การโค้ช การสร้างทีมงาน การบริหารจัดการ ผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง Soft factors Hard factors บทบาทของผู้นำในการเปลี่ยนแปลง LO Concept

35 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 35  มุ่งเน้นการสร้างความยอมรับ ให้กับพนักงาน  บริหารการเปลี่ยนแปลงกับผู้มี ส่วนได้เสีย  ทำให้การดำเนินงานเป็นไป ตามที่ตกลงไว้  อบรมและพัฒนาให้เกิดความ เชี่ยวชาญในงานใหม่  มีโปรแกรมการให้รางวัล สำหรับความสำเร็จของงาน ประเมินความพร้อม ขององค์กร สื่อความกับผู้มีส่วน ได้เสียทั้งหมด ออกแบบและพัฒนา องค์กรในอนาคต เตรียมความพร้อมให้ กับพนักงาน สร้างความเป็นหนึ่งเดียว ระหว่างผู้บริหารและพนักงาน บทบาทของผู้นำในการเปลี่ยนแปลง LO Concept

36 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 36 Organizational Change Personal Change Formative Normative Integrative ก่อนเกิดการ เปลี่ยนแปลง การยอมรับการ เปลี่ยนแปลง ช่วงหัวเลี้ยวหัวต่อ เมื่อมีการเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงขององค์กรและคน LO Concept

37 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 37 การตอบโต้การเปลี่ยนแปลง วัน เดือน ปี เวลา การตอบโต้ ทางอารมณ์ Active Passive ปฏิเสธ สลดหดหู่ โกรธ ต่อรอง ยอมรับ LO Concept

38 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 38 MODEL การตอบโต้ การเปลี่ยนแปลง ปฏิเสธ โกรธ ต่อรอง สลด หดหู่ ยอมรับ สถานะต่างๆ LO Concept

39 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 39 การบริหารการเปลี่ยนแปลง สถานะที่ 1: ปฏิเสธทันที ไม่ยอมรับว่าปัจจุบันเกิดอะไรขึ้น คิดผิดว่าปัญหาจะคลี่คลายเองโดยใช้ความพยายามเพียงเล็กน้อย คนมักจะปฎิเสธไม่ยอมรับความคิดใหม่ ๆหรือเปลี่ยนไป การปฎิเสธเป็นการใช้พลังงานในการที่ผิด การปฎิเสธคือการไม่มองถึงการเปลี่ยนแปลงในอนาคตไม่รู้จัก วิธีการ, ไม่มีแผน

40 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 40 สถานะที่ 2: แสดงอาการโกรธ อาจพยายามแกล้งทำลายโครงการ พลาดที่จะเห็นความเป็นไปได้ใหม่ ๆ ตั้งแง่กับผู้ให้ข้อมูลและแปลข่าวสารผิด ๆ ความโกรธทำให้มองไม่เห็นคนๆนั้นมีความสามารถ ใช้เวลาไปกับการกลัดกลุ้มแทนที่จะจัดการกับปัญหา ใช้พลังงานในทางที่ไม่เหมาะสม การบริหารการเปลี่ยนแปลง

41 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 41 สถานะที่ 3: พยายามต่อรอง ต่อรองหรือให้ได้สิ่งที่ตนต้องการ แสดงข้อคิดเชิงทำลายล้างหรือแสดงข้อสงสัย เพื่อคุยกับผู้อื่น การต่อรองเป็นการใช้พลังงานในทางไม่ก่อให้เกิด ประโยชน์ในระยะยาวมีแต่จะทำให้โครงการช้าลง การบริหารการเปลี่ยนแปลง

42 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 42 สถานะที่4: รู้สึกหดหู่ที่ต้องเปลี่ยนแปลง เศร้าเสียใจที่ต้องยกเลิกสิ่งที่เคยทำมาเป็นเวลานานๆ มักแสดงออกในรูปแบบ - อารมณ์แง่ลบ - ไม่มาทำงาน - ตัดสินใจแย่ ๆ หรือไม่ตัดสินใจ - ไม่มีจุดประสงค์ - ไม่สนใจ/ช่างมัน การบริหารการเปลี่ยนแปลง

43 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 43 สถานะที่ 5: ค่อยๆพยายามยอมรับ ทดลองแนวทางใหม่ ๆ แสดงความเป็นเจ้าของ ที่จะร่วมเปลี่ยนแปลง ทำงานหนักเพื่อให้ได้ ผลสำเร็จรูปธรรม ใช้ความพยายามเพื่อมุ่งให้ได้ผลลัพธ์, ให้ได้ความภูมิใจ และความมั่นใจคืนมา มองการณ์ไกลและความหวังกลับคืนมา รู้สึกดีกับอนาคต การบริหารการเปลี่ยนแปลง

44 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 44 การต่อต้านเป็นเรื่องในแง่บวก การเปลี่ยนแปลงเป็นตัวกระตุ้นให้เกิดพลังในการทำงาน แม้ว่าคนจะต่อต้านแต่นั่นก็เป็นส่วนหนึ่ง ของการเปลี่ยนแปลง การต่อต้านมักจะรวมถึงความสงสัย ใคร่รู้และ ความประหลาดใจ รวมทั้ง การอยากรู้ถึงการเปลี่ยนแปลง ด้วยความคิดใหม่ ๆ การบริหารการเปลี่ยนแปลง

45 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 45 ทำอย่างไร เมื่อเผชิญหน้ากับการต่อต้าน ให้ความสำคัญและรับฟัง/รับรู้ในเรื่องที่มีการต่อต้าน ให้รู้ว่าเป็นปฏิกิริยาธรรมชาติ ต้องทำความเข้าใจอย่างชัดแจ้งต่อปัจจัยที่เป็นประโยชน์และไม่เป็น ประโยชน์ กับการเปลี่ยนแปลงนั้น รวมทั้งเหตุผล หาเหตุผลที่อยู่เบื้องหลังการต่อต้านนั้นให้เร็วที่สุด การบริหารการเปลี่ยนแปลง

46 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 46 การรับมือกับการต่อต้าน ชี้ให้ได้ว่ามีการต่อต้านอย่างไรบ้าง ยืนยันว่ามีการต่อต้านนั้น จริง ๆ วางแผน เพื่อหาทางแก้ไข สร้างแผนการสื่อความ อย่างเป็นระบบ ต้องการดำเนินการเกี่ยวข้องกับ ทั้งในงานและตัวบุคคล สนับสนุการโต้ตอบ 2 ทาง ให้เข้าใจว่าการกระทำบางอย่างไป จี้ใจดำเข้าแล้ว ต้องอดทน การบริหารการเปลี่ยนแปลง

47 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 47 ทำไม ! ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง คนทั่วไปเล็งเห็นผลในทางลบ คนไม่ชอบให้ใครมาว่าตนไม่ชอบการเรียนรู้และ ต้องเรียนใหม่ คนกลัวการสูญเสียการควบคุม คนกลัวว่าความนับถือในตัวเองถูกสั่นคลอน คนมักรู้สึกอึดอัดกับการเปลี่ยนแปลงใหม่ ๆ และ ไม่เคยทดลอง มาก่อน คนมักกลัวถูกทอดทิ้งถ้าปรับตัวไม่ได้ คนมักรู้ศึกอึดอัดกับการทำงานใหม่ เป็นเรื่องธรรมชาติที่ต้องมีการต่อต้าน การเปลี่ยนแปลง การบริหารการเปลี่ยนแปลง

48 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 48 ตกลงค่ะ ! ทำให้เป็นสถานการณ์ แง่บวกโดยอาศัยความร่วมมือ คุณพูดมีประเด็น ดีนะ ว่าต่อไปซิ…. การบริหารการเปลี่ยนแปลง ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง

49 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 49 เราจะนำการเปลี่ยนแปลงได้อย่างไร ตรวจสอบให้ข้อมูลและ ขอความเห็นกลับ หลีกเลี่ยงการ ทำให้ประหลาดใจ เข้าใจและส่งเสริมการ กระทำเชิงสร้างสรรค์ สื่อความว่าการเปลี่ยน แปลงจำเป็นอย่างไร ให้พนักงานมีส่วนร่วม ชี้ให้เห็นถึง ประโยชน์ที่ได้รับ พยายามดึงแกนนำให้ เข้ามามีส่วนร่วมมากที่สุด แสดงให้เห็นว่าเรา เอาจริงเอาจัง ให้พูดความจริง แสดงแผนให้เห็นว่า สามารถทำได้ สนับสนุนพนักงาน สร้างมาตราฐาน การบริหารการเปลี่ยนแปลง

50 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 50 การบริหารการเปลี่ยนแปลงมี 8 ขั้นตอน 1.Case for Change 1.Case for Change 2.Readiness For Change 2.Readiness For Change 3.Communication Plan 3.Communication Plan 5.Desired Behavior 5.Desired Behavior 6.Learning Strategy 6.Learning Strategy 7.Learning Programme 7.Learning Programme 8.Performance Support 8.Performance Support การบริหารการเปลี่ยนแปลง 4.Share Value Guiding Principle การบริหารการเปลี่ยนแปลง

51 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 51 การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในแต่ละขั้นตอนของการบริหารการเปลี่ยนแปลง การบริหารการเปลี่ยนแปลง Case for change/ Change vision เหตุผลในการ เปลี่ยนแปลง “ฉันรู้ว่า เป้าหมายการ ทำงานของฉัน คืออะไร” “ฉันรู้ว่า ฉันจะต้องทำอะไร เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย” “ฉันเห็นว่า มันสามารถ ทำได้” “ฉันรู้สึก และ สามารถวัด ความสำเร็จ ได้” Readiness for change Portrait of desired behaviors Communication Plan Shared Values And Principles Learning strategy Learning programme s Performance support and recognition ความพร้อม ในการ เปลี่ยนแปลง ค่านิยมร่วม ขององค์กร ออกแบบ วัฒนธรรม การทำงานใหม่ กลยุทธ์และ โปรแกรม การอบรม โปรแกรม การให้รางวัล LO Concept

52 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ Case For Change Communications วิเคราะห์สภาพตลาด ระบุอุปสรรคและโอกาสของธุรกิจ กำหนด Change Vision และ Change Objective - สัมภาษณ์ผู้บริหารและพนักงาน - จัดทำ Workshop และประชุมเพื่อสื่อความ Change Vision การบริหารการเปลี่ยนแปลง

53 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ Readiness For Change Communications ประเมินความพร้อมขององค์กรต่อการเปลี่ยนแปลง - ประเมินความพร้อมของค์กรที่เกิดขึ้นในอดีต โดยใช้ แบบสอบถาม หรือ การประชุม - จัด workshop การบริหารการเปลี่ยนแปลง การบริหารเปลี่ยนแปลง การบริหารการเปลี่ยนแปลง

54 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 54 Communications การจัดทำแผนสื่อความ เพื่อกำหนด วัตถุประสงค์ ผลลัพธ์ กลุ่มผู้ฟังเป้าหมาย ข้อความหลักที่ต้องการสื่อความ ความถี่ ผุ้รับผิดชอบ สถานที่ และเพื่อให้มั่นใจว่า ผู้มีส่วน เกี่ยวข้องทั้งหมดมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง - วิเคราะห์ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทั้งหมด - จัดเตรียมแผนปฏิบัติการ - จัดทำตามแผนปฏิบัติการ 3. Communication Plan การบริหารการเปลี่ยนแปลง

55 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 55 Communications กำหนดแนวคิดร่วมขององค์กรในอนาคต - พัฒนาและสื่อความ แนวคิดร่วมขององค์กรในอนาคต 4. Share Value And Guiding Principle การบริหารการเปลี่ยนแปลง

56 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 56 Communications กำหนดวัฒนธรรมการทำงานใหม่ขององค์กร เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรในอนาคต ( Fifth Discipline ) - ประเมินความเสี่ยงในการเปลี่ยนแปลง - เตรียมการสื่อความสำหรับวัฒนธรรมองค์กรใหม่ 5. Desired Behavior การบริหารการเปลี่ยนแปลง

57 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 57 Communications พัฒนาวัฒนธรรมการเรียนรู้ และ พฤติกรรมการทำงานใหม่ - การประเมินความต้องการ Competency ของพนักงาน - การเตรียมกลยุทธ์การอบรม, - การวางแผนในการจัดเตรียมเนื้อหาการอบรม 6. Learning Strategy การบริหารการเปลี่ยนแปลง

58 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 58 Communications จัดทำโปรแกรมการอบรม โดยใช้ เนื้อหาจากกลยุทธ์การอบรมเป็นหลัก - จัดเตรียมตารางการอบรม - ปฏิบัติตามโปรแกรมการอบรม - ประเมินผลโปรแกรมการอบรม 7. Learning Program การบริหารการเปลี่ยนแปลง

59 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 59 Communications - พัฒนาโปรแกรมการให้รางวัลโดยพิจารณา จากผลงานในการทำงานร่วมกันระหว่างหน่วยงานต่างๆ กำหนดกรอบการให้รางวัลทั้งระดับองค์กร และระดับหน่วยธุรกิจ 8. Performance Support And Recognition การบริหารการเปลี่ยนแปลง

60 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 60 Critical Success Factors เหตุผลในการเปลี่ยนแปลง และวิสัยทัศน์ต้องชัดเจน เผชิญและจัดการกับกลุ่ม ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง วางแผนการสื่อความ ตลอดทั้งโครงการ ให้ผู้มีส่วนได้เสียเข้ามามี ส่วนร่วม โดยเฉพาะ กลุ่มที่ เรียกร้องเป็นพิเศษ โครงสร้างองค์กร การประเมินผล และระบบการให้รางวัล ต้องสอดคล้องกัน Commitment จากผู้บริหาร ระดับสูง การบริหารการเปลี่ยนแปลง

61 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 61 การเรียนรู้ขององค์กร การเรียนรู้ ของบุคคล การเรียนรู้ ของทีมงาน การสร้างวิสัยทัศน์ร่วม Shared Vision การเรียนรู้ร่วมกันอย่างเป็นทีม Team Learning รูปแบบของความคิด/จิตใจ Mental Model ความเชี่ยวชาญเฉพาะบุคคล Personal Mastery การเรียนรู้ระดับองค์กร การเรียนรู้ระดับบุคคล

62 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 62 การสร้างสรรค์สิ่งใหม่จาก โครงสร้างพื้นฐานขององค์กร ทฤษฏี วิธีการ และเครื่องมือเชิงปฏิบัติ Attitude and beliefs ทัศนคติและความเชื่อ Skills and capabilities ทักษะและขีดความสามารถ Awareness and sensibilities ความตระหนักรู้ตื่นตัว และสัมผัสรู้สึกเชิงละเอียด แนวความคิดหลัก การเรียนรู้ขององค์กร - +

63 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 63 ทำไม ! จึงควรจัดการด้านความรู้ในองค์กร –43% ขององค์กร มีผลกระทบโดยตรงต่อความสัมพันธ์กับลูกค้าและคู่ค้า –50% ขององค์กร สูญเสียความรู้ที่เป็นกุญแจสำคัญด้านกระบวนการและวิธีปฏิบัติ –10% ขององค์กร สูญเสียรายได้ทันที Statistics from “Knowledge Management”, KPMG Research Report, 2003 ผลกระทบจากการที่ พนักงานลาออกหรือเกษียนจากองค์กร เวลา 49% ขององค์กร รายงานว่า พนักงานส่วนใหญ่ต้องการ แลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างกัน แต่พนักงานไม่มีเวลาพอ 63 วัฒนธรรม 16% ขององค์กร รายงานว่า แต่ละบุคคลไม่เต็มใจที่จะแลกเปลี่ยนความรู้ 18% ขององค์กร รายงานว่า แต่ละบุคคลไม่ต้องการแลกเปลี่ยน กระบวนการวิธีปฏิบัติให้ผู้อื่น

64 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 64 ทำไม ! จึงควรจัดการด้านความรู้ในองค์กร

65 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ % รายงานว่า องค์กรที่มีการจัดการความรู้ มีการตัดสินใจที่ดีขึ้น 70% รายงานว่า สามารถช่วยลดต้นทุนในด้านต่างๆ 67% รายงานว่า เพิ่มประสิทธิผลในองค์กร 66% รายงานว่า เวลาในการตอบสนองต่อประเด็นสำคัญ รวดเร็วขึ้น 50% รายงานว่า สามารถสร้างผลกำไรเพิ่มมากขึ้น ประโยชน์ที่ได้รับ ทำไม ! จึงควรจัดการด้านความรู้ในองค์กร

66 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 66 อุปสรรค และ ความท้าทาย Source: IDC 41% พนง. ไม่ใส่ใจไม่มีเวลาไม่ชอบแบ่งปันความคิด 37% วัฒนธรรมองค์กรและสภาพแวดล้อมไม่ส่งเสริม 30% ไม่ตระหนักในผลประโยชน์ของ KM 20% ไม่มีแรงจูงใจ และผลตอบแทนให้พนักงาน 14% ไม่มีแรงสนับสนุนจากผู้บริหาร

67 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 67 Factors which motivate employees The 5 factors most frequently cited by employees which would motivate them to work harder… Good chance of advancement (81%) Good pay (75%) Recognition for good work (65%) Training provided to do the job (57%) Good employee benefits (59%) Source: NPB-SILS Survey of Employee Benefits, 1992

68 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 68 Conclusion Wealth of tree : Build Employee Cap. -> Org. Cap. for business change Growth of tree : Knowledge Management New StrainDevelop Strain of tree

69 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 69

70 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 70


ดาวน์โหลด ppt สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 1 AGENDA. สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร : ผบญ. 2 LO Concept Customers Environment & Social & Communities Investors Technology.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google