“แนวคิดการวางแผนกำลังคน โดยใช้ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคล”

งานนำเสนอเรื่อง: "“แนวคิดการวางแผนกำลังคน โดยใช้ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคล”"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 “แนวคิดการวางแผนกำลังคน โดยใช้ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคล”
ศาสตราจารย์ ดร. ศุภชัย ยาวะประภาษ

2 การวางแผนอัตรากำลัง & การวางแผนกำลังคน
การวางแผนอัตรากำลัง & การวางแผนกำลังคน การวางแผนอัตรากำลัง การวางแผนกำลังคน ให้ความสำคัญกับการวิเคราะห์งานเพื่อกำหนด “ตำแหน่ง” หรือ “เก้าอี้” ที่ควรจะมี ให้ความสำคัญกับการวิเคราะห์ “คน” ในมิติต่างๆ เพื่อวางแผนในการสรรหา พัฒนา รักษาไว้และใช้ประโยชน์

3 การวางแผนกำลังคน หมายถึง การนำดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคลมาใช้ในการบริหารกำลังคนของหน่วยงาน โดยมีการตรวจสอบค่าดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคล การกำหนดค่าเป้าหมายในอนาคต รวมทั้งกำหนดแผนงาน โครงการ รองรับการบรรลุค่าเป้าหมายที่ได้กำหนดขึ้น

4 ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคล คืออะไร
หมายถึง มิติในการประเมินสุขภาพทรัพยากรบุคคลของหน่วยงานว่า มีสุขภาพที่ดีหรือไม่

5 ดัชนีสุขภาพทรัพยากรบุคคล 22 ดัชนี
ด้านหน่วยงาน 15 ดัชนี ด้านบุคลากร 7 ดัชนี 1. อายุ ระดับหน่วยงาน 9 ดัชนี ระดับบุคลากร 6 ดัชนี 2. เพศ 1. การทำงานล่วงเวลา 1. ภาระด้านเวลา 3. เชื้อชาติ/ศาสนา 2. สภาพหนี้ 2. สัดส่วนบุคลากรที่มีเงินเดือนตัน 4. ภูมิลำเนา 3. ทักษะการทำงานในอนาคต 3. Manager : staff ratio 5. การศึกษา 4.ความจงรักภักดี 4. HR : staff ratio 6. สถานภาพสมรส 5. อัตราการลาป่วย 5. IT : staff ratio 7. ผู้พิการ 6. การใช้เวลาว่าง 6. ต้นทุนในการสรรหาบุคลากร 7. สัดส่วนการหมุนเวียนของบุคลากร 8. สัดส่วนผู้ถูกสั่งให้ไปช่วยราชการ 9. สัดส่วนประเภทการจ้างงานบุคลากร

6 วิธีการใช้ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคล
1. หน่วยงานพิจารณาเลือกใช้ดัชนีบางดัชนีที่มีผลกระทบต่อการบรรลุวิสัยทัศน์ สอดคล้องต่อบริบทของหน่วยงาน และนโยบายของผู้บริหาร 2. หน่วยงานสามารถเพิ่มเติมดัชนีให้สอดคล้องกับการปฏิบัติงานของหน่วยงานได้ อาทิ งบประมาณบุคลากรของหน่วยงานต่องบประมาณทั้งหมด สัดส่วนจำนวนบุคลากรในส่วนกลางต่อจำนวนบุคลากรทั้งหมดของหน่วยงาน สัดส่วนจำนวนบุคลากรสายงานหลักต่อสายงานสนับสนุน

7 วิธีการใช้ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคล
3. หน่วยงานสามารถปรับนิยามให้สอดคล้องกับการประเมินสุขภาพของหน่วยงาน อาทิ ผู้พิการ อาจจะให้นิยามว่า ผู้ที่มีความบกพร่องทางร่างกายซึ่งไม่จำเป็นต้องมีบัตรผู้พิการก็ได้ 4. หน่วยงานสามารถปรับเกณฑ์และคะแนนให้สอดคล้องกับการนำมาใช้ประเมินของหน่วยงาน อาทิ ค่าสัดส่วน HR staff to ratio

8 ปัจจัยในการเลือกดัชนีชี้วัดสุขภาพฯ
วิสัยทัศน์ พันธกิจของหน่วยงาน บริบท/สภาพแวดล้อมของหน่วยงาน นโยบายของผู้บริหาร คะแนนดัชนีที่สะท้อนว่าหน่วยงานเกิดความผิดปกติ

9 วิสัยทัศน์ของหน่วยงาน
จะเป็นสิ่งที่ตอบว่า ควรเลือกดัชนีใดมาวิเคราะห์เพื่อให้บรรลุวิสัยทัศน์ที่กำหนดขึ้น

10 วิสัยทัศน์สำนักงาน ก.พ.
เป็นผู้นำเชิงยุทธศาสตร์ด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลในราชการด้วยความเป็นมืออาชีพ ยึดหลักค่านิยมสร้างสรรค์ในการปฏิบัติราชการเพื่อประโยชน์สุขของประชาชนและการพัฒนาประเทศที่ยั่งยืน “ HR ภาครัฐมืออาชีพ ”

11 ดัชนีที่เกี่ยวข้องกับการเป็น HR มืออาชีพ
อายุ ระดับการศึกษา/สาขาวิชา HR Staff Ratio จำนวนบุคลากรที่หมุนเวียนงาน ทักษะในการปฏิบัติงาน Computer Skill Language Skill การใช้เวลาว่าง

12 วิสัยทัศน์กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
กำลังแรงงานไทยมีทักษะ ได้มาตรฐานระดับสากล ตัวอย่างดัชนีที่น่าสนใจ อายุ - ภูมิลำเนา ระดับการศึกษา/สาขาวิชา / ความเชี่ยวชาญ ทักษะในการปฏิบัติงาน – การประสานงาน การสร้างเครือข่าย – การสอนงาน – การถ่ายทอดความรู้ Language Skill

13 วิสัยทัศน์กรมสุขภาพจิต
Age Education Gender Religious เป็นองค์กรมาตรฐานการพัฒนา สุขภาพจิตทั้งด้านการส่งเสริม ป้องกัน รักษาและฟื้นฟู เป็นศูนย์กลางข้อมูลสารสนเทศ องค์ความรู้ ตลอดจนเทคโนโลยี ด้านสุขภาพจิตของประเทศ IT Staff Ratio Computer Skill เป็นศูนย์กลางการประสานงาน ความร่วมมือทางวิชาการสุขภาพจิต ในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ Foreign Language Skill Span of Control Over Time Cost Competency Type of Employment เป็นองค์กรที่มีการบริหารที่ดีเยี่ยม มี ขนาดกะทัดรัด คล่องตัว มีบุคลากร ที่มีคุณภาพ

14 วิสัยทัศน์สำนักงานปลัดกระทรวง ICT
"เป็นหน่วยงานหลักในการวางแผน ส่งเสริม สนับสนุน และประสานงานกับทุกภาคส่วน เพื่อเพิ่มศักยภาพในการพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารของประเทศไทยให้ทั่วถึงและสามารถแข่งขันในเวทีโลก" ตัวอย่างดัชนีที่น่าสนใจ 3. ทักษะการทำงานในอนาคต 1. การทำงานล่วงเวลา 1. อายุ 4.อัตราการสูญเสีย 4. HR : staff ratio 5. การศึกษา 5. IT : staff ratio 6. การใช้เวลาว่าง 9. สัดส่วนประเภทการจ้างงานบุคลากร

15 บริบท/สภาพแวดล้อมของหน่วยงาน
ทำให้หน่วยงานทราบว่าจะเลือกใช้ดัชนีชี้วัดสุขภาพที่เกี่ยวข้องเพื่อแก้ปัญหาด้าน HR ที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน และที่จะเกิดขึ้นในอนาคต (SWOT ANALYIS)

16 ASEAN ECONOMIC COMMUNITY
Free Flow Labour ทักษะด้านภาษาอังกฤษ ทักษะการประสานงาน ทักษะการทำงานกับผู้ต่างวัฒนธรรม เชื้อชาติ

17 การทำงานร่วมกับเครือข่าย
การทำงานร่วมกับภาคเอกชน การทำงานร่วมกับหน่วยงานภาครัฐอื่นๆ การถ่ายโอนภารกิจให้กับองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ทักษะการเจรจาต่อรอง ทักษะการถ่ายทอดองค์ความรู้ ทักษะการให้คำปรึกษา

18 นโยบายของผู้บริหาร ทำให้ทราบว่าดัชนีชี้วัดสุขภาพใดควรจะถูกจัดลำดับความสำคัญไว้อันดับแรก

19 นโยบายผู้บริหารสำนักงาน ก.พ.
Aging (Succession Plan) Job Rotation Skill (Coaching, ทักษะการเขียนหนังสือราชการ) ความจงรักภักดี (Career Path,IDP)

20 นโยบายผู้บริหารกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
Skill (การเป็นที่ปรึกษา,การทำงานร่วมกับพหุ ภาคี (PPP)

21 นโยบายผู้บริหารกรมสุขภาพจิต
Skill (ทักษะการสื่อสารกับสังคม,การทำงานกับเครือข่าย) Turnover rate (การรักษาแพทย์/พยาบาล)

22 นโยบายผู้บริหารสำนักงานปลัดกระทรวง ICT
Aging Turnover Rate ความจงรักภักดี

23 วิธีการได้มาซึ่งข้อมูลดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากร
1. ฐานข้อมูลบุคลากรของหน่วยงาน อาทิ DPIS 2. การสำรวจข้อมูลโดยใช้แบบสอบถาม

24 ฐานข้อมูลบุคลากรของหน่วยงาน (DPIS)
อายุ เพศ ภูมิลำเนา สถานภาพสมรส การศึกษา ฯลฯ

25 การสำรวจข้อมูลโดยใช้แบบสอบถาม
1. บางดัชนีชี้วัดสุขภาพ ฯ จำเป็นต้องมีการสำรวจเพิ่มเติม อาทิ การใช้เวลาว่าง ภาระหนี้ ภาระความรับผิดชอบด้านเวลา 2. หน่วยงานประสงค์จะ updated ข้อมูลให้เป็นปัจจุบัน เนื่องจากข้อมูลใน DPIS อาจจะไม่ครบถ้วน ไม่เป็นปัจจุบัน

26 บุคลากร หมายถึงใคร? ในมิติการบริหารตามทฤษฎีการวางแผนกำลังคน บุคลากรทุกประเภททั้งที่ปฏิบัติงานประจำ ไม่ประจำ ทั้งที่เต็มเวลาและไม่เต็มเวลา จะถูกนำมาพิจารณาทั้งหมด อาทิ ลูกจ้างโครงการ ที่ปรึกษา พนักงานจ้างเหมา เพื่อสะท้อนกำลังคนที่ปฏิบัติงานทั้งหมดในการบรรลุวิสัยทัศน์

27 บุคลากร หมายถึงใคร? ในทางปฏิบัติ ข้อมูลบุคลากรที่จะนำมาพิจารณา ได้แก่ ข้าราชการ ลูกจ้างประจำ พนักงานราชการ เนื่องจากมีความเคลื่อนไหวน้อยกว่าลูกจ้างชั่วคราว

28 การกำหนดค่าเป้าหมาย คือ การระบุคะแนนสำหรับดัชนีในอนาคตที่ต้องการ โดยมีค่าคะแนนอยู่ระหว่าง 1-5

29 วิธีการกำหนดค่าเป้าหมาย
1. การพิจารณาจากข้อมูลคะแนนดัชนีชี้วัด สุขภาพที่คำนวณตามสูตรซึ่งสะท้อน ภาพปัจจุบัน มากำหนดเป็นค่าเป้าหมาย ในอนาคต ผู้บริหาร/ตัวแทนของกรมเป็นผู้กำหนดค่า เป้าหมายในอนาคตที่ต้องการโดยไม่มีข้อมูล คะแนนดัชนีเป็นฐาน ในกรณีที่ไม่สามารถ เก็บรวบรวมข้อมูลได้ทันเวลา

30 ยุทธศาสตร์การวางแผนกำลังคน
ได้มา พัฒนา รักษาไว้ ใช้ประโยชน์ EWS Index Index Index Index Index ค่าเป้าหมาย ค่าเป้าหมาย AS IS TO BE AS IS TO BE แผนงาน/โครงการ แผนงาน/โครงการ มาตรการบริหารความเสี่ยง

31 การคิดแผนงาน/โครงการ
แผนงาน/โครงการบางอย่างหน่วยงาน สามารถดำเนินการได้เลย แผนงาน/โครงการบางอย่างหน่วยงาน ต้องดำเนินการได้โดยร่วมมือกับอื่น แผนงาน/โครงการบางอย่างหน่วยงาน ต้องอาศัยหน่วยงานที่เป็นผู้ออก กฏระเบียบแก้ไขข้อที่เป็นอุปสรรค อาทิ สำนักงาน ก.พ.

32 ยุทธศาสตร์การได้มา ตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย ต้นทุนในการสรรหา
2553 2554 2555 2556 2557 ต้นทุนในการสรรหา สัดส่วนประเภทการจ้าง สัดส่วนผู้ที่สำเร็จการศึกษาตรงสาขากับตำแหน่งที่ปฏิบัติงาน สัดส่วนผู้ที่ปฏิบัติงานตรงกับสภาพเพศของตำแหน่ง

33 ยุทธศาสตร์การได้มา แผนงาน/โครงการ แผนงานพัฒนาระบบการสรรหา
โครงการศึกษาความเป็นไปได้ในการนำแนวคิดการ สรรหาแบบ E-recruit หรือ Walk-in มาปรับใช้ โครงการพัฒนาระบบการสัมภาษณ์

34 ยุทธศาสตร์การพัฒนา ตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย
2553 2554 2555 2556 2557 HR to staff ratio สัดส่วนผู้ที่หมุนเวียนปฏิบัติงาน ระดับทักษะด้านภาษาอังกฤษ ระดับทักษะด้านคอมพิวเตอร์

35 ยุทธศาสตร์การพัฒนา แผนงาน/โครงการ
แผนงานพัฒนาทักษะการปฏิบัติงานของบุคลากร โครงการอบรมภาษาอังกฤษให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน โครงการอบรมทักษะคอมพิวเตอร์ให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน แผนงานพัฒนาเส้นทางอาชีพในการปฏิบัติงานของบุคลากร โครงการจัดทำเส้นทางอาชีพโดยระบุถึงเงื่อนไขประสบการณ์ในการปฏิบัติงานในแต่ละตำแหน่ง

36 ยุทธศาสตร์การรักษาไว้
ตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย 2553 2554 2555 2556 2557 Turnover rate สัดส่วนของผู้มีเงินเดือนตัน

37 ยุทธศาสตร์การรักษาไว้
แผนงาน/โครงการ แผนงานสำรวจความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อหน่วยงาน โครงการสำรวจระดับความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อ หน่วยงาน แผนงานจัดทำความต้องการในการพัฒนาบุคลากร โครงการจัดทำ Individual Development Plan

38 ยุทธศาสตร์การใช้ประโยชน์
ตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย 2553 2554 2555 2556 2557 สัดส่วนผู้ช่วยราชการ อัตราการลาป่วย งบประมาณการทำงานล่วงเวลา อัตราการขาดงาน Management to staff ratio IT Staff Ratio

39 ยุทธศาสตร์การใช้ประโยชน์
แผนงาน/โครงการ แผนงานพัฒนาระบบงาน โครงการพัฒนาระบบการทำงาน โครงการศึกษาเพื่อปรับปรุงโครงสร้างหน่วยงาน แผนงานส่งเสริมสุขภาพบุคลากร โครงการสำรวจสภาวะสุขภาพของบุคลากร โครงการออกกำลังกาย

40 Early Warning Sign ตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย อายุ ภูมิลำเนา ผู้พิการ ศาสนา
2553 2554 2555 2556 2557 อายุ ภูมิลำเนา ผู้พิการ ศาสนา สถานภาพสมรส ภาระหนี้ของบุคลากร การใช้เวลาว่าง

41 Early Warning Sign แผนงาน/โครงการ แผนงานส่งเสริมความหลากหลายในหน่วยงาน
โครงการส่งเสริมความหลากหลายของบุคลากรในหน่วยงาน แผนงานวางระบบการสืบทอดตำแหน่ง โครงการพัฒนาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน โครงการจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่ง

42 ตัวอย่าง การวิเคราะห์ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคล
ตัวอย่าง การวิเคราะห์ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคล

43 1. อายุ หน่วยงานมีโครงสร้างอายุที่แบบแม่ไก่ ลูกเจี๊ยบหรือไม่
หน่วยงานมีจำนวนผู้ที่จะเกษียณอายุจำนวนมากใน 5 ปีข้างหน้าหรือไม่ ในจำนวนผู้ที่จะเกษียณอายุนั้น เป็นกลุ่มที่มีสมรรถนะสูงจำนวนเท่าไหร่ หน่วยงานได้มีการจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งของกลุ่มผู้ที่จะเกษียณอายุไว้หรือไม่

44 1. อายุ ระยะเวลาในการสร้างผู้ที่สืบทอดตำแหน่งจะทันกับช่วงเวลาที่เกษียณหรือไม่ นอกจากการเกษียณของกลุ่มผู้ที่มีสมรรถนะสูงแล้ว ยังมีการเกษียณในกลุ่มสายงานใดที่มีจำนวนมากในช่วง 5 ปีข้างหน้า หน่วยงานมีการพัฒนาทักษะการเป็นที่ปรึกษาให้แก่ผู้บังคับบัญชาหรือไม่ และการติดตามประเมินผลภายหลัง

45 ทักษะการทำงานในอนาคต
ทักษะในการทำงานสำหรับการบรรลุวิสัยทัศน์ยังคงเป็นทักษะเดิมที่กำหนดไว้หรือไม่ ควรต้องเพิ่มเติมทักษะอะไร บุคลากรของหน่วยงานมีทักษะสำหรับการทำงานในระดับที่สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่ โดยเฉพาะบุคลากรในสายงานหลัก กองการเจ้าหน้าที่มีการนำประวัติผลการฝึกอบรมของบุคลากรมาใช้ในกระบวนการจัดการความรู้ของหน่วยงานหรือไม่ แผนพัฒนาบุคลากรของหน่วยงานมีหลักสูตรการฝึกอบรมทักษะสำหรับอนาคตของบุคลากรในแต่ละสายงานหรือไม่

46 ความจงรักภักดี บุคลากรที่มีสมรรถนะสูงมีอัตราการสูญเสียผิดปกติหรือไม่
ผลการสำรวจความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของหน่วยงานสอดคล้องกับปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นหรือไม่ หน่วยงานมีนโยบายและมาตรการในการสร้างความผูกพันของบุคลากรหรือไม่ หน่วยงานมีการจัดทำ Exit Interview หรือไม่ และนำผลจากการสัมภาษณ์มาใช้ประโยชน์อย่างไร

47 สัดส่วนการหมุนเวียนของบุคลากร
หน่วยงานได้นำประโยชน์จากการหมุนเวียนงานมาสนับสนุนการเรียนรู้ พัฒนาตนเองหรือไม่ หน่วยงานได้จัดทำเส้นทางความก้าวหน้าเฉพาะสำหรับผู้ที่จะตำแหน่งบริหารว่าจะต้องผ่านการดำรงตำแหน่งใดบ้างหรือไม่

48 สัดส่วนประเภทการจ้างงานบุคลากร
งบประมาณด้านบุคลากรของหน่วยงาน รวมทั้งลูกจ้างชั่วคราว ลูกจ้างจ้างเหมาโครงการ ค่าตอบแทนที่ปรึกษา คิดเป็นร้อยละเท่าไร หน่วยงานมีการจ้างที่ปรึกษาภายนอกหน่วยงานมากน้อยเพียงใด พนักงานราชการ ลูกจ้างชั่วคราว ลูกจ้างโครงการของหน่วยงานปฏิบัติงานในภารกิจใด งานด ตำแหน่งใด ทักษะที่ต้องการคืออะไร

49 สัดส่วนประเภทการจ้างงานบุคลากร
ในภารกิจใดที่ไม่จำเป็นต้องใช้ผู้ปฏิบัติงานประจำดำเนินการ ภารกิจใดที่หน่วยงานใช้การจ้างเหมาบริการจากภายนอก หน่วยงานมีอาสาสมัครสนับสนุนการปฏิบัติงานของหน่วยงานหรือไม่ และมีจำนวนเท่าใด แนวทางการบริหารอาสามารถสมัครเป็นอย่างไร