งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

งานนำเสนอกำลังจะดาวน์โหลด โปรดรอ

การจัดการความรู้ในองค์กร Knowledge Management in Organization รศ. ดร. ลำปาง แม่นมาตย์ คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


งานนำเสนอเรื่อง: "การจัดการความรู้ในองค์กร Knowledge Management in Organization รศ. ดร. ลำปาง แม่นมาตย์ คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 การจัดการความรู้ในองค์กร Knowledge Management in Organization รศ. ดร. ลำปาง แม่นมาตย์ คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น

2 2 แนวคิดของการจัดการความรู้ (Knowledge Management)

3 3 ทำไมต้อง”การจัดการความรู้” ?  สภาพแวดล้อมภายนอกองค์กร 1. ภาวะของการแข่งขันทั้งในปัจจุบันและอนาคต 2. กระแสการเปลี่ยนแปลงของสังคม และ เศรษฐกิจยุคใหม่ ( New Economy ) 3. ความก้าวหน้าอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยี 4. ความรู้ที่เพิ่มขึ้นเป็นสองเท่าในทุก 2 -3 ปีการ เรียนรู้ที่เร็วกว่า (faster learning) จะทำให้ ได้เปรียบในการแข่งขัน

4 4 ทำไมต้อง”การจัดการความรู้” ?  สภาพแวดล้อมภายในองค์กร 1. ความผิดพลาดซ้ำ ๆของผู้ปฏิบัติงาน 2. ความรู้อยู่ที่ผู้เชี่ยวชาญ เมื่อลาออกไปความรู้ก็จะไปกับ ผู้เชี่ยวชาญเหล่านั้น ทำให้องค์กรขาดความรู้นั้นไป 3. องค์กรมี Best Practice แต่ไม่เคยนำมาใช้ และบางครั้ง องค์กรก็ไม่รู้ว่า Best Practice ของตนคืออะไร 4. องค์กรมีความคิดริเริ่มซ้ำซ้อน (Wheel reinvention) หรือเรื่องเดียวกันตลอดเวลา 5. องค์กรต้องการผลงานที่ดีขึ้นในเรื่องของผลกำไร และการ ตอบสนองที่ดีต่อลูกค้า

5 5

6 6

7 7

8 8

9 9 การบริหารองค์กรยุคใหม่ เทคโนโลยี โลกาภิวัฒน์ ทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ การแข่งขันด้านความรู้ ความชำนาญ In the Old Economy, efficiency of tangible assets such as entity, people and money were main management themes To win in the New Economy : maximize intangible assets which were not shown on the balance sheet is a key for success. ทรัพย์สินที่แตะต้องได้ - ที่ดิน - อาคาร - สิ่งอำนวยความสะดวก - วัสดุ ครุภัณฑ์ ทรัพย์สินที่แตะต้องไม่ได้ - ภาวะผู้นำ - ความรู้ - ความสัมพันธ์ที่ดี - ตราสินค้า(Brand)

10 10 ระบบ ระบบ สู่ความเป็นเลิศ คน คน สู่ความเป็นเลิศ องค์กร สู่ความเป็นเลิศ สั่งสมคนดี ส่งเสริมคนเก่ง ความเป็นมืออาชีพ การบริหารกิจบ้านเมืองการที่ดี รู้คน คือ มีคุณธรรม นำชีวิต รู้ถูกผิด รู้ชอบ รู้ศักดิ์ศรี รู้วินัย ใจสัตย์ซื่อ ถือความดี รู้วิถี มีจรรยา นำพาตน รู้งาน คือ มืออาชีพ ในทุกสิ่ง รู้ให้จริง รู้แก้กัน ทันเหตุผล รู้คุณภาพรู้มาตรฐานงานสากล รู้ผ่อนปรนรู้จังหวะกะแนววาง ก ารพัฒนาขีดความสามารถองค์กรสู่ความเป็นเลิศ

11 11 แหล่งรวมองค์ความรู้ (Knowledge) แนวคิด การสร้างทุนมนุษย์ ทุนมนุษย์ (Human Capital) ค่านิยมองค์กร (Corporate Value) วัฒนธรรมองค์กรที่ดี (Corporate Culture) กระบวนทัศน์ใหม่ (New Paradigm)

12 12 ทุนทางปัญญา ( Intellectual Capital ) Intellectual capital = Market value – Book value ความรู้ความสามารถของคน และองค์กร ซึ่งสามารถนำมา ใช้ในการสร้างคุณค่าเพิ่ม ประกอบด้วย 1. ทุนด้านลูกค้า ( Customer capital ) 2. ทุนด้านองค์กร ( Organizational capital ) 3. ทุนด้านมนุษย์ ( Human capital )

13 13 The Value Platform Human Capital Organizational Capital Customer Capital Financial Capital (Value) ทุนด้านมนุษย์ ทุนด้านองค์กร ทุนด้านลูกค้า มูลค่าทาง การเงิน

14 14 Knowledge Management “ Knowledge Management is the leveraging of knowledge in an organization for the purpose of capitalizing on intellectual capital ” เป็นการนำ หรือยกระดับความรู้และประสบการณ์ขององค์กร มาแปลงเป็นผลประโยชน์ให้ได้มากที่สุด และเร็วที่สุด

15 15 เป้าหมายของการจัดการความรู้ (1) เพื่อพัฒนางานคือการพัฒนาคุณภาพองค์กรให้บรรลุ ตามเป้าหมายและวิสัยทัศน์ให้เกิดสัมฤทธิ์ผลยิ่งขึ้น (2) เพื่อการพัฒนาคนคือ พัฒนาทักษะของผู้ปฏิบัติงาน (3) การพัฒนานวัตกรรมใหม่คือ สินค้าและผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ (4) เพื่อการพัฒนา “ฐานความรู้” ขององค์กรหรือการเพิ่มพูนทุนความรู้หรือทุน ปัญญาขององค์กร ซึ่งจะช่วยทำให้องค์กรมีศักยภาพในการฟันฝ่าความ ยากลำบากหรือความไม่แน่นอนในอนาคตได้ดีขึ้น (5) เพื่อการพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้

16 16 เป้าหมายของการจัดการความรู้ เพื่อบรรลุประสิทธิผลที่กำหนดไว้ประกอบด้วย องค์ประกอบ 4 ประการคือ - การตอบสนองความต้องการ (responsiveness) ซึ่งอาจเป็น ความต้องการของลูกค้า ความต้องการของสังคม หรือความ ต้องการที่กำหนดโดยผู้บริหารองค์กร - นวัตกรรม (innovation) ซึ่งอาจเป็นนวัตกรรมด้านผลิตภัณฑ์ ใหม่ ๆ หรือวิธีการใหม่ ๆ ก็ได้ - ขีดความสามารถ (competency) ของบุคลากร และของ องค์กร - ประสิทธิภาพ (efficiency) ในการทำงาน

17 17 องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

18 องค์กรแห่งการเรียนรู้ คืออะไร ? Peter Senge ( 1990 ) กล่าวว่า องค์การเอื้อ การเรียนรู้ คือ สถานที่ซึ่งทุกคนสามารถขยายศักยภาพของ ตนเองได้อย่างต่อเนื่อง สามารถสร้างผลงานตามที่ ตั้งเป้าหมายไว้ เป็นที่ซึ่งเกิดรูปแบบการคิดใหม่ ๆ หลากหลายมากมาย ที่ซึ่งแต่ละคนมีอิสระที่จะสร้างแรง บันดาลใจ และเป็นที่ซึ่งทุกคนต่างเรียนรู้วิธีการเรียนรู้ ร่วมกัน

19 องค์กรแห่งการเรียนรู้ คืออะไร ? Michaek Marquardt (1994) กล่าวว่า คือที่ซึ่งมี บรรยากาศของการเรียนรู้รายบุคคลและกลุ่ม มีการสอนคน ของตนเองให้มีกระบวนการคิดวิเคราะห์ เพื่อช่วยให้เข้าใจ ในสรรพสิ่ง ขณะเดียวกันทุกคนก็ช่วยองค์การเรียนจาก ความผิดพลาดและความสำเร็จ ซึ่งผลให้ทุกคนตระหนักใน การเปลี่ยนแปลงและปรับตัวได้อย่างมีประสิทธิภาพ

20 องค์กรแห่งการเรียนรู้ คืออะไร ? David A. Gavin (1993) กล่าวว่า คือ องค์การที่ มีลักษณะในการสร้าง แสวงหา และถ่ายโยงความรู้ และมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอันเป็นผลมาจาก ความรู้ใหม่ และการเข้าใจในสิ่งต่างๆอย่างถ่องแท้

21 21 Table of 3 approach Peter SengeMichael MarquardtDavid A. Gavin System thinkingLearning dynamic Systematic problem solving Personal mastery Organization transformation Experimentation with new approaches Mental models People empowerment Learning from their own experience and past history Shared vision Knowledge management Learning from experience and best practices of others Team learning Technology application Transferring knowledge quickly and efficiently

22 22 Is it a learning Organization 1. Learning Dynamics: พลวัตการเรียนรู้ บุคคล, กลุ่ม / ทีม และองค์กร 2. Organization Transformation: การปรับเปลี่ยนองค์กร วิสัยทัศน์, วัฒนธรรม, กลยุทธ์ และโครงสร้างขององค์กร 3. People Empowerment: การเอื้ออำนาจ พนักงาน, ผู้จัดการ, ลูกค้า พันธมิตร และชุมชน 4. Knowledge Management: การจัดการความรู้ Define, Capture, Create, Share, Use 5. Technology Application: การนำเทคโนโลยีมา ประยุกต์ใช้งาน ระบบสารสนเทศ, Technology-based Learning and Electronic performance support system

23 23 สมรรถนะหลักขององค์กรแห่งการเรียนรู้ ( Core Learning Competencies) Personal Mastery Shared Vision System Thinking Team Learning Mental Model Reflective Conversation : การสะท้อนความคิดAspiration : แรงจูงใจ แรงผลักดัน + Dialogue Dealing with complexity : การเผชิญกับสภาวะที่สลับซับซ้อน

24 24 ความเชี่ยวชาญเฉพาะบุคคล (Personal Mastery) Personal mastery: ความใฝ่เรียนใฝ่รู้มุ่งสู่ความเชี่ยวชาญ งานในหน้าที่ จะเกิดขึ้นจากการกำหนด “ personal vision ” อย่างชัดเจนก่อให้เกิดแรงปรารถนา และความมุ่งมั่นในการ พัฒนาตนเอง การดำเนินการที่มุ่งสู่เป้าหมายส่วนตนที่ตั้งไว้ ให้เป็นจริง โดยไม่ท้อถอยต่ออุปสรรคใดๆแรงบันดาลใจที่ เกิดขึ้นจะก่อให้เกิดความมุ่งมั่นในการฟันผ่าอุปสรรคและเกิด ความคิดสร้างสรรค์ ต่อสิ่งท้าทายข้างหน้า

25 25 ปฏิบัติการ 1 Personal Mastery

26 26 รูปแบบความคิด / จิตใจ (Mental Model) คนแต่ละคนจะมีประสบการณ์ ทั้งทางวัฒนะธรรมและการเรียนรู้ที่ แตกต่างกัน ประสบการณ์ดังกล่าวเปรียบเสมือนรหัสทางความคิดที่ ถูกโปรแกรมไว้ “ mental models ” ทำให้แต่ละคนมองโลกที่เห็น แตกต่างกันไป นำไปสู่ “ I ’ m OK but you are not OK ” จึงเป็นสิ่ง สำคัญยิ่งในการมุ่งสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ ในการนำความแตกต่าง ทางความคิดมาก่อประโยชน์อย่างสร้างสรรค์ และสร้างความเข้าใจ ถึงความแตกต่างที่เกิดขึ้นส่งผลให้ทีมทำงานได้อย่างมี ประสิทธิภาพ

27 27 การสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน Shared Vision  Vision definition: “เป็นความไฝ่ฝัน และภาพที่อยากจะเป็น ในอนาคต”  ทุกคนในองค์กรต้องเข้าใจ มีส่วนร่วม และเกี่ยวข้องกับผลสำเร็จ ในการสานวิสัยทัศน์ขององค์กรให้เป็นจริง  เราจะไม่สามารถสานวิสัยทัศน์ให้เป็นจริงได้ หากพนักงานมีส่วน ร่วมเพียงเล็กน้อยเท่านั้น “ No Involvement no Commitment ”

28 28 การเรียนรู้ร่วมกันอย่างเป็นทีม Team Learning Team Learning มุ่งเน้นการเรียนรู้ควบคู่กับการทำงานของทีม - “ working = learning ” “ Team ” คือกลุ่มคนที่ปฏิบัติงานร่วมกัน และต้องพึ่งพิงการปฏิบัติงานของกัน และกัน และมุ่งไปในทิศทางเดียวกัน (Alignment)  ทีมต้องเรียนรู้ที่จะนำเอาศักยภาพที่มีอยู่อย่างหลากหลายมาเสริมกัน เพื่อให้เกิดความสามารถที่เหนือกว่าคนๆเดียว ด้วยความคิดสร้างสรรค์ และการประสานกันในการทำงาน  การเรียนรู้ของทีม จะช่วยให้ทีมอื่นๆมีความเจริญก้าวหน้า (Cycle of learning)  การเสวนา และการหารือ (Dialogue and Discussion)

29 29 ต่างคนต่างทำ - Independent ปรึกษาหารือ - Interaction ความเชื่อมั่น - Trust การสื่อสารอย่างเปิดเผย – Open Communication พึ่งพาซึ่งกันและกัน - Interdependent ทีม บุคคล เส้นทางสู่การทำงานเป็นทีม

30 30 - เป็นสิ่งสำคัญ มองโลกแบบบูรณาการ - ยกระดับความคิด โดย มองความสัมพันธ์ระหว่างกันและกันในภาพรวม ( Interrelationships ) มากกว่า ความสัมพันธ์แบบเชิงเส้น ( Linear cause-effect chains) มองภาพเคลื่อนไหว กระบวนการเปลี่ยนแปลงมากกว่า ภาพนิ่ง - เป็นการเรียนรู้ระดับองค์กร มองข้าม function มีการ เชื่อมโยงภาพของงานทุกจุดให้สามารถรู้ว่าสิ่งที่ทำวันนี้จะ เกิดผลอย่างไรในวันข้างหน้า การคิดอย่างเป็นระบบ Systems Thinking

31 31 ความเชื่อมโยงของ 5 disciplines ขององค์กรแห่งการเรียนรู้  การคิดอย่างเป็นระบบในองค์กรแห่งการเรียนรู้ ต้องมีการเรียน เป็นทีมของคนในองค์กรก่อน  การเรียนเป็นทีมของคนในองค์กร จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อบุคคลมี ความพร้อมที่จะพัฒนาความเชี่ยวชาญของตนเองก่อน  การเรียนจะเกิดขึ้นทั้งในระดับปัจเจกชน ทีมหรือกลุ่มคน และ องค์กรก็ต่อเมื่อ วิธีการมองโลก หรือแนวคิดของแต่ละคนได้ แสดงออกมาอย่างเต็มที่ ได้รับการยอมรับ และมีการแลกเปลี่ยน เรียนรู้ซึ่งกันและกัน  การเรียนจะเร็วขึ้น หรือไปในทางเดียวกันเมื่อมีเชื่อมโยง วิสัยทัศน์ ของบุคคล กลุ่ม และองค์กรเข้าด้วยกัน  องค์ประกอบเหล่านี้ต้องทำงานร่วมกัน และพร้อมกัน มากกว่าที่ จะทำเป็นส่วน ๆ

32 กระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Management Process)

33 33 What is Knowledge? “ The sum of what is known; a body of truth, principles, and information that in business context, guide operation ” “ความรู้ หมายถึง สิ่งที่รู้ และสิ่งที่ต้องรู้ ซึ่อาจจะ เป็น ความจริง, หลักการ หรือสารสนเทศ ที่ใช้ ในการปฏิบัติงานในบริบทต่าง ๆ

34 34 Tacit Knowledge ปัญญา การตัดสินใจ คุณค่า ประสบการณ์ที่ผ่านมา ความรู้ความตระหนัก Explicit Knowledge สารสนเทศ เหตุการณ์ ข้อมูล สัญลักษณ์ กระบวนการของความรู้

35 35 Wisdom Knowledge Information Data สัญญา จำได้ หมายรู้ อ่านมาก - ฟังมาก เห็นมาก - รู้มาก สุตมยปัญญา กำหนดได้ หมายรู้ วิเคราะห์ได้ (Analysis) ใช้ทฤษฎี (Theory) มีประสบการณ์ (Experience) จินตามยปัญญา แก้ปัญหาได้ รู้แจ้ง – เห็นจริง (Insight) ภาวนามย ปัญญา ปัญญา กระบวนการเรียนรู้ กระบวนการคิด อย่างต่อเนื่อง สรรพสิ่งที่เป็นจริง ความเป็นจริงที่รู้ เปิดใจสู่การรับรู้ Good Knowledge is Power แนวคิด การสร้างทุนมนุษย์ >>> สัญญาชน หรือปัญญาชน ?

36 36 ประเภทของความรู้ 1. ความรู้โดยนัย / เฉพาะตัว (Tacit Knowledge) เป็นความรู้ที่ได้จากประสบการณ์ พรสวรรค์ สัญชาตญาณของ แต่ละบุคคลในการทำความเข้าใจในสิ่งต่าง ๆ เป็นความรู้ที่ไม่ สามารถถ่ายทอดออกมาเป็นคำพูดหรือลายลักษณ์อักษรได้โดยง่าย เช่น ทักษะในการทำงาน และการแก้ปัญหา 2. ความรู้ที่ปรากฏชัดเจน (Explicit Knowledge) เป็นความรู้ที่สามารถรวบรวมและถ่ายทอดได้โดยผ่านวิธีการ ต่าง ๆ เช่น การบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร คู่มือต่าง ๆ

37 37 Wisdom ความรู้ของกลุ่ม หรือทีม ความรู้ของ องค์กร Benchmarking ความรู้ ความรู้ของแต่ ละบุคคล Best practices Individual ปฏิสัมพันธ์ระหว่าง Tacit knowledge versus explicit knowledge

38 38 Externalization InternalizationCombination Tacit Socialization Explicit การจัดการความรู้ คือการสร้าง “เกลียวความรู้” ให้เกิดขึ้นเพื่อนำมาใช้แก้ปัญหา / พัฒนางาน การเปลี่ยน และการสร้างองค์ความรู้ ตาม SECI model หรือ Knowledge Spiral ของ Nonaka

39 39 Consolidation The four modes of knowledge creation bases on the Nonaka theory Internationalization ExternalizationSocialization Tacit Knowledge Explicit Knowledge Tacit Knowledge Explicit Knowledge I I I G O G G G G G I I I I I O

40 40 Knowledge conversion SECI SocializationExternalization Internationalizatio n Consolidation

41 41 ปฏิบัติการ 2 การสร้างสิ่งแวดล้อมที่ส่งเสริมการเรียนรู้

42 การสร้างสิ่งแวดล้อมที่ส่งเสริมการเรียนรู้ ด้านองค์กรด้านบุคคล

43 43 1. มีการปรับตัวให้ทันกับ การเปลี่ยนแปลงของ สิ่งแวดล้อมภายนอก 2. มีความยืดหยุ่นต่อ การเปลี่ยนแปลง 3. มีความซื่อสัตย์ 4. มีบรรยากาศที่ดี 5. ความเชื่อใจของ สมาชิก 10. การสร้างแรงกระตุ้น 9. เปิดโอกาสในการแสดง ความคิดเห็น 8. ข้อตกลง ต้องนำ ไปสู่การ ปฏิบัติ 7. มีการแลกเปลี่ยนแปลง วิสัยทัศน์ร่วมกัน 6. เข้าใจในความแตกต่าง ของระบบโครงสร้างองค์กร การสร้างสิ่งแวดล้อมที่ส่งเสริมการเรียนรู้ ด้านองค์กรด้านบุคคล

44 44 กระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Management Process) 1.Define ( การกำหนดองค์ความรู้ ) 2.Create ( การสร้างและถ่ายโอนองค์ความรู้ ) 3.Capture ( การแสวงหาและการจัดเก็บองค์ความรู้ ) 4.Share ( การแบ่งปันและการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ) 5.Use ( การใช้ความรู้ ) กระบวนการการจัดการความรู้ หมายถึงกระบวนการใน การสรรหา หรือกำหนดองค์ความรู้ เพื่อจัดเก็บ ถ่ายทอด และแบ่งปันเพื่อก่อให้เกิดมูลค่าเพิ่มในองค์กร ซึ่งประกอบไปด้วย

45 45 กระบวนการจัดการองค์ความรู้ (Knowledge Management Process) 1. Define ( การกำหนดองค์ความรู้ ) การกำหนดชนิดของทุนทางปัญญา หรือองค์ความรู้ที่ ต้องการ เพื่อตอบสนองกลยุทธ์ขององค์กร หรือการ ปฏิบัติงาน หรือการหาว่าองค์ความรู้หลักๆขององค์กรคือ อะไร ( Core Competency ) และเป็นองค์ความรู้ที่ สามารถสร้างความแตกต่างเมื่อเปรียบเทียบกับคู่แข่งได้ อย่างเด่นชัด

46 46 กระบวนการจัดการองค์ความรู้ (Knowledge Management Process) 2. Create ( การสร้างและถ่ายโอนองค์ความรู้ ) การสร้างทุนทางปัญญาหรือการค้นหาใช้ประโยชน์จาก สิ่งที่มีอยู่แล้วด้วยการส่งไปศึกษาเพิ่มเติม การสอนงาน ภายในองค์กร หรือหากเป็นองค์ความรู้ใหม่ อาจจำเป็นต้อง หาจากภายนอกองค์กร จากที่ปรึกษา การเรียนรู้จาก ความสำเร็จของผู้อื่น และการเทียบเคียง ( Benchmarking )

47 47 กระบวนการจัดการองค์ความรู้ (Knowledge Management Process) 3. Capture ( การแสวงหาและการจัดเก็บองค์ความรู้ ) การเสาะหา และจัดเก็บองค์ความรู้ในองค์กรให้เป็นระบบ ทั้งองค์ความรู้ที่อยู่ในรูปแบบสื่อต่างๆ (Explicit Knowledge) และในรูปแบบประสบการณ์ (Tacit Knowledge) ให้เป็นทุนความรู้ขององค์กร ซึ่งพร้อมต่อ การยกระดับความรู้ และขยายความรู้ให้ทั่วทั้งองค์กรได้ โดยง่ายต่อไป

48 48 กระบวนการจัดการองค์ความรู้ (Knowledge Management Process) 4. Share ( การแบ่งปันและการแลกเปลี่ยน เรียนรู้ ) การแบ่งปัน แลกเปลี่ยน เผยแพร่ กระจาย ถ่าย โอนความรู้ ซึ่งมีหลายรูปแบบ หลายช่องทาง เช่น การจัดงานสัมมนาแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน การสอนงาน หรือในรูปแบบอื่นๆ ที่มีการพบปะ แลกเปลี่ยนเรียนรู้ซึ่งกันและกัน หรือมีการถ่ายโอน ความรู้ในลักษณะเสมือน (Virtual) ผ่านระบบ เครือข่ายคอมพิวเตอร์ หรือระบบ E-Learning เป็นต้น

49 49 กระบวนการจัดการองค์ความรู้ (Knowledge Management Process) 5. Use ( การใช้ความรู้ ) การใช้ประโยชน์ การนำไปประยุกต์ใช้งาน ก่อให้เกิด ประโยชน์ และผลสัมฤทธิ์เกิดขึ้น และเกิดเป็นปัญญาปฏิบัติ การขยายผลให้ระดับความรู้และขีดความสามารถในการ แข่งขันในองค์กรสูงขึ้น

50 50 (Knowledge Management Activities) Defining Intellectual Capital Creating Intellectual Capital Capturing Intellectual Capital Sharing Intellectual Capital Using Intellectual Capital defining core competence trainingbuilding best-practice databases sharing best practices Learning and performance establishing staffing requirements succession planning building yellow pages forming knowledge networks decision making setting competency requirements market researchbuilding expert directories forming online discussion groups strategic planning writing job descriptions competitive intelligence creating knowledge repositories deploying performance and decision support systems product development defining core processes selection and recruitment total quality management deploying intranets marketing defining market segments identifying core competencies data-warehousingdeploying extranets forecasting identifying potential partners, suppliers or distributors best-practice searches process documentation and reengineering internal communications defining core support. processes benchmarkingwriting manualexternal communications

51 51 กระบวนการในการจัดการความรู้ การกำหนด องค์ความรู้ ทุนทางปัญญา สมรรถนะหลัก (Core competency) สมรรถนะของคนแต่ ละตำแหน่งงาน Job description การทำแผนที่ ความรู้การวัด สมรรถนะ และ การปฏิบัติงาน การสร้าง องค์ความรู้ การฝึกอบรม ทำวิจัยเพื่อหาองค์ ความรู้ใหม่ การคัดเลือกบุคคลที่มี ความสามารถ ค้นหา best practice การเทียบเคียง การเสาะแสวงหา และจัดเก็บ องค์ความรู้ Best practice data bases Yellow pages ฐานข้อมูลผู้เชี่ยวชาญ ฐานความรู้ คู่มือการปฏิบัติงาน การแลกเปลี่ยน เรียนรู้ เรียนรู้ Best practice สร้างเครือข่ายความรู้ สร้าง online discussion groups สร้างระบบการสื่อสาร ภายใน และภายนอก การใช้ ความรู้ การเรียนรู้เพื่อนำไป ปฏิบัติจริง การตัดสินใจ การวางแผนกลยุทธ์ การพัฒนาคุณภาพ ผลิตภัณฑ์ การวางแผนการตลาด การคาดการณ์แนวโน้ม ขององค์กร

52 52 การกำหนดองค์ความรู้ ของบุคคลและองค์กร การค้นหาสมรรถนะของตนเอง ปฏิบัติการ 3

53 53 ตัวเอง ณ ปัจจุบัน สิ่งที่ทำในปัจจุบัน เขียนรายการ ของงานที่ทำ ใช้ความรู้อะไรบ้าง หามาจากไหน หรือถามใครได้บ้าง อะไรบ้าง ที่เรียนรู้จาก การทำงาน และ ทำได้ ดีที่สุด อะไรที่ยังไม่รู้และรู้สึกว่า เป็นปัญหาในการทำงาน สิ่งที่อยากจะเป็น (เป้าหมาย) ต้องรู้อะไร ต้องทำอะไร บ้างอย่างไร เรียนรู้อย่างไร จากไหน จากใคร ด้วยวิธีใด กระบวนการเรียนรู้ นำความรู้และประสบการณ์ มาใช้ในการทำงาน (KM)

54 54 ตัวเอง ณ ปัจจุบัน สิ่งที่ทำในปัจจุบัน เขียนรายการของงานที่ทำ อะไรบ้าง ที่เรียนรู้จาก การทำงาน และ ทำได้ดีที่สุด อะไรที่ยังไม่รู้ และรู้สึกว่า เป็นปัญหา ในการทำงาน สิ่งที่อยากจะเป็น (เป้าหมาย) ต้องรู้อะไร ต้องทำอะไร บ้างอย่างไร เรียนรู้อย่างไร จากไหน จากใคร ด้วยวิธีใด กระบวนการเรียนรู้ นำความรู้และประสบการณ์ มาใช้ในการทำงาน (KM) งานในหน้าที่ งานอื่น ๆ

55 55 ตัวเอง ณ ปัจจุบัน รศ ดร. ลำปาง แม่นมาตย์ สิ่งที่ทำในปัจจุบัน เขียนรายการของงานที่ทำ อะไรบ้าง ที่เรียนรู้จาก การทำงาน และ ทำได้ดีที่สุด อะไรที่ยังไม่รู้ และรู้สึกว่า เป็นปัญหา ในการทำงาน สิ่งที่อยากจะเป็น (เป้าหมาย) ต้องรู้อะไร ต้องทำอะไร บ้างอย่างไร กระบวนการเรียนรู้ นำความรู้และประสบการณ์ มาใช้ในการทำงาน (KM) งานในหน้าที่ สอนสาขา การ จัดการ สารสนเทศ ระบบสารสนเทศ MIS KM ;วิจัย งานอื่น ๆ งานบริหารหลักสูตร คณบดีบัณฑิตวิทยาลัย นักวิชาการด้านยุทธศาสตร์ กรรมการพัฒนาบุคลากร กรรมการจัดทำยุทธศาสตร์ ตัวชี้วัด มข -KM -MIS และระบบสารสนเทศ -วิจัยด้านสารสนเทศ -การวางแผนยุทธศาสตร์ องค์กร Metadata Ontology Electronic information organization เรียนรู้อย่างไร จากไหน จากใคร ด้วยวิธีใด

56 56  ชื่อ _ ลำปาง แม่นมาตย์ _____________ ตำแหน่งทางวิชาการ ___ รศ __________ ภาควิชา _________________________ คณะ _________________________ เบอร์โทร _______________________ ลำ ดับ ที่ ความเชี่ยวชาญ ( ไม่ เกิน 3 ด้าน ) ระดับความ เชี่ยวชาญ (1,2,3,4,5) ความหมาย 1KM5 ระดับ 1 = สำเร็จการศึกษามาใหม่, เริ่มสอน 2MIS และระบบ สารสนเทศ 4 ระดับ 2 =1 มีการศึกษาโดยตรง 2 มีประสบการสอน 1-5 ปี แต่ยังไม่มีวิจัย 3 วิจัยด้าน สารสนเทศ และ การจัดการความรู้ 5 ระดับ 3 = 1 สำเร็จการศึกษาในสาขา 2 มีประสบการสอน 1-5 ปี 3 มีการศึกษาอบรมเพิ่มเติม 1-2 ครั้ง 4 มีงานวิจัย 1-2 เรื่อง ( ที่เกี่ยวข้องกับชื่อ งานวิจัย ) 4 การวางแผนยุทธศาสตร์ 3 ระดับ 4 = 1 สำเร็จการศึกษาในสาขา 2 มีงานวิจัยตีพิมพ์ในระดับนานาชาติ 3 เป็นผู้ทรงคุณวุฒิในผลงานเป็นวิทยากร 5 ระดับ 5 = 1. สำเร็จการศึกษา 2 มีบทความเป็นที่รู้จัก 3 มีผลงานการตีพิมพ์เป็นที่ประจักษ์ 4 ที่ปรึกษาหน่วยงานต่างๆ ในด้านการค้นคว้า

57 57  ชื่อ __________________________ ตำแหน่งทาง วิชาการ _____________ ______________ ภาควิชา _________________________ คณะ _________________________ เบอร์ โทร _______________________ ลำ ดับ ที่ ความเชี่ยวชาญ ( ไม่ เกิน 3 ด้าน ) ระดับความ เชี่ยวชาญ (1,2,3,4,5) ความหมาย 1 ระดับ 1 = สำเร็จการศึกษามาใหม่, เริ่มทำงาน สามารถทำงานประจำที่ไม่ยุ่งยากซับซ้อน ระดับ 2 = ผ่านการอบรม และสามารถนำความรู้ จากการอบรมมาประยุกต์ใช้กับงานของตนได้ ระดับ 3 = มีความรู้ ทักษะอย่างลึกซึ่ง และ สามารถนำมาใช้ในการปฏิบัติงาน แก้ปัญหา และมี ผลของการปฏิบัติงานที่ดีขึ้น ระดับ 4 = มีความรู้ และทักษะสูง สามารถวางแผน แนะนำ ชี้นำ และเป็นผู้นำคนอื่นได้ ระดับ 5 = เป็นบุคคลที่มีความเชี่ยวชาญใน ขอบข่ายงานของตน สามารถคิดเชิงกลยุทธ์ เป็น บุคคลที่มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ใหม่ๆ

58 58 Intellectual Capital Management Model ปัจจัยนำเข้า กระบวนการ และปัจจัยที่เอื้อและส่งเสริม การจัดการความรู้ ผลลัพธ์ Existing Intellectual Capitals Stocks ปัจจัยที่เอื้อและส่งเสริม กระบวนการ Financial Performance Changes in Intellectual Capitals Stocks กลยุทธ์ Define, Create, Capture, Share, Use - ภาวะผู้นำ - โครงสร้าง - วัฒนธรรม พฤติกรรม และ การสื่อสาร - รางวัล และการยอมรับ - การประเมินผล - ความรู้ ทักษะ ความพร้อม และการแข่งขัน - การจัดการ

59 59 ปัจจัยที่เอื้อและส่งเสริม (Enabler) การจัดการความรู้ 1.Leadership 2.Structure 3.Culture, Behavior, Communication 4.Technology, Processes 5.Rewarding, Recognition 6.Measurement 7.Knowledge, Skills, Abilities, Competencie 8.Management

60 60 ปัจจัยที่เอื้อและส่งเสริม (Enabler) 1. Leadership ภาวะผู้นำกำหนดทิศทาง ความเชื่อ และค่านิยมร่วม เพื่อ ก่อให้เกิดความมุ่งมั่นร่วมกันทั้งองค์กร และประเมินผลลัพธ์ จากที่คาดหวังไว้ และที่สำคัญคือ การเป็นผู้นำการ เปลี่ยนแปลง (Change Agent) และปฏิบัติให้เป็น แบบอย่าง (Role Model)

61 61 ปัจจัยที่เอื้อและส่งเสริม (Enabler) 2. Structure โครงสร้างทั้งในรูปแบบที่เป็นทางการและไม่ เป็นทางการ เพื่อส่งเสริมการจัดการความรู้

62 62 ปัจจัยที่เอื้อและส่งเสริม (Enabler) 3. Culture, Behavior, Communication วัฒนธรรม พฤติกรรม และการสื่อสารที่ต้องกำหนดและ แสดงออกเป็นพฤติกรรม เป็นวัฒนธรรม มุ่งสู่องค์กรการ เรียนรู้ ปัจจัยที่สำคัญต่อการจัดการองค์ความรู้ก็คือ ความ มุ่งมั่นและความเชื่อร่วมกัน เพื่อมุ่งสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ และการแบ่งปันองค์ความรู้ร่วมกัน

63 63 ปัจจัยที่เอื้อและส่งเสริม (Enabler) 4. Technology, Processes เทคโนโลยีและกระบวนการที่เอื้อต่อการจัดการองค์ ความรู้ และที่สำคัญได้แก่ เทคโนโลยีด้านการสื่อสาร โดยเฉพาะระบบคอมพิวเตอร์และเครือข่าย เพื่อให้การ จัดการข้อมูลสารสนเทศและองค์ความรู้ ก่อให้เกิดความ สะดวก รวดเร็ว และง่ายต่อการใช้งาน

64 64 ปัจจัยที่เอื้อและส่งเสริม (Enabler) 5. Rewarding, Recognition การให้รางวัลและการยอมรับ เพื่อสร้างแรงจูงใจ ตามพฤติกรรมที่พึงประสงค์ เพราะการที่ผู้เชี่ยวชาญใน องค์กรจะแบ่งปันหรือถ่ายโอนองค์ความรู้ของตนออกมา ควรเกิดจากการสมัครใจเป็นหลักและจะเป็นจริงได้ต้องมี แรงเกื้อหนุนและจูงใจเป็นสำคัญ

65 65 ปัจจัยที่เอื้อและส่งเสริม (Enabler) 6. Measurement การวัดและประเมินผล หากไม่มีการวัดผลดำเนินการ เราจะไม่สามารถจัดการหรือปรับปรุงกระบวนการให้ดีขึ้นได้

66 66 ปัจจัยที่เอื้อและส่งเสริม (Enabler) 7. Knowledge, Skills, Abilities, Competencies ความรู้ ทักษะ และขีดความสามารถของทีมงาน ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการองค์ความรู้

67 67 ปัจจัยที่เอื้อและส่งเสริม (Enabler) 8. Management การจัดการ หลังจากที่ผู้นำได้กำหนดทิศทางและเลือก ทำสิ่งที่ถูกต้องแล้ว ก็ต้องมีผู้จัดการที่มีความรู้ในการจัดการ องค์ความรู้ และสามารถจัดการให้เกิดขึ้นจริงตามแผนงาน ได้

68 68 เครื่องมือที่ใช้ในการจัดการความรู้ (Knowledge Management Tools)

69 BLOGBLOG ความรู้และการจัดการความรู้ 1. ค้นหา K. Identify 2. สร้างและแสวงหา K. Creation & Acquisition 3. จัดให้เป็นระบบ K. Organize 4. ประมวลกลั่นกรอง K. Codification & Refinement 5. เข้าถึง K. Access 6. แลกเปลี่ยน K. Sharing 7. เรียนรู้ K. Learning โมเดลของสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ กระบวนการและรูปแบบการจัดการความรู้ โมเดลปลาทู K. Vision K. Sharing K. Assets

70 ความรู้และการจัดการความรู้ เครื่องมือที่ใช้ในการจัดการความรู้ Tacit knowledge การเล่าเรื่อง (Storytelling) ชุมชนแห่งการปฏิบัติ (CoP) การหมุนงาน ทีมงานข้ามสายงาน ระบบพี่เลี้ยง การสัมมนา Explicit knowledge เอกสาร รายงาน ฐานความรู้ อินเตอร์เน็ต อินทราเน็ต ฯลฯ Self service (IT) Network Facilitated Transfer Explicit K. Tacit K. BLOGBLOG

71 การเล่าเรื่อง (Storytelling) Storytelling as the killer strategy ? BLOGBLOG

72 การเล่าเรื่อง (Storytelling) การแสดงความคิดเห็น การปลดปล่อยความรู้ที่ อยู่ในส่วนลึกของ หัวใจ(ความเชื่อ) สมอง(ความคิด) และร่างกาย(การปฏิบัติ) ออกมาเป็นคำพูด การสกัดหรือถอดความรู้ ในการปฏิบัติและเพื่อ การปฏิบัติเป็นคำพูด มีบริบทเฉพาะ บรรยากาศและ สภาพแวดล้อม ได้แก่ เวลา สถานที่ ความเป็นอิสระ ความเท่าเทียม กล้าเล่า กล้าแสดงความคิดเห็น (หากมีความคิดเห็นเหมือนหรือ ขัดแย้ง) เป็นธรรมชาติ และ จริงใจ โดยปราศจากความ เกรงใจ เกรงอาวุโส เกรงคำพูด เกรงว่าจะผิด เกิดการแลกเปลี่ยน เรียนรู้ ต่อยอดความรู้ BLOGBLOG

73 การเล่าเรื่อง (Storytelling) Passerby information Stories Little voice ที่มา (Larry Prusak, John Seely Brown, Stev Denning,& Katalina Groh 2001) BLOGBLOG

74 บล็อก (Blog) ประวัติและพัฒนาการ 1997 John Barger ใช้ครั้งแรกเพื่อบอกสิ่งที่ทำคือ logging the web (การเขียนบนเว็บ) ที่ robotwisdom.com 1999 Peter Merholz แยกคำออกเป็น We blog และมีการใช้แพร่หลายยิ่งขึ้นเมื่อ Evan Wiliams & Meg Horuihan สร้าง blogger.com ช่วยสร้างบล็อก Pual Kedrosky สร้าง Groksoup ช่วยแก้ไขหน้าเว็บ 2003 พจนานุกรมอังกฤษบรรจุคำ weblog,weblogging,&weblogger 2004 blog ได้รับการยอมรับและบรรจุใน Merriam (พจนานุกรมศัพท์เว็บไซต์) BLOGBLOG

75 บล็อก (Blog) ประวัติและพัฒนาการ ( ต่อ ) July, 2005 ( จากการสำรวจของ Technorati ) มีบล็อกเกิดขึ้นวันละ 80,000 มีบล็อกใหม่เกิดขึ้นทุกๆ วินาที 55% ของบล็อกใหม่ยังคงมีการ โพสท์อย่างต่อเนื่องไม่ต่ำกว่า 3 เดือน 13% ของทุกบล็อกมีการ up date ทุกสัปดาห์หรือมากกว่านั้น ธันวาคม 2005 (กติกา สายเสนีย์) มี 13.6 ล้านบล็อก มีบล็อกเกิดวันละ 100,000 แต่ละบล็อกมีคนเข้าร่วมทุก อาชีพ ทุกองค์กร BLOGBLOG

76 บล็อก (Blog) ศัพท์น่ารู้ Blogging = การเขียนบล็อก การดูแลรักษา ปรับปรุง อย่างต่อเนื่อง Blogger = เจ้าของบล็อก คนเขียนบล็อก / ระบบที่ update blog หรือ blog engine Blog posts/Posts / Entries = บทความที่แสดงบนเว็บ หรือ ถูก post ลงบนเว็บ BLOGBLOG

77 บล็อก (Blog) Blog เป็นเว็บไซต์สำหรับบันทึกเรื่องราวประจำวันเพื่อสื่อสาร ความรู้สึกนึกคิด มุมมอง ประสบการณ์ ความรู้ และข่าวสาร ที่ blogger ท่านหนึ่งๆ สนใจโดยเฉพาะ เป็นการเขียนอย่างอิสระ ทำให้มีลักษณะเป็นธรรมชาติ สามารถแสดงออกถึงความจริงใจ ในเรื่องที่เขียน อาจเป็นการเขียนบันทึกส่วนตัว บทความเฉพาะ ด้าน เช่น การเมือง กล้องถ่ายรูป กีฬา ฯลฯ การนำเสนออาจเป็น text, hypertext, image และมีการลิงค์ไปยังเว็บหรือบล็อกอื่นๆ ผู้อ่านสามารถแสดงความคิดเห็นได้ และยังมีการ update อยู่เสมอ ความหมาย BLOGBLOG

78 บล็อก (Blog) เว็บไซต์ที่เป็นบล็อก มีการ update เนื้อหาอย่างสม่ำเสมอ ข้อมูลจัดตามลำดับเวลา (ล่าสุดขึ้นก่อน) มีลิงค์ไปบล็อกอื่นที่ blogger สนใจ หรือได้แสดงความคิดเห็น แบ่งแยกเป็นกลุ่มๆ ตามหัวข้อหลักที่สร้างขึ้น มีพื้นที่ให้ผู้อ่านได้แสดงความคิดเห็น มีวัตถุประสงค์ชัดเจน BLOGBLOG

79 บล็อก (Blog) ส่วนประกอบ Title Post date Comment Body BLOGBLOG

80 บล็อก (Blog) ส่วนประกอบ ( ต่อ ) Blogroll Trackback Permalink Catagories /tags BLOGBLOG

81 บล็อก (Blog) ชนิดของบล็อก บล็อกข่าวและการเมือง (News & Policies) บล็อกส่วนบุคคล (Personal) บล็อกตามหัวข้อ (Title) บล็อกความร่วมมือ (Collaborative) บล็อกธุรกิจ (Business/Corporate) บล็อกพิเศษ (Special) : moblogs, photoblogs, Vblogs, padcasts (ipod,Mp3) BLOGBLOG

82 บล็อก (Blog) software สำหรับสร้างบล็อก : Nucleus CMS, Movable Type, Drupal, b2volution, boastMachin, Antivlle, Serendipity,WordPress การสร้างบล็อก BLOGBLOG

83 บล็อก และ การเล่าเรื่อง เป็นรูปธรรม ความจำเพาะความเจาะจงสูง มี Context ทำให้อยากเล่ามี Context ไม่จำกัดเวลา มีการลิงค์ จุดเด่นที่ความแปลกของเรื่อง และคนเล่า จุดเด่นที่เป็นบล็อกแรกและบล็อกเดียว มีจุดประสงค์ชัด มีที่ให้ Comment เป็นการสื่อสารทางตรงจาก 1 คน ไปหลายคน เปิดช่องทางให้เข้าถึงได้อย่างอิสระ และหลายช่องทาง คนมักจะฟังมากกว่าโต้ตอบแสดงความคิดได้อิสระ เรื่องที่ดี สะท้อนถึงความเป็น universal บล็อกที่ดี พูดสิ่งที่สร้างสรรค์และมี การเผยแพร่ต่อไปในวงกว้าง ขอบข่ายคือแบ่งปันสารสนเทศ ความหมาย ความรู้ ขอบข่ายคือแบ่งปัน ลิงค์ ความคิด Blog as Stories Stories Blog BLOGBLOG

84 ประสิทธิภาพที่เหนือกว่าของบล็อก บล็อก และ การเล่าเรื่อง เข้าถึงได้ง่ายกว่าวิธี face – to – face สื่อสารได้กว้างกว่า เพราะอยู่ในเน็ตเวิร์คขนาดใหญ่ เก็บข้อมูลง่าย เรียกดูได้ทุกเวลา มี hyperlink และ cross references ทำให้บรรยากาศการ เล่าง่ายและดีขึ้น BLOGBLOG

85 บล็อกและการจัดการความรู้ เป็นเครื่องมือ สร้างความรู้ เผยแพร่ความรู้ แลกเปลี่ยนความรู้ ค้นหาความรู้ ผู้ชำนาญ ชุมชนนักปฏิบัติ รวบรวม แยกประเภท สกัดแก่นความรู้ และ สร้างความสัมพันธ์กับความรู้ สร้างลำดับความน่าเชื่อถือ แสดงรายละเอียดของแก่นความรู้อย่างเป็นระบบ BLOGBLOG

86 บล็อกคนไทย GotoKnow.org : เป็นแหล่งรวมบล็อก ของชุมชนแนวปฏิบัติ”

87 BLOGBLOG บล็อกคนไทย Keng.com : ให้ความรู้เกี่ยวกับบล็อก

88 88 Socialization แนวทาง การสร้าง และเพิ่มพูนความรู้ในองค์กร ExternalizationInternalization Combination Tacit KnowledgeExplicit Knowledge Tacit Knowledge Nonaka and Takeuchi to Type of Knowledge to

89 89 Socialization เครื่องมือ การสร้างความรู้ขององค์กร ExternalizationInternalization Combination เสวนา Card Technique Affinity Diagram Mind Map Shared Value วิทยากรกระบวนการ Learning Organization Knowledge Portal Web board

90 ชุมชนนักปฏิบัติ (Community of Practice -CoP) “…..a group of people who care about a common set of issues, share and develop knowledge in that domain, and thus steward a competence critical to the success of the organization. ” “กลุ่มคนที่รวมตัวกันภายใต้ความรู้ และความสนใจร่วมกัน และต้องการ พัฒนา และแลกเปลี่ยนความรู้ เพื่อให้เกิดองค์ความรู้ใหม่ที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น และสามารถนำไปใช้ในการปรับปรุงการทำงานของตน ซึ่งถือได้ว่าไป ความสำเร็จขององค์กร” ในปัจจุบัน CoP เป็นเครื่องมือสำคัญในการจัดการองค์ความรู้และการ พัฒนา มุ่งสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้

91 91 องค์ประกอบหลักที่สำคัญต่อความสำเร็จของ CoP มี 3 ประการ 1.Head - ความรู้และประสบการณ์ ความสนใจ หรือปัญหาร่วมกัน (domain) 2.Heart - ความรู้สึกมีส่วนร่วมในชุมชน (Community) และความไว้วางใจซึ่งกันและกัน 3.Hand - กิจกรรมหรือการกระทำ (Practice) ที่ สมาชิกใน CoP ลงมือปฏิบัติในการแลกเปลี่ยน ความรู้ประสบการณ์ซึ่งกันและกัน

92 92 การพัฒนาให้เกิดการแบ่งปันความรู้ควรมุ่งเน้นการสร้างบรรยากาศ ความเชื่อ และวัฒนธรรมองค์กร บรรยากาศ การทำงานที่เกิด ขึ้นจริงรอบ ๆ ตัวเรา บรรยากาศ การทำงานที่เกิด ขึ้นจริงรอบ ๆ ตัวเรา ความเชื่อ หรือ ความคาดหวัง ในวิธีปฏิบัติที่อยาก ให้เกิดขึ้น ร่วมกัน ความเชื่อ หรือ ความคาดหวัง ในวิธีปฏิบัติที่อยาก ให้เกิดขึ้น ร่วมกัน การกระทำ ผลการดำเนินการ และประสิทธิผล การกระทำ ผลการดำเนินการ และประสิทธิผล นำไปสู่ บรรยากาศ ความเชื่อ วัฒนธรรมผลลัพธ์

93 93 กรอบแนวคิดเบื้องต้นในการจัดทำ KM ในองค์กร 1.ตั้งกรรมการ KM ทำหน้าที่อำนวยความสะดวกเท่านั้น 2.วางกรอบการพัฒนาองค์กร ที่ใช้ KM เป็นเครื่องมือ 3.ดำเนินการวิเคราะห์องค์ความรู้ขององค์กร/บุคคล 4.ดำเนินการให้เกิด COPs บางกลุ่ม 4.1 กำหนดเป้าหมายของการพัฒนาองค์กร เช่น ต้องการเพิ่มประสิทธิภาพใน การทำงาน ลดขั้นตอนการทำงาน ในงานใดงานหนึ่งก่อน 4.2 จัดกลุ่มความสนใจในงานนั้นๆ 4.3 สร้างกิจกรรมให้กลุ่มได้พบปะทำความคุ้นเคยซึ่งกันและก่อน 4.4 จากนั้นให้กลุ่มได้พูดคุยเรื่องของงาน ปัญหา ช่วยกันหาทางแก้ไขโดยแต่ ละคนได้ดึงความรู้และประสบการณ์ของตนเองออกมาใช้ 4.5 กลุ่มอาจต้องสร้างแนวทางในปฏิบัติร่วมกัน 4.6 มหาวิทยาลัยควรได้จัดการอำนวยความสะดวก และให้มีเวทีแลกเปลี่ยน เรียนรู้

94 W

95 95 Workshop  ท่านจะบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กรของท่านอย่างไร  การกำหนดเป้าหมาย (Knowledge Vision)  สร้างกระบวนการถ่ายทอดความรู้ (Knowledge Sharing)  สะสมองค์ความรู้ด้วยเทคโนโลยี (Knowledge Asset) Knowledge Vision Knowledge Sharing Knowledge Asset

96 96 Workshop  การกำหนดเป้าหมาย (Knowledge Vision) 1. ประธานแจกกระดาษ A6 สีเขียวให้สมาชิกท่านละ 1 แผ่น 2. สมาชิกแต่ละท่านคิดเป้าหมายของประเด็นกลุ่มที่ได้รับ ในมุมมองของตนเอง เขียนเป็น ข้อความ หรือวาดภาพ ลงการ์ดสีเขียว 3. เมื่อสมาชิกเขียนเสร็จแล้ว ส่งให้ประธาน เพื่อสลับลำดับไม่ให้เรียงกันหยิบทีละแผ่นอ่าน ให้ฟัง และแสดงความคิดเห็น 4. ประธานเปิดโอกาสให้สมาชิกได้อภิปราย ในปัจจัยต่างๆ ถ้าสมาชิกท่านใด ยังมีมุมมอง ใหม่ สามารถ อภิปรายเพิ่มเติม 5. เลขาฯบันทึกทุกแนวคิด จัดกลุ่มที่เหมือนกันเข้าด้วยกัน เมื่อได้ประเด็นครบให้จัดเรียง ขึ้น Chart ท่านจะบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กรของท่านอย่างไร Knowledge Vision

97 97 Workshop กระบวนการถ่ายทอดความรู้ (Knowledge Sharing) ทำอย่างไร ที่จะทำให้เป้าหมาย ที่กำหนดไว้เป็นจริง ท่านจะบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กรของท่านอย่างไร Knowledge Sharing

98 98 การถ่ายทอดความรู้ด้วยการแบ่งปันความรู้ - Knowledge Sharing  แบ่งปัน ประสบการณ์ ความสำเร็จ / ปัญหา ในงานของตน  ผลัดกัน เล่าเรื่อง ระบบที่ภูมิใจ / แนวทางการแก้ไข เมื่อประสบปัญหา  ฟังอย่างตั้งใจ โดยไม่โต้แย้ง เคารพในทุกความคิดเห็น  วิเคราะห์ประเด็น เพื่อจัดความรู้เป็นหมวดหมู่  บันทึก ประเด็น ตัวอย่างประสบการณ์ แหล่งข้อมูล Knowledge Sharing Workshop ท่านจะบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กรของท่านอย่างไร

99 99 แบ่งปันความรู้ - สู่คลังประสบการณ์ แหล่งข้อมูลตัวอย่างประสบการณ์ประเด็นความรู้ คลังประสบการณ์เรื่อง บันทึกเรื่องราวลงคลัง Knowledge Sharing Workshop ท่านจะบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กรของท่านอย่างไร

100 100 Workshop  เครื่องมือช่วยในการบันทึก และถ่ายทอดองค์ ความรู้ (Knowledge Asset) ท่านจะบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กรของท่านอย่างไร Knowledge Asset ท่านจะนำเครื่องมือใดบ้าง เข้ามาช่วยในการถ่ายทอดความรู้ อย่างไร

101 101  การสร้างหน่วยกลยุทธ์ เพื่อให้องค์กรสามารถปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง เป็น หน่วยงานมืออาชีพที่มีสมรรถนะในการปฏิบัติงานสูง (High Performance Organization) ป รับโครงสร้างให้พร้อมต่อการบริหารความรู้ การจัดตั้ง Strategic Cluster ศูนย์สารสนเทศเชิงยุทธศาสตร์ ศูนย์สารสนเทศเชิงยุทธศาสตร์ ศูนย์นวัตกรรมนโยบาย (PI-Policies Innovations) ศูนย์นวัตกรรมนโยบาย (PI-Policies Innovations) ศูนย์วิจัยมหาวิทยาลัย (UR-University Research) ศูนย์วิจัยมหาวิทยาลัย (UR-University Research) ศูนย์นวัตกรรมระบบ (SI-Systems Innovations) ศูนย์นวัตกรรมระบบ (SI-Systems Innovations)

102 102 ป รับเครื่องมือให้พร้อมต่อการบริหารความรู้

103 103 ป รับเครื่องมือให้พร้อมต่อการบริหารความรู้

104 104 ป รับเครื่องมือให้พร้อมต่อการบริหารความรู้

105 105 Organization Communication Improvement

106 106 วั ฒนธรรมการเสวนา เสวนาสัญจร โดยจะเยี่ยมเยียน ตามภาควิชาและหน่วยงานต่างๆ ในฐานะตัวกลางในการประสานให้ เกิดการเรียนรู้ร่วมกันภายใน มหาวิทยาลัย เสวนาสัญจร โดยการประชุม change agent ทุก 2 เดือน เพื่อ ถ่ายทอดแนวคิดสร้างความเข้าใจ ร่วมกัน เช่น การกระจาย แนวคิด 6+1 flagships (เป้าหมาย หลักขององค์กร 7 เรื่อง) เสวนาสัญจร

107 107 วั ฒนธรรมควายคู่ - ควายรู้คู่ควายแรง - วัฒนธรรมการเรียนรู้ร่วมกัน หลักการสร้างคนรุ่นใหม่ให้สามารถต้องรวมปราชญ์ศาสตร์พึงมีที่หลากหลาย ทำงานร่วมรวมพลังทั้งใจกายเปรียบดั่งควายไถนาอยู่เคียงคู่กัน ควายหนึ่งคือควายแรงเป็นควายรุ่นช่วยดันดุนหนุนแรงอย่างแข็งขัน อุตสาหะมานะสร้างสารพันร่วมผลักดันพร้อมเรียนรู้คู่องค์กร อีกควายหรือคือควายเฒ่าเรียกควายรู้เปรียบดั่งครูผู้ชี้นำคำสั่งสอน ประคับช่วยประคองให้ไม่สั่นคลอนดุจภัสสรส่องสว่างหนทางไกล จึงต้องรวมพลังคู่มุ่งสู่หนึ่งสร้างควายซึ่งรู้คู่แรงแปลงพันธุ์ใหม่ เติมความรู้คู่หลักคิดเสริมจิตใจควายพันธุ์ไทยก้าวไกลในสากล ธนิตสรณ์ จิระพรชัย พระจอมเกล้าธนบุรี

108 108 ปัจจัยแห่งความสำเร็จ  การกำหนดให้เป็น วาระแห่งองค์กร ( ผู้บริหารต้องทำจริง )  การสร้างความเข้าใจ ส่งเสริมให้ทำ ติดตามต่อเนื่อง ( ต้องมี communication Team-Change Agent )  การเปลี่ยนกระบวนทัศน์ ปรับวัฒนธรรม ( ต้องสร้างวัฒนธรรมการเสวนา พูดคุย แลกเปลี่ยน บันทึก เผยแพร่ )  การกำหนดเป้าหมายให้ชัดว่า จัดการองค์ความรู้เพื่ออะไร  การรู้สถานการณ์ว่า การจัดการองค์ความรู้องค์กรอยู่ในระดับใด Initiative Implementation Improvement Integration

109 109 การวางแผนในการจัดการความรู้  วิเคราะห์งานขององค์กร / หน่วยงานว่ามีปัญหา จุดอ่อน จุดแข็งอยู่ตรงไหน  วิเคราะห์เป้าหมายขององค์กร / หน่วยงาน ( ให้ทำ รายการเป้าหมายขององค์กร / หน่วยงาน )  การที่จะทำให้เป้าหมายขององค์การ / หน่วยงาน ประสบ ผลสำเร็จสำเร็จต้องทำอย่างไร ( ให้ทำรายการเป้าหมาย ขององค์กร / หน่วยงาน )  ต้องนำข้อมูลจากการวิเคราะห์องค์กรมา พิจารณาดูว่า องค์กรมีจุดแข็งอะไรและ อยู่ที่ไหน และจะใช้ประโยชน์เพื่อ ผลักดันเป้าหมายได้อย่างไร  จุดอ่อนคืออะไร อยู่ที่ไหน อยู่ที่คนหรือ กระบวนการทำงาน

110 110 การวางแผนในการจัดการความรู้ ( ต่อ )  ในส่วนของ จุดอ่อน จุดแข็ง ขององค์กรเป็นส่วนที่ต้อง ได้รับการจัดการ  การจัดการ จุดแข็ง ( ในทางการจัดกาความรู้เรียกว่า Best Practice) ฝ่ายวางแผนต้องนำมาดำเนินการ  ถ้าจุดอ่อน จุดแข็ง เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับความรู้ ความสามารถ ของบุคลากรและองค์กรก็ต้องใช้ กระบวนการจัดการความรู้เข้ามาช่วย  อาจสรุปได้ว่าการจัดการความรู้เป็นไปได้ทั้ง 2 ด้าน  การจัดการความรู้เพื่อพัฒนาหรือสร้างองค์ความรู้เพื่อพัฒนา ศักยภาพของคน ของระบบงาน ( การกำจัดจุดอ่อน )  การจัดการความรู้เพื่อดึงเอาความรู้ศักยภาพและจุดแข็งของ องค์กร / หน่วยงานออกมาใช้ประโยชน์และสร้างศักยภาพของ หน่วยงาน ( การนำจุดแข็งมาใช้ให้เกิดประโยชน์ )

111 111 หลักในการบริหารงานจังหวัดแบบบูรณาการ

112 112

113 113 ภาระงานของ สำนักหอสมุดและทรัพยากรการเรียนรู้  งานบริหารและธุรการ  งานบริหาร  งานการเงินบัญชี พัสดุ  งานพัฒนาบุคลากร  งานสารบรรณ  งานการจัดและบริการสารสนเทศ  งานจัดและบริการสารสนเทศกลุ่ม วิทยาศาสตร์สุขภาพ  การจัดหา ผลิต ( การจัดหาทัพยากรร่วมกัน งานเครือข่าย )  งานจัดและบริการสารสนเทศกลุ่ม วิทยาศาสตร์เทคโนโลยี  งานจัดและบริการสารสนเทศกลุ่ม มนุษยศาสตร์และ สังคมศาสตร์

114 114 ภาระงานของ สำนักหอสมุดและทรัพยากรการเรียนรู้  กรอบภาระงานของแต่ละกลุ่ม  การจัดหา ผลิต ทรัพยากร ( สารสนเทศ ( การจัดหาทัพยากรร่วมกัน งานเครือข่าย )  จัดระบบสารสนเทศ ( กฎเกณฑ์ต่างๆ AACR MARC HTML subject heading Classification system and Theories metadata etc)  การจัดเก็บและการเข้าถึง ( ฐานข้อมูลรูปแบบต่างๆ, Indexing and abstracting Thesaurus, web Portal etc)  การให้บริการ (reference and information service, circulation, interlibrary loan, special group services such as researchers, teachers ’ partnership)  การศึกษาผู้ใช้ การให้บริการแก่ชุมชน (community analysis, information literacy, IT Literacy, information providers, learning community,  หอจดหมายเหตุ พิพิธภัณฑ์

115 115 ภาระงานของงานการเจ้าหน้าที่  การสรรหา การรับเข้า การบรรจุ แต่งตั้ง โอนย้าย ลาออก และ การขอกลับเข้ารับราชการ  ทุนการศึกษา ลาศึกษาต่อ ฝึกอบรม ทำวิจัย  ในประเทศ  ต่างประเทศ  ฐานข้อมูลบุคลากร ทะเบียนประวัติ  การพัฒนาบุคลากร  วินัย  สวัสดิการ

116 116 ภาพแสดงลักษณะ โครงสร้างและการ สื่อสาร KM การจัดการ การเรียนการสอน การบริหารจัดการ งานวิจัย สร้างเสริมสุขภาพ อื่น ๆ วิชาชีพพยาบาล Corporate Intelligent ประชาคม External Information Impact ภาพฉาย อนาคต การสร้าง KM

117 117 ขั้นตอนการวางแผน KM ขององค์กร / หน่วยงาน  กำหนดประเด็นปัญหา เหตุผลและความจำเป็นของประเด็นที่จะทำการ จัดการความรู้  ประกาศแต่งตั้งทีมงาน KM และ CKO (Chief Knowledge Officer)  กำหนดขอบเขตของ KM ( KM focus area ) จะทำด้านใด เรื่องอะไร  เป้าหมายของ KM (Desired State) ทำแล้วจะให้ได้อะไร จะให้เกิด อะไร  ปัจจัยแห่งความสำเร็จ ถ้าจะทำให้สำเร็จต้องทำอย่างไร เช่น ผู้บริหาร ต้องเข้าใจและมีนโยบานชัดเจนไหม กรรมการ KM ของหน่วยงานมี ความรู้ความเข้าใจในกระบวนการ KM ดีพอ สร้างแรงจูงใจในองค์กร  วางแผนการทำ KM อย่างเป็นระบบ

118 118 แผนการจัดการความรู้  แผนการจัดการความรู้คืออะไร  องค์ประกอบของแผนการัดการความรู้ แผนการจัดการความรู้ (KM Action Plan) : กระบวนการจัดการความรู้ (KM Process) ในแผนต้องะบุ กิจกรรมโครงการ วิธีการเป้าหมาย ตัวชี้วัด เวลา งบประมาณ ผู้รับผิดชอบ กระบวนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change management process) การ เตรียมคน เทคโนโลยี การสื่อสารในองค์กร

119 119 Workshop  จัดกลุ่มผู้เข้าอบรมตามภาระงานรับผิดชอบ  กำหนด KM facilitator  กำหนด ผู้บันทึกข้อมูล  กำหนดแบบฟอร์มบันทึกข้อมูล  กำหนดประเด็นการจัดการความรู้  กำหนดเป้าหมายของการจัดการความรู้


ดาวน์โหลด ppt การจัดการความรู้ในองค์กร Knowledge Management in Organization รศ. ดร. ลำปาง แม่นมาตย์ คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น

งานนำเสนอที่คล้ายกัน


Ads by Google