งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

เศรษฐศาสตร์แรงงาน ศ. 471 โครงสร้างค่าจ้าง และค่าจ้างชดเชย Wage structure and Compensating wage differential รองศาสตราจารย์ ดร. ภาวดี ทองอุ ไทย สิงหาคม.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "เศรษฐศาสตร์แรงงาน ศ. 471 โครงสร้างค่าจ้าง และค่าจ้างชดเชย Wage structure and Compensating wage differential รองศาสตราจารย์ ดร. ภาวดี ทองอุ ไทย สิงหาคม."— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 เศรษฐศาสตร์แรงงาน ศ. 471 โครงสร้างค่าจ้าง และค่าจ้างชดเชย Wage structure and Compensating wage differential รองศาสตราจารย์ ดร. ภาวดี ทองอุ ไทย สิงหาคม 2552

2 การปรับค่าจ้างให้เท่าเทียมกันในตลาดแข่งขัน สมบูรณ์ • ตลาดแข่งขันสมบูรณ์ – คนงาน และ งาน เหมือนกันทุกประการ • ถ้า... – มีความสมบูรณ์ในด้านข้อมูลข่าวสาร – การหางาน และ การโยกย้ายงาน ไม่มี ค่าใช้จ่ายใดๆ • ทรัพยากรแรงงานจะย้ายระหว่างงาน / ท้องที่ ต่างๆจนกระทั่งคนงานทุกคนได้รับค่าจ้างที่ แท้จริง (real wage) เท่ากัน • โครงสร้างค่าจ้าง (wage structure) หรือ อัตราค่าจ้าง ที่จ่ายแก่คนงาน ทั้งหลาย จะไม่ปรากฏความ แตกต่าง – อัตราค่าจ้างเฉลี่ย จะเป็นค่าจ้างเพียงอัตรา เดียวในระบบเศรษฐกิจนั้น

3

4 ความแตกต่างที่ปรากฏในโครงสร้างค่าจ้างมี สาเหตุจากอะไร ? • ความแตกต่างของค่าจ้างเกิดจาก – งานมีลักษณะไม่เหมือนกัน – คนงานไม่เหมือนกัน – ตลาดแรงงานไม่สมบูรณ์ • ความแตกต่างของลักษณะงาน – ถ้างานเหมือนกันทุกประการ คนงานที่จะแสวง อรรถประโยชน์สูงสุดจะตัดสินใจโดยพิจารณาอัตรา ค่าจ้าง – แต่... งานแตกต่างกันหลายๆด้าน • ลักษณะของสิ่งอื่นๆเกี่ยวกับงาน ( นอกเหนือจาก ค่าจ้าง ) • ทักษะที่ต้องใช้ • นายจ้าง ( เช่น ขนาดโรงงาน การเลือกปฎิบัติ )

5 การชดเชยความแตกต่างด้วยค่าจ้าง C ompensating wage differentials • ค่าจ้างที่นายจ้างต้องเพิ่มให้ เพื่อชดเชย ลักษณะบางอย่างของงานที่ลูกจ้างไม่ชอบ ( งาน อื่นๆ ที่ลูกจ้างอาจเลือกได้ ไม่มีลักษณะ ดังกล่าว ) – Wage premium หรือ Compensating wage differential – ความแตกต่างนี้ จะคงอยู่ไปเรื่อยๆ ถ้าจะเปลี่ยนก็ เกิดจากปัจจัยอุปสงค์ / อุปทานอื่นๆ – ดังนั้น ก็จัดเป็นค่าจ้างดุลยภาพ เพราะลูกจ้างจะไม่ โยกย้ายไปไหน – CWD ทำหน้าที่จัดสรรแรงงานไปยังหน้าที่ซึ่งไม่ค่อยมี คนสนใจ แต่อาจจำเป็นสำหรับเศรษฐกิจ / สังคมนั้นๆ • ตัวอย่าง ลักษณะต่างๆของงาน ( นอกเหนือจาก ค่าจ้าง ) – ความเสี่ยงอันตราย / ชีวิต ผลประโยชน์พิเศษ สถานภาพสังคมของงาน ที่ตั้งของงาน ความ สม่ำเสมอของรายได้ โอกาสก้าวหน้า

6 คนงานมีลักษณะไม่เหมือนกัน • โครงสร้างค่าจ้าง ถูกกระทบโดย ความแตกต่าง ระหว่างคนงาน เช่น – ทุนมนุษย์ต่างกัน – ความพอใจต่างกัน 1. ทุนมนุษย์ – ตลาดแรงงานประกอบด้วย กลุ่มต่างๆที่ทำงานคนละ แบบตามคุณสมบัติของตน ทดแทนกันได้ยาก ไม่แข่ง กัน (non competing groups) เนื่องจาก • ความสามารถในการเรียน การทำงาน ต่างกัน • ประเภท ปริมาณ และคุณภาพ ของการศึกษา ฝึกอบรม ต่างกัน – ในระยะยาว อาจมีการโยกย้ายระหว่าง non competing groups ได้โดย การลงทุนในทุนมนุษย์ • แต่... อาจถูกจำกัดโดย เงินลงทุน ความสามารถ

7 2. ความพอใจต่างกัน - คนงานต่างกันในแง่ของ – ความต้องการรายได้ - ปัจจุบัน หรือ อนาคต • ถ้าสนใจรายได้ในอนาคต – จะคำนวณการลงทุนในทุนมนุษย์โดยใช้ อัตราส่วนลดต่ำ » ชอบลงทุน – ความรู้สึกต่อลักษณะต่างๆของงาน ที่ไม่ใช่ ค่าจ้าง • ให้คุณค่ากับความปลอดภัย • ชอบงานที่มีโอกาสท่องเที่ยว / พักผ่อนเยอะๆ • สนใจสถานภาพสังคมของงาน

8 The Hedonic Theory of Wages • ‘Hedonic’ แนวคิดปรัชญาความสุข – มีข้อสมมติว่า คนแสวงหาความสุข / ความพอใจ / อรรถประโยชน์ เช่น รายได้ และ หลีกเลี่ยงความไม่พอใจ เช่น งานที่มีสภาพการทำงานสกปรก อันตราย • คนงานจะสนใจ อรรถประโยชน์สุทธิ และเต็มใจ จะแลกเปลี่ยน ระหว่าง – การได้สิ่งที่สร้างอรรถประโยชน์มากขึ้น กับ – การลดสิ่งที่ไม่พอใจลง • ใช้การวิเคราะห์ด้วย เส้นความพอใจเท่ากัน แลกเปลี่ยนระหว่าง – ‘good’ ( ค่าจ้าง ) – ‘bad’ ( โอกาสเกิดอันตราย ) หรือ • ‘good’ ( โอกาสที่อันตรายจะ ไม่ เกิด ----  ความ ปลอดภัย )

9

10

11 ผลบางอย่างต่อตลาดแรงงาน • สำหรับคนงานที่มีทุนมนุษย์เท่ากัน ก็ยังอาจมี ความแตกต่างของค่าจ้าง • กฎหมายที่กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำของลักษณะ งาน – อาจมีผล ลด อรรถประโยชน์สำหรับคนงาน บางกลุ่ม – เช่น กำหนดความปลอดภัย • ความแตกต่างในรายได้ระหว่างหญิง – ชาย – ส่วนหนึ่งอาจสะท้อนรสนิยมที่ต่างกันต่อ ลักษณะของงาน • เช่น สภาพการทำงาน ระยะทาง


ดาวน์โหลด ppt เศรษฐศาสตร์แรงงาน ศ. 471 โครงสร้างค่าจ้าง และค่าจ้างชดเชย Wage structure and Compensating wage differential รองศาสตราจารย์ ดร. ภาวดี ทองอุ ไทย สิงหาคม.

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google