ดาวน์โหลดงานนำเสนอ
งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ
1
Individual Scorecard ระดับความสำเร็จของการถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมายของระดับองค์กรสู่ระดับบุคคล
2
การถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมายระดับองค์กร สู่ระดับบุคคล
หมายถึง ระบบประเมินผลการดำเนินงานภายในส่วนราชการ (Internal Performance Agreement: IPA) ที่จะต้องจัดให้มีระบบการถ่ายทอดเป้าประสงค์ ตัวชี้วัด ตามพันธกิจและยุทธศาสตร์ ของส่วนราชการ ไปยังหน่วยงานที่รับผิดชอบ กำหนดเป็นตัวชี้วัดผลการดำเนินงานและเป้าหมายในระดับหน่วยงานจนถึงระดับ บุคคล และจัดทำคำรับรองการปฏิบัติราชการ รวมถึงจัดให้มีการติดตามและประเมินผลการดำเนินงานตามเป้าหมายที่กำหนดในแต่ละปีงบประมาณ
3
ภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลลงสู่ระดับสำนัก/กอง/ศูนย์และระดับบุคคล
วิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าประสงค์ แผนผังเชิงยุทธศาสตร์ (Strategy Map) การประเมินผลในภาพรวมขององค์กร (Corporate Scorecard) แผนปฏิบัติการ (Action Plan) เป้าประสงค์ ค่า เป้าหมาย แผนงาน/ โครงการ Run the Business ตัวชี้วัด งบประมาณ ประสิทธิผล Serve the Customer คุณภาพ Manage Resources ประสิทธิภาพ Capacity Building พัฒนาองค์กร ตัวชี้วัดระดับสำนัก/กอง ตัวชี้วัดระดับบุคคล
4
วิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าประสงค์ แผนที่ยุทธศาสตร์ ตัวชี้วัด
การจัดทำระบบประเมินผลระดับองค์กร(ส่วนราชการ) เป็นระบบประเมินผลตามแผนยุทธศาสตร์ภายใต้กรอบคำรับรองการปฏิบัติราชการ ซึ่งมีองค์ประกอบที่ควรทราบ : จินตนาการเกี่ยวกับอนาคตขององค์กร เป็นการชี้ทิศทางที่องค์กรต้องการจะมุ่งไป วิสัยทัศน์ ประเด็นหลักในการพัฒนา หรือแนวทางหลักที่หน่วยงานจะต้องดำเนินการเพื่อให้บรรลุวิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าหมายต่างๆที่ต้องการบรรลุในแต่ละประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าประสงค์ แผนภาพที่แสดงถึงความสัมพันธ์ระหว่างเป้าประสงค์ในแต่ละมิติ ที่มีความเชื่อมโยงกันในลักษณะของเหตุและผล แผนที่ยุทธศาสตร์ เครื่องมือหรือดัชนีที่ใช้ในการวัดความก้าวหน้าของการบรรลุแต่ละเป้าประสงค์ ตัวชี้วัด คำอธิบายตัวชี้วัด ซึ่งประกอบด้วย นิยามความหมายตัวชี้วัด หลักเกณฑ์ในการวัดผล วัตถุประสงค์ของตัวชี้วัดตัวชี้วัด สูตรในการคำนวณ หน่วยวัด กระบวนการจัดเก็บข้อมูล และผู้รับผิดชอบ เป็นต้น รายละเอียดตัวชี้วัด สิ่งต่างๆที่หน่วยงานจะต้องดำเนินการเพื่อให้เป้าประสงค์ต่างๆบรรลุผลได้ตามเป้าหมายของตัวชี้วัดที่ได้กำหนดไว้ โครงการ
5
แนวทางในการจัดทำตัวชี้วัดในระดับหน่วยงานและระดับบุคคล
การพัฒนาระบบประเมินผลลงสู่ระดับบุคคลของส่วนราชการ ระดับ กระทรวง ระดับกลุ่มภารกิจ ระดับกรม ระดับกรม ระดับสำนัก / กอง ระดับสำนัก/กอง ระดับบุคคล
6
กระบวนการในการวางระบบฯ ในระดับสำนัก / กอง และระดับบุคคล
ขั้นที่ 1: การยืนยันในระบบบริหารมุ่งผลสัมฤทธิ์ ขั้นที่ 2: การเชื่อมโยงความสัมพันธ์ระหว่างประเด็นที่จะวัดและตัวชี้วัดจากระดับกรม สู่ระดับ สำนัก /กอง ขั้นที่ 3: กำหนดประเด็นที่จะวัดและตัวชี้วัดระดับ สำนัก/กองพร้อมทั้งรายละเอียดของตัวชี้วัด ขั้นที่ 4: การยืนยันใน Job Families และ Job Description ในระดับบุคคล ขั้นที่ 5: กำหนดประเด็นที่จะวัดและตัวชี้วัดในระดับบุคคล พร้อมทั้งรายละเอียดของตัวชี้วัด
7
ภาพรวมการแปลงระบบประเมินผลระดับองค์กรลงสู่ระดับสำนัก/กองและระดับบุคคล
แนวทางในการแปลงระบบ ประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล กระบวนการในการแปลงระบบ ประเมินผลลงสู่ระดับบุคคล เป้าประสงค์และตัวชี้วัดในระดับองค์กร ระดับองค์กร ขั้นตอนที่ 1: การยืนยันระบบประเมินผลขององค์กร ระดับองค์กร บทบาท หน้าที่และภารกิจ ของสำนัก/กองที่สนับสนุน ต่อเป้าประสงค์และตัวชี้วัด ในระดับองค์กร เป้าประสงค์ในระดับสำนัก/กอง ตัวชี้วัดในระดับสำนัก/กอง บทบาท หน้าที่และภารกิจ ในงานประจำของสำนัก/กอง ระดับสำนัก/กอง ขั้นตอนที่ 2 : การแปลงระบบประเมินผล จากระดับองค์การลงสู่ระดับสำนัก/กอง 2.1 ยืนยัน บทบาทหน้าที่ ของสำนัก/กอง 2.2 กำหนด เป้าประสงค์ที่ สำนัก/กองมีส่วน ผลักดันเป้าประสงค์ ขององค์กร 2.3 กำหนด เป้าประสงค์เพิ่มเติม ตามหน้าที่งาน ที่ยังไม่ได้มี การประเมิน 2.4 กำหนด ตัวชี้วัดในแต่ละ เป้าประสงค์ ระดับ สำนัก/กอง ขั้นตอนที่ 3 : การแปลงระบบประเมินผล จากระดับสำนัก/กองลงสู่ระดับบุคคล 3.1 ยืนยัน หน้าที่งาน ของบุคคล 3.3 กำหนด เป้าประสงค์เพิ่มเติม ตามหน้าที่งาน ที่ยังไม่ได้มี การประเมิน 3.4 กำหนด เป้าประสงค์เพิ่มเติม ตามงานที่ได้รับ มอบหมายพิเศษที่ยัง ไม่ได้มีการประเมิน 3.5 กำหนด ตัวชี้วัดในแต่ละ เป้าประสงค์ 3.2 กำหนด เป้าประสงค์ที่ บุคคลมีส่วน ผลักดันเป้าประสงค์ ของผู้บังคับบัญชา บทบาท หน้าที่ของ บุคคล ที่สนับสนุนต่อ เป้าประสงค์และตัวชี้วัด ของผู้บังคับบัญชา งานที่ได้รับ มอบหมาย เป็นพิเศษ เป้าประสงค์ในระดับบุคคล ตัวชี้วัดในระดับบุคคล บทบาท หน้าที่งาน ของบุคคล (Job Description) ระดับบุคคล ระดับบุคคล
8
เกณฑ์ในการกำหนดตัวชี้วัดระดับทีมงานและบุคคล
1. มุ่งวัดที่ตัวผลลัพธ์หรือคุณค่าของงานแต่ละงานมากกว่าวัดการดำเนินกิจกรรม 2. การกำหนดตัวชี้วัดระดับทีมงานหรือบุคคล a. ใช้เหมือนกับองค์กรหรือฝ่ายอื่นที่ได้มีการพัฒนาตัวชี้วัดขึ้นมาแล้ว b. ดัดแปลงมาจากตัวชี้วัดในระดับองค์กร เป็น composite indicators c. สร้างตัวชี้วัดขึ้นเอง => เป็น Function/ JD 3. ในการที่จะสร้างตัวชี้วัดขึ้นมาเองนั้นมีหลักการที่สำคัญ ดังนี้ กำหนดตัวชี้วัดหลักตั้งแต่ 1 ถึง 4 ประการ โดยตัวชี้วัดหลักนั้นจะประกอบด้วย - เชิงปริมาณ (Quantity) - เชิงคุณภาพ (Quality) - ด้านต้นทุน (Cost) - ด้านระยะเวลา (Timeliness)
9
แผนที่ยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบส่งเสริมสุขภาพและอนามัยสิ่งแวดล้อม ตามแผนพัฒนาสุขภาพแห่งชาติในช่วงแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 12 พ.ศ วิสัยทัศน์กรมฯ “กรมอนามัยเป็นองค์กรหลักของประเทศในการอภิบาลระบบส่งเสริมสุขภาพและระบบอนามัยสิ่งแวดล้อมเพื่อสุขภาพประชาชน” มิติที่ 1 ประชาชน ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 1 ส่งเสริมสุขภาพ 5 กลุ่มวัย ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 2 สร้างความเข้มแข็งระบบอนามัยสิ่งแวดล้อมชุมชนอย่างยั่งยืน 1.1 ส่งเสริมการเกิดและเติบโตคุณภาพ 1.2 ส่งเสริมเด็กวัยเรียนให้แข็งแรงและฉลาด 1.3 ส่งเสริมพฤติกรรม อนามัยการเจริญพันธุ์ที่ เหมาะสมสำหรับวัยรุ่น 1.4 ส่งเสริมพฤติกรรมสุขภาพวัยทำงานที่พึงประสงค์ 1.5 ส่งเสริมผู้สูงอายุ ไทยเพื่อเป็นหลักชัย ของสังคม เป้าประสงค์ที่ 1 ตั้งครรภ์คุณภาพ ลูกเกิดรอด แม่ปลอดภัย เป้าประสงค์ที่ 1 เด็กวัยเรียน เจริญเติบโตเต็มศักยภาพและมีทักษะสุขภาพ เป้าประสงค์ที่ 1 วัยรุ่นมีทักษะชีวิตและพฤติกรรมอนามัยการเจริญพันธุ์ที่เหมาะสม เป้าประสงค์ที่ 1 ประชากรวัยทำงาน หุ่นดี สุขภาพดี เป้าประสงค์ที่ 1 ผู้สูงอายุสุขภาพดี ดูแลตนเองได้ และมีคุณภาพชีวิตที่ดี เป้าประสงค์ที่1 ชุมชนมีความเข้มแข็งในการจัดการด้านอนามัยสิ่งแวดล้อมของชุมชน (Active Communities) เป้าประสงค์ที่ 2 เด็กอายุ 0-5 ปี มีพัฒนาการสมวัย เป้าประสงค์ที่ 3 อายุ 0-5 ปี สูงดีสมส่วน มิติที่ 2 คุณภาพระบบส่งเสริมสุขภาพและอนามัยสิ่งแวดล้อม ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 3 อภิบาลระบบส่งเสริมสุขภาพและอนามัยสิ่งแวดล้อม เป้าประสงค์ที่ 1 ภาคีเครือข่ายประชารัฐร่วมดำเนินการสามารถนำสินค้าและบริการ (Product) ของกรมอนามัยไปใช้อย่างเหมาะสม มิติที่ 3 กระบวนการภายใน ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 4 ปฏิรูประบบงานสู่องค์กรที่มีสมรรถนะสูงและมีธรรมาภิบาล เป้าประสงค์ที่ 2 เป็นองค์กรสมรรถนะสูง (HPO) มิติที่ 4 การเติบโตนวัตกรรมและศักยภาพ เป้าประสงค์ที่ 1 เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (LO) เป้าประสงค์ที่ 3 เป็นองค์กรที่มีธรรมาภิบาล
10
การประเมินผลตามมาตรการปรับปรุงประสิทธิภาพใน
การปฏิบัติราชการ ตามคำสั่ง คสช. ที่ 5/2559 การประเมินส่วนราชการ การประเมินข้าราชการ ประเภทบริหารและอำนวยการ Functional Based Functional Based Agenda Based Agenda Based Area Based Area Based Innovation Based Competency Based Potential Based Potential Based
11
ร้อยละ 80 ร้อยละ 20 ผลสัมฤทธิ์ ของงาน
การประเมินผลการปฏิบัติราชการ สำหรับ ประเภทบริหารและประเภทอำนวยการแบ่งองค์ประกอบอัตราส่วน 80 : 20 พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ หรือ สมรรถนะ ผลสัมฤทธิ์ ของงาน ร้อยละ 80 ร้อยละ 20 ตามประกาศกระทรวงสาธารณสุข ณ วันที่ 16 กันยายน พ.ศ.2559
12
การประเมินผลการปฏิบัติราชการ สำหรับประเภทบริหารและประเภทอำนวยการ
ข้าราชการประเภทบริหาร และประเภทอำนวยการ ผลสัมฤทธิ์ของงาน (80) ตามคำสั่งหัวหน้าคณะรักษาความสงบแห่งชาติ ที่ 5/ ลว.1 ก.พ.2559 งานตามยุทธศาสตร์นโยบายหรือภารกิจที่มอบหมายพิเศษ (Agenda Based) งานประจำหรืองานตามหน้าที่ปกติ (Functional Based) งานตามพื้นที่หรือการบูรณาการ การปฏิบัติงานหลายพื้นที่หรือหลายหน่วยงาน (Area Based) คำรับรองการปฏิบัติราชการ (PA) สมรรถนะ (20) สมรรถนะหลัก สมรรถนะทางการบริหาร - การมุ่งมลสัมฤทธิ์ - บริการที่ดี - การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ - การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม - การทำงานเป็นทีม - สภาวะผู้นำ - วิสัยทัศน์ - การวางกลยุทธ์ภาครัฐ - ศักยภาพเพื่อนำการปรับเปลี่ยน - การควบคุมตนเอง - การสอนงาน และการมอบหมายงาน
13
การถ่ายทอดตัวชี้วัดและเป้าหมายกรมอนามัยสู่ระดับ Cluster ระดับหน่วยงานและระดับบุคคล
อธิบดี Vs รองปลัด กรมอนามัย (Department Scorecard) 6 Clusters & 3 กลุ่มสนับสนุน (Cluster Scorecard) หน่วยงาน (Division Scorecard) บุคคล (Individual Scorecard) รองอธิบดี Vs อธิบดี ผอ. Vs รองอธิบดี หน./บุคคล Vs ผอ. เป้าประสงค์ของกรม นโยบายระดับชาติ ระดับกระทรวง ระดับกรม ภารกิจ และพันธกิจตามกฎหมาย เป้าประสงค์ของ 6 Clusters & 3 กลุ่มสนับสนุน บทบาทหน้าที่ของ Clusters และกลุ่มสนับสนุน ที่สนับสนุนต่อเป้าประสงค์และตัวชี้วัดระดับกรม งานที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษ เป้าประสงค์ของหน่วยงาน บทบาทหน้าที่และภารกิจของหน่วยงานที่สนับสนุนต่อเป้าประสงค์และตัวชี้วัดระดับ Clusters บทบาทหน้าที่และภารกิจในงานประจำของหน่วยงาน งานที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษ เป้าประสงค์ระดับบุคคล บทบาทหน้าที่และภารกิจของหน่วยงานที่สนับสนุนต่อป้าประสงค์และตัวชี้วัดของหน่วยงาน บทบาทหน้าที่งานของบุคคล (Job Description) งานที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษ กลไกการถ่ายทอด จัดทำคำรับรองฯระหว่าง กรม กับ กระทรวง ประเมินผลการปฏิบัติงาน จัดทำคำรับรองฯระหว่าง Cluster กับ กรม ประเมินผลการปฏิบัติงาน จัดทำคำรับรองฯระหว่าง หน่วยงาน กับ Cluster ประเมินผลการปฏิบัติงาน จัดทำใบมอบหมายงานระหว่างบุคคล กับ หน่วยงาน ประเมินผลการปฏิบัติงาน
14
กรอบการประเมินผลระดับบุคคลของกรมอนามัย
Functional Based งานภารกิจของหน่วยงาน Agenda Based งานยุทธศาสตร์ นโยบาย Area Based งานตามภารกิจพื้นที่หรือ การบูรณาการ Competency สมรรถนะหลัก สมรรถนะหลักกรม (สำหรับ ผอ./สำนัก/กอง/ศูนย์ สมรรถนะสำหรับผู้บริหาร สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ Potential Based ศักยภาพในการเป็นนักบริหารเพื่อการพัฒนาประเทศตามยุทธศาสตร์ชาติ นโยบายที่สำคัญของรัฐบาล และแผนงานหลักในการพัฒนาประเทศด้านต่างๆ PP Excellent Service Excellent People Excellent Governance Excellent
15
(Goal Cascading Method)
การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) กำหนดเป้าหมาย ในระดับองค์กร และรองหัวหน้าส่วนฯ ให้ชัดเจน ถ่ายทอดเป้าหมาย ตามลำดับชั้น
16
การกำกับ ติดตาม และประเมินผล
กำหนดเป้าหมาย ในระดับองค์กร และรองหัวหน้าส่วนฯ ให้ชัดเจน ถ่ายทอดเป้าหมาย ตามลำดับชั้น ระดับหน่วยงาน /ผอ. ประเมินตามคำรับรอง : จัดสรรเงินเดือน ระดับบุคคล สุ่มประเมินความสอดคล้องกับ ผลงาน (ดีเด่น)
17
+ - +/- AREA JD รองอธิบดี คำรับรอง ผอ. หน. แบบมอบหมายงาน ผู้ปฏิบัติ
AGENDA FUNCTION AREA JD รองอธิบดี + - คำรับรอง ผอ. +/- หน. แบบมอบหมายงาน ผู้ปฏิบัติ
18
กรม สำนัก/ กอง/ศูนย์ กลุ่มงาน จนท. A B C D E F G H I J K L M
10 – 15 KPI A B + ก ข ค C D E + ง จ F G + ฉ ช ซ กลุ่มงาน 5 – 8 KPI A ค I I I A B I I I ข ค I I I ก I I I I I I I I I จนท. 3 – 5 KPI
19
ขั้นตอนการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Based Management System)
ส./ก./ศ. จัดทำคำรับรอง กลุ่ม/ฝ่าย จัดทำคำรับรอง จัดทำแบบมอบหมายงานรายบุคคล (ISC) cascading cascading ผอ./หน. ติดตาม กำกับ KPI ทุกเดือน ส่งแบบวิเคราะห์การถ่ายทอดตัวชี้วัดฯ และแบบมอบหมายงานฯ มาที่ กอง จ ภายใน 30 พย. วิเคราะห์ และรายงานผล PA ไปยัง กพร/กอง จ M&E เก็บเป็นหลักฐานเพื่อตรวจสอบ /Feedback หลังหน่วยงานประเมิน กอง จ จัดสรรเงินเดือน ตาม PA ประเมินผลการปฏิบัติงานบุคลากร กอง จ สุ่มตรวจความสอดคล้องผลการประเมิน ผลงาน ระดับ “ดีเด่น” รายงานอธิบดี ผอ/หน ติดตาม กำกับ และประเมิน IDP & CDP จัดทำแผนพัฒนา ใน 2 รูปแบบ คือ IDP & CDP ส่งผลการประเมินมา กอง จ
20
การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ของงาน
เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) ถ่ายทอดลงมาโดยตรง แบ่งค่าตัวเลขเป้าหมาย (เฉลี่ยค่าเป้าหมาย) แบ่งเฉพาะด้านที่มอบ
21
เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด
1.การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง 1.1 การถ่ายทอดลงมาโดยตรง หัวหน้า ส่วนราชการ รองหัวหน้า ผู้อำนวยการ ระดับสำนัก/กอง ผลสัมฤทธิ์หลัก (เป้าประสงค์) ตัวชี้วัด (KPIs) ระดับค่าเป้าหมาย (1) (2) (3) (4) (5) ระดับ 1 2 3 4 5 มอบหมายความรับผิดชอบทั้ง ตัวชี้วัด (KPIs) และ ค่าเป้าหมาย ในแต่ละข้อ จากผู้บังคับบัญชาสู่ผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งหมด มักใช้ในกรณีที่เป็นการมอบหมายจากผู้บังคับบัญชาระดับสูง ผลสัมฤทธิ์หลัก (เป้าประสงค์) ตัวชี้วัด (KPIs) ระดับค่าเป้าหมาย (1) (2) (3) (4) (5) ระดับ 1 2 3 4 5
22
เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด
1.การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (ต่อ) 1.2 การถ่ายทอดโดยการแบ่งค่าตัวเลขเป้าหมาย หัวหน้า ส่วนราชการ รองหัวหน้า ผู้อำนวยการ ระดับสำนัก/กอง ผลสัมฤทธิ์หลัก (เป้าประสงค์) ตัวชี้วัด (KPIs) ระดับค่าเป้าหมาย (1) (2) (3) (4) (5) ยังใช้ตัวชี้วัดเดิมเป็นหลัก แต่อาจกำหนดระบุพื้นที่หรือขอบเขตความรับผิดชอบ และมีการกำหนดตัวเลขเป้าหมายที่ลดลงตามส่วน มักใช้ในกรณีการแบ่งพื้นที่รับผิดชอบ หรือการแบ่งการปฏิบัติงานตามกลุ่มเป้าหมาย ผลสัมฤทธิ์หลัก (เป้าประสงค์) ตัวชี้วัด (KPIs) ระดับค่าเป้าหมาย (1) (2) (3) (4) (5) เกิดตำบลบูรณาการ 5 กลุ่มวัยและ สวล. จำนวนตำบลบูรณาการ 5 กลุ่มวัยและ สวล. <100 >400 ผลสัมฤทธิ์หลัก (เป้าประสงค์) ตัวชี้วัด (KPIs) ระดับค่าเป้าหมาย (1) (2) (3) (4) (5) เกิดตำบลบูรณาการ 5 กลุ่มวัยและ สวล. จำนวนตำบลบูรณาการ 5 กลุ่มวัยและ สวล. <50 51-100 >200 ค่าตัวเลขเป้าหมายของผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคน ในระดับเดียวกันรวมแล้ว เท่ากับหรือมากกว่า ค่าตัวเลขเป้าหมายของผู้บังคับบัญชา ผลสัมฤทธิ์หลัก (เป้าประสงค์) ตัวชี้วัด (KPIs) ระดับค่าเป้าหมาย (1) (2) (3) (4) (5) เกิดตำบลบูรณาการ 5 กลุ่มวัยและ สวล. จำนวนตำบลบูรณาการ 5 กลุ่มวัยและ สวล. <50 51-100 >200 A B
23
เทคนิควิธีการกำหนดตัวชี้วัด
1.การถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง (ต่อ) หัวหน้ากลุ่ม ผู้ปฏิบัติงาน ก ผู้ปฏิบัติงาน ข ผู้ปฏิบัติงาน ค ผลสัมฤทธิ์หลัก (เป้าประสงค์) ตัวชี้วัด (KPIs) ระดับค่าเป้าหมาย (1) (2) (3) (4) (5) ปชช.วัยทำงาน อายุ 30 – 40 ปี มีค่าดัชนีมวลกายปกติ ร้อยละของ ปชช.วัยทำงาน อายุ 30 – 40 ปี มีค่าดัชนีมวลกายปกติ 53 53.5 54 54.5 55 1.3 การถ่ายทอดที่ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงานเพียงบางด้าน (แบ่งเฉพาะด้านที่มอบ) ผลสัมฤทธิ์หลัก (เป้าประสงค์) ตัวชี้วัด (KPIs) ระดับค่าเป้าหมาย (1) (2) (3) (4) (5) รพ. มีการดำเนินงาน DPAC คุณภาพ ร้อยละ ของมีการดำเนินงาน DPAC คุณภาพ 75 80 85 90 95 มอบหมายงานเพียงบางด้าน หรือบางส่วนแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา จำเป็นต้องกำหนด ผลสัมฤทธิ์หลัก และตัวชี้วัดที่ต้องการจากผู้ใต้บังคับบัญชาใหม่ มักใช้ในกรณีที่ เป้าหมายผลการปฏิบัติงานของตนที่ต้องการถ่ายทอด ประกอบขึ้นด้วย เป้าหมายการปฏิบัติงานย่อยหลายประการ และต้องการมอบหมายเป้าหมายผลการปฏิบัติงานย่อยในแต่ละส่วนให้ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนรับผิดชอบ จำเป็นต้องมีความเข้าใจในกระบวนการทำงานที่จะส่งผลต่อเป้าหมายผลการปฏิบัติงานของตนก่อน ผลสัมฤทธิ์หลัก (เป้าประสงค์) ตัวชี้วัด (KPIs) ระดับค่าเป้าหมาย (1) (2) (3) (4) (5) ตำบลมีการดำเนินงาน 3อ2ส1ฟ ร้อยละตำบลมีการดำเนินงาน 3อ2ส1ฟ 60 65 70 75 80 ผลสัมฤทธิ์หลัก (เป้าประสงค์) ตัวชี้วัด (KPIs) ระดับค่าเป้าหมาย (1) (2) (3) (4) (5) อสค.มีความรู้และทักษะ 3อ2ส1ฟ ร้อยละของอสค.มีความรู้และทักษะ 3อ2ส1ฟ 60 65 70 75 80
24
WORKSHOP TASK1 การจัดทำ Individual Scorecard
TASK 2 การกำหนด DoH Competencies
25
ขั้นตอน Workshop 1. แบ่งกลุ่ม 10 กลุ่ม 2. เลือกประธาน และเลขาฯกลุ่ม
TASK1 การจัดทำ Individual Scorecard ทุกหน่วยงานถ่ายระดับ KPI จากหน่วยงาน => กลุ่ม/ฝ่าย => บุคคล นำเสนอ และ ลปรร ในกลุ่ม คัดเลือกหน่วยงานเป็นตัวแทนกลุ่มนำเสนอ TASK 2 การกำหนด DoH Competencies อภิปราย และวิเคราะห์ ความสัมพันธ์ MOPH, HEALTH, 3S กับ DoH Competencies
26
การจัดทำ Individual Scorecard
TASK1 การจัดทำ Individual Scorecard
27
1. สำนัก กอง ศูนย์ ถ่ายทอดตัวชี้วัด PA กรม สู่กลุ่มงาน/ฝ่าย
อก บย กจ สวล แม่และเด็ก วัยรียน ผสอ KPI1 KPI2 KPI3 KPI4 KPI5 KPI6 KPI7 KPI8
28
2. เลือกกลุ่มงาน/ฝ่าย 2 กลุ่มเพื่อ กำหนดตัวชี้วัด 5 – 8 ตัวชี้วัด และถ่ายทอดตัวชี้วัดสู่บุคคล สายวิชาการ 1 กลุ่ม สายสนับสนุน 1 กลุ่ม กลุ่มงานแม่และเด็ก ตัวชี้วัด PA จรัสศรี วิภา อรอุมา มณีรัตน์ KPI1 KPI2 KPI3 KPI4 KPI5 KPI8 KPIfunc1 KPIfunc2
29
(โครงการ/กิจกรรมที่สอดคล้องกับ หน. และ ผอ.)
3. วิเคราะห์ และจัดทำตัวชี้วัดรายบุคคล Individual Scorecard 3 – 5 ตัวชี้วัด ** สายวิชาการ 1 คน สายสนับสนุน 1 คน ** กรณีวิภา Cascading KPI KPI/PI (โครงการ/กิจกรรมที่สอดคล้องกับ หน. และ ผอ.) Target KPI2 PI 2.1 PI 2.2 PI 2.3 KPI3 PI 3.1 PI 3.2
30
3. วิเคราะห์ และจัดทำตัวชี้วัดรายบุคคล Individual Scorecard
กรณีอรอุมา Cascading KPI KPI/PI (โครงการ/กิจกรรมที่สอดคล้องกับ หน. และ ผอ.) Target KPI3 PI 3.3 PI 3.4 KPI4 PI 4.1 KPI8 PI 8.1 PI 8.2
31
วิเคราะห์ตัวชี้วัดรายบุคคล Individual Scorecard
กรณีจรัสศรี Cascading KPI KPI/PI (โครงการ/กิจกรรมที่สอดคล้องกับ หน. และ ผอ.) Target KPI1 KPIfunc1 PI func 1.1 PI func 1.2 JD1 JD2
32
ตัวอย่าง ตัวชี้วัดหลัก ร้อยละของโรงพยาบาลที่ได้พัฒนาอนามัยสิ่งแวดล้อมได้ตามเกณฑ์ GREEN& CLEAN HOSPITAL ตัวชี้วัดรอง PI โครงการ/กิจกรรม ร้อยละของ รพ.ได้รับการอบรมตามเกณฑ์ GREEN& CLEAN HOSPITAL พัฒนาศักยภาพ รพ. ในการดำเนินงาน G&C Hosp. ร้อยละของ จังหวัดได้รับการนิเทศติดตามการดำเนินงานตามเกณฑ์ GREEN& CLEAN HOSPITAL นิเทศติดตามระดับจังหวัด ร้อยละ รพ.ได้รับการเยี่ยมเสริมพลัง GREEN& CLEAN HOSPITAL เยี่ยมเสริมพลัง รพ.ที่เข้าร่วมโครงการ
33
การกำหนด DoH Competencies
TASK2 การกำหนด DoH Competencies
34
สมรรถนะบุคลากรกรมอนามัย Competency (DOH)
35
Competency คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น ๆ ที่ทำให้บุคคลสร้างผลงานที่โดดเด่นในองค์กร สมรรถนะหลัก สมรรถนะทางการบริหาร สมรรถนะประจำสายงาน
38
. ชวนกันคิด HEALTH 3S MOPH Competency (DOH 4.0)
39
Core Value ของกระทรวงสาธารณสุข
Mastery เป็นนายตนเอง Originality เร่งสร้างสิ่งใหม่ Humility MOPH People – centered approach ใส่ใจประชาชน ถ่อมตนอ่อนน้อม
40
Core Value ของกระทรวงสาธารณสุข
Mastery ฝึกฝนตนเองให้มีศักยภาพสูงสุด (ควบคุมตนเองให้ทำงาน คิด พูด อย่างมีสติ ใช้กิริยาวาจาเหมาะสม มีความซื่อสัตย์ มีคุณธรรม จริยธรรม รักการเรียนรู้ ค้นหาความรู้สม่ำเสมอ มีวินัย ตรงต่อเวลา รับผิดชอบ)
41
Core Value ของกระทรวงสาธารณสุข
Originality สร้างสรรค์นวัตกรรมสิ่งใหม่ๆ ที่เป็นประโยชน์ต่อระบบสุขภาพ
42
Core Value ของกระทรวงสาธารณสุข
People – centered approach ยึดประชาชนเป็นที่ตั้ง เป็นศูนย์กลางในการทำงาน
43
Core Value ของกระทรวงสาธารณสุข
Humility มีความอ่อนน้อมถ่อมตน การเคารพผู้อื่น เห็นแก่ประโยชน์ส่วนรวม เปิดรับฟังความเห็นต่าง
44
วัฒนธรรมองค์กรกรมอนามัย
H E A L T
45
H…Health Model. เป็นต้นแบบสุขภาพ E…Ethics…. มีจริยธรรม A…Achievement…
H…Health Model....เป็นต้นแบบสุขภาพ E…Ethics….มีจริยธรรม A…Achievement….มุ่งผลสัมฤทธิ์ L…Learning….เรียนรู้ร่วมกัน T…Trustworthiness….เคารพและเชื่อมั่น H…Harmony….เป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน
46
คุณลักษณะของบุคลากรกรมอนามัย
47
คุณลักษณะของบุคลากรกรมอนามัย
Strong : มีความมั่นคงทางอารมณ์ มีทุนทางปัญญา (อึด ฮึด สู้) Smart : การทำงานบนฐานของความรู้ (เป็นที่ยอมรับในหน้าที่ที่รับผิดชอบ) Smile : การทำงานอย่างมีความสุข (มีความสุขและความผูกพันกับงาน/องค์กร)
48
Strong M H A Smart O L Smile P T E
49
Core ทว. ชช. ชพ. ชก. ปก. ชช. ชพ. อส. ชก. ปก. ชง. ปง.
Technical Competencies ทว. ชช. ชพ. ชก. ปก. ชช. ชพ. อส. ชก. ปก. ชง. ปง. สายวิชาการ Core Competencies สายสนับสนุน
50
(Product/Service dev) (Process/Management)
Technical Competencies ทว. ชช. ชพ. Researcher Innovator (Product/Service dev) ชก. ปก. Knowledge worker ชช. ชพ. อส. (Process/Management) ชก. ปก. ชง. ปง. สายวิชาการ Core Competencies สายสนับสนุน
51
เหตุผลและ ความเชื่อมโยง
โจทย์ในการวิเคราะห์ เหตุผลและ ความเชื่อมโยง กำหนด สมรรถนะ เลือกจากรายการสมรรถนะ (รายละเอียดตามเอกสาร) เลือกสมรรถนะหลัก 5 ส. สมรรถนะประจำสายงาน - สายวิชาการ ตั้งแต่ ชพ ขึ้นไป 5 ส. และ ชก ลงมา 5 ส. - สายสนับสนุน ตั้งแต่ ชพ อส ขึ้นไป 5 ส. และ ชก ชง ลงมา 5 ส. หมายเหตุ ทำเฉพาะสายตนเอง MOPH HEALTH 3S
52
คลังรายการสมรรถนะ สมรรถนะ 1. การคิดวิเคราะห์ 2. การมองภาพองค์รวม
3. การใส่ใจและพัฒนาผู้อื่น 4. การสืบเสาะหาข้อมูล 5. ความเข้าใจผู้อื่น 6. ความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ 7. การดำเนินการเชิงรุก 8. ความมั่นใจในตนเอง สมรรถนะ 9. ความยืดหยุ่นผ่อนปรน 10. ศิลปะการสื่อสารจูงใจ 11. ความผูกพันที่มีต่อส่วนราชการ 12. การสร้างสัมพันธภาพ 13. การวิจัยและการพัฒนา 14. การติดตามและประเมินผล 15. การบริหารการเปลี่ยนแปลง 16. การวางแผนและการจัดการ
53
สมรรถนะประจำสายงาน วิชาการ สนับสนุน สมรรถนะหลัก ทว ชช ชพ ชก ปก
ชช ชพ อว ชก ปก ชง ปง 1. การคิดวิเคราะห์ 2. การมองภาพองค์รวม 3. การใส่ใจและพัฒนาผู้อื่น 4. การสืบเสาะหาข้อมูล 5. ความเข้าใจผู้อื่น 6. ความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ 7. การดำเนินการเชิงรุก 8. ความมั่นใจในตนเอง 9………..………………… 10………………………... . อื่นๆ ระบุ
54
THANK YOU
งานนำเสนอที่คล้ายกัน
