LEARNING ORGANIZATION

งานนำเสนอเรื่อง: "LEARNING ORGANIZATION"— ใบสำเนางานนำเสนอ:

1 LEARNING ORGANIZATION
AGENDA LEARNING ORGANIZATION Concept Management

2 What happens ? Business environment LO Concept Customers Economic
Globalization Have many choices Customers Economic Free Trade, International Trade Environment & Social & Communities Opportunity or threaten Business environment Market Privatize or not ? Benefit, Stock price, transparency Investors Politics Technology Competitors Quick Change : e-commerce, e-business : Internet Have many competitors, Benefit and Cost Competitiveness

3 LO Concept การประเมินสถานการณ์ทั้งภายนอกและภายใน ทำให้ องค์กรรู้ว่า…………. จุดอ่อน/จุดแข็งขององค์กรคืออะไร? อะไรคือข้อได้เปรียบทางการแข่งขันขององค์กร? คู่แข่งมีศักยภาพอย่างไร? สภาพตลาดเอื้ออำนวยต่อการดำเนินธุรกิจแค่ไหน? บุคลากรในองค์กรมีความพร้อมหรือไม่?

4 Where We Stand & Where We’re Heading ?
LO Concept Where We Stand & Where We’re Heading ? Full alignment/ High Performance Org. Some alignment No alignment 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 200

5 Business Environment Change
LO Concept Business Environment Change Organization must change Competitive Advantage การเตรียมพัฒนาบุคลากรให้มี ศักยภาพพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลง People must change Competency Behavior

6 การปรับเปลี่ยน กรอบความคิด
LO Concept การปรับเปลี่ยน กรอบความคิด NEW VISION We will be The learning org.

7 เราเห็นอะไร ? จาก Vision
LO Concept เราเห็นอะไร ? จาก Vision VISION ความท้าทาย ความสำเร็จ ในอนาคต ศักยภาพ บุคลากร จุดแข็ง ขององค์กร ความเป็น หนึ่งเดียวกัน พลังการ ผลักดัน Vision เป็นความคาดหวังที่ต้องการ Commitment ของทุกคนในองค์กร

8 To Sustain Profitability & Growth ……
LO Concept To Sustain Profitability & Growth …… PTT needs “ Continuous Change & Improvement ”

9 ที่จะทำให้องค์กรอยู่รอดในทุกสถานการณ์ ขึ้นอยู่กับ
LO Concept การเปลี่ยนแปลง เพื่อนำไปสู่การอยู่รอดอย่างดีตลอดเวลา คือ คุณลักษณะที่สำคัญ ของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ การเปลี่ยนแปลงใดๆ ที่จะทำให้องค์กรอยู่รอดในทุกสถานการณ์ ขึ้นอยู่กับ คนและคุณภาพขอคนในองค์กรนั้นๆ เป็นสำคัญ

10 Key Factors LO Concept Long Term Profitability & Growth Sustainable
Innovation Drives Effective Management Practices Drives Employee Satisfaction Drives Customer Satisfaction Execution Long Term WHO IS RESPONSIBLE FOR LEARNING IN OUR ORGANIZATION? Employee as The Learner Is Responsible The Organization Is Responsible The Leaders Are Responsible

11 Resources to Create Value
HUMAN CAPITAL : เราเชื่อว่า “ คน เป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร ” Man 43% 6% Relationship 17% Org. & Process 19% Money 15% Facilities Resources to Create Value “Human Capital” “คน” เป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญมากที่สุด เพราะเป็นผู้ทีใช้เทคนิค และทำให้เป็นจริงในทุก ๆ ด้าน ไม่ว่าจะเป็น ผลิตภัณฑ์ บริการ และ การบริหารจัดการ บดินทร์ วิจารณ์ “การจัดการความรู้ สู่องค์กรยุคใหม่”, 2547 11 11

12 What is a Learning Organization ?
LO Concept What is a Learning Organization ? กลุ่มคนที่ทำงานร่วมกัน ในวิถีทางที่พวกเขา ได้เพิ่มและพัฒนาความสามารถอย่างต่อเนื่อง ทั้งในส่วนบุคคล และเป็นองค์รวม เพื่อที่จะมุ่งไปสู่ผลลัพธ์ที่ เกิดจากแรงบันดาลใจในส่วนลึกของพวกเขา นั่นคือ “วิสัยทัศน์” ซึ่งก็คือสิ่งที่จะเป็นในอนาคต ไม่ใช่สิ่งที่เป็นอยู่ Peter M. Senge

13 LO Concept What is a Learning Organization ? An Organization that is continually improving its ability to get the results it truly want องค์กรที่มีการพัฒนาขีดความสามารถและศักยภาพอย่างต่อเนื่องเพื่อมุ่งไปผลลัพธ์ ที่สมาชิกขององค์กรมีความต้องการร่วมกันอย่างแท้จริง

14 Roots of Learning Organization
LO Concept Roots of Learning Organization Compilation of work done by several management consultants and pulled together by Peter Senge in 1990 in The Fifth Discipline. Interest in application beyond the theory grew and several “learning consortiums” began to share lessons learned on practical application. Continued interest led to establishment of Sol and writing of the first book Currently, Sol is a global organization made up of businesses, researchers, and consultants. OL and the Fifth Discipline have become required study for business program in Universities around the world.

15 Characteristics of a Learning Organization include:
LO Concept Characteristics of a Learning Organization include:  Sensitivity to changes in the external environment มีสำนึกและไวต่อสภาพแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลงไป  Agility & Flexibility in responding to change มีความเร็วและความยืดหยุ่นในการตอบสนองต่อการ เปลี่ยนแปลง  Open honest communication มีการติดต่อสื่อสารแบบเปิดเผย ซื่อตรง No fear ไม่มีความกลัว  Trust and respect for all members มีความไว้วางใจและเคารพในซึ่งกันและกันของสมาชิกในองค์กรทั้งหมด

16 Characteristics include:  Alignment around shared vision & values
LO Concept Characteristics include:  Alignment around shared vision & values วิสัยทัศน์ร่วมสอดคล้องกับค่านิยมขององค์กร Commitment to achieving the vision regardless of the restrictions of job descriptions มีพันธะสัญญา มุ่งมั่นที่จะบรรลุวิสัยทัศน์ร่วมกัน โดยไม่คำนึงถึงเฉพาะ หน้าที่หลักที่ต้องรับผิดชอบแต่เพียงอย่างเดียว Understanding of the complexity of interrelationship in the systemic structure การเข้าใจถึงความสลับซับซ้อนของความสัมพันธ์ในระบบโครงสร้าง

17 พื้นฐานที่สำคัญการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้
ความรู้ความสามารถ Competencies ผลลัพธ์ ความสามารถทางด้านเทคนิค ด้านงาน ความสามารถทางด้าน การเรียนรู้ พัฒนาได้จากภายนอก พัฒนาจากภายใน

18 แนวคิดเรื่อง KM ความรู้ซ่อนเร้น ความรู้เด่นชัด เน้น “2T” เน้น “2P”
นำเสนอแนวคิดโดย ดร. ประพนธ์ ผาสุขยืด สถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม (สคส.) 19 ธ.ค. 47 Not Documented Difficult to identify เข้าถึง/ตีความ สร้าง/ยกระดับ Documented Codified Archived access/validate create/leverage ความรู้ซ่อนเร้น Tacit Knowledge ความรู้เด่นชัด Explicit Knowledge นำไปปรับใช้ รวบรวม จัดเก็บ เรียนรู้ร่วมกัน Apply/Utilize capture & learn store Information Knowledge SEMI-STRUCTURE Newspaper Social Network Bulletin Board Image Chat Group Audio, Video Problem Solving Model STRUCTURE Database Expert Systems Chart FAQs Manual นักวิจัยมีแนวคิดใหม่ๆในการออกแบบผลิตภัณท์ ผู้บริหารระดับกลางทราบจากประสบการณ์ด้านแนวโน้มตลาดแล้วนำมาใช้ในการออกแบบผลิตภัณท์ คนงานในโรงงานคิดค้นแนวทางปฎิบัติใหม่ในกระบวนการผลิต ประสบการณ์ของชาวนากุ้งในการเลี้ยงกุ้งให้ผลิตผลดี ตายยาก ภูมิปัญญาชาวบ้านในการย้อมผ้าไหมไม่ให้ด่างและสีไม่ตก มีใจ/แบ่งปัน เรียนรู้ ยกระดับ care & share learn/leverage เน้น “2T” Tool & Technology เน้น “2P” Process & People 18

19 Knowledge Management : A State of the Art Management Guide
Generation Capturing Storing \ Sharing Applying Realizing Value Cost Savings Customer service Productivity Innovation Intellectual Capital retention Speed Employee skills retention Organizational learning Knowledge Management VALUE NET ENVIRONMENT CUSTOMER SALES & SERVICE PRODUCT DEVELOPMENT & MARKETING STRATEGIC BUSINESS DECISIONS Transforming Structured data Unstructured data ในยุค Information & Knowledge จะเน้นที่ Content Base ในองค์กรใหญ่ ๆ จะให้ความสำคัญกับBusiness Intelligence ซึ่งหมายรวมถึง Data Warehouse / Data Mining / Knowledge Management การบริหารจัดการความรู้ เป็นแนวทางการบริหารยุคใหม่ Knowledge Economy เป็นเศรษฐกิจความรู้ที่เน้นถึงการใช้คน ซึ่งการบริหารความรู้ เป็นการบริหารความรู้ทั้งประเภทที่ได้มีการบันทึกผ่านสื่อต่าง ๆ แล้วที่เราเรียกว่า ความรู้เด่นชัด Explicit Knowledge เราสามารถเข้าถึง นำไปปรับใช้ เป็นการเรียนรู้ ยกระดับ มีการรวบรวม จัดเก็บ เป็นการบริหารความรู้ทั้งประเภทที่อยู่กับตัวบุคคลที่เราเรียกว่า ความรู้ซ่อนเร้น Tacit Knowledge และรวมถึงความรู้ที่อยู่ในรูปแบบประสบการณ์ เป็นลักษณะการนำความารู้ไปปรับใช้ มีใจแบ่งปัน เรียนรู้ร่วมกัน สร้างความรู้ใหม่ และยกระดับความรู้ โดยมีวัตถุประสงค์ในการสร้างมูลค่าทางธุรกิจ ผ่านการประยุกต์ใช้ความรู้ในรูปแบบต่างๆ กันอาทิ การขายและบริการลูกค้า การจัดทำกลยุทธ์ การพัฒนาผลิตภัณฑ์ การตลาด องค์กรบริหารแบบใหม่เน้นที่ Competency Based ต้องการคนที่มีความรู้ความสามารถ Team Learning เอาคนที่มีศักยภาพในการเรียนรู้มารวมกัน Innovation ต้องการให้มีการคิดนอกกรอบ คิดอะไรใหม่ ๆ เป็น Winner Forum Specialized ต้องการผู้เชี่ยวชาญ เช่นมีการซื้อตัว Knowledge Base มีเหตุ หาผล อธิบายเหตุนั้น ๆ ได้ People Experiences Insights Collaborative innovation Paul R Gamble & John Blackwell (2002) Knowledge Management : A State of the Art Guide 19 19

20 6 Tough Questions to Assess a Learning Organization
Leadership: “Demonstrate a commitment to learning” Culture: “Focused on learning” Competence: “ Do we have individual, team, and organizational competencies for learning?”

21 6 Tough Questions to Assess a Learning Organization
4. Consequence: “Does our performance management system encourage learning for individuals, teams & processes?” 5. Governance: “Do our organization structure and communication processes encourage learning?” 6. Capacity for Change Through Work Processes & Systems: “Do our process & system encourage learning?”

22 องค์กรแห่งการเรียนรู้นั้นเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับคน
เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับการปรับเปลี่ยน บทบาท และทัศนคติของคนในองค์กร องค์กรส่วนใหญ่เสียเงินจำนวนมากในการปรับโครงสร้างใหม่ ปรับปรุงระบบใหม่ แต่มักไม่ค่อยประสบผลสำเร็จ เนื่องจาก การบริหารการเปลี่ยนแปลง สามารถช่วยในประเด็นนี้ได้ 35% 35% ของคนในองค์กร ไม่มีความพร้อม ในการเปลี่ยนแปลง are not ready for change nor committed 40% 40% lack ขาดความสามารถ ในการทำงานใหม่ ให้สำเร็จ 25% 25% capability ขาดกลยุทธ์ที่ดี fail to execute because of poor การบริหารการเปลี่ยนแปลง สามารถช่วยในประเด็นนี้ได้ strategy ผู้นำ คือ กลไกที่สำคัญ ที่จะนำไปสู่ความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงได้

23 Biz Success = ƒ (People, Strategy, Technology& Process)
LO Concept K E Y M E C H A N I S M People Business Achievement Strategy Technology & Process Biz Success = ƒ (People, Strategy, Technology& Process)

24 People can make everything happened
LO Concept People can make everything happened The Reasons are: PEOPLE create Strategy PEOPLE communicate Strategy PEOPLE execute Strategy Technology & Process are made and utilized by PEOPLE Leadership Personal Motivators

25 People Change Organization
LO Concept People Change Organization People Change Organisation Leadership Recognition Performance Management Talent Development Career Path & Succession Planning Full Long-term Goals Change Processes Reengineering Restructuring Time

26 Workplace in the 21st Century สิ่งที่องค์กรคาดหวังจากท่าน
LO Concept Workplace in the 21st Century สิ่งที่องค์กรคาดหวังจากท่าน CEO Visioning Skill ทักษะ Interpersonal (ทำงานกับคนอื่นให้สำเร็จได้) Technical Staff

27 การสร้างสภาพแวดล้อมขององค์กรที่มีสุขภาพดี
LO Concept การสร้างสภาพแวดล้อมขององค์กรที่มีสุขภาพดี Openness มีบรรยากาศที่เปิดกว้าง Mutual Respect มีความเคารพในซึ่งกันและกัน Commitment มีคำมั่นสัญญา Shared Vision มีวิสัยทัศน์ร่วม Safe to Take Risk มีความรู้สึกปลอดภัยต่อความเสี่ยง

28 การสร้างสภาพแวดล้อมขององค์กรที่มีสุขภาพดี
LO Concept การสร้างสภาพแวดล้อมขององค์กรที่มีสุขภาพดี No Dictators ไม่มีผู้เผด็จการ OK to Disagree สามารถมีความคิดเห็นที่ต่างไปได้ Being Listened To สามารถอออกความคิดเห็นได้ พูดได้ มีคนรับฟัง Humble มีความอ่อนน้อมถ่อมตน

29 ที่ทำให้ไม่เกิดสภาพแวดล้อมขององค์กรที่มีสุขภาพดี
LO Concept ข้อจำกัด ที่ทำให้ไม่เกิดสภาพแวดล้อมขององค์กรที่มีสุขภาพดี I am my position ยึดติด ฉันเป็นของฉันอย่างนี้ The enemy is out there ศัตรูอยู่ข้างนอก The illusion of Taking Charge หลงยึดอำนาจ หน้าที่ความ รับผิดชอบเป็นหลัก Fixation on events มีการแก้ไขปัญหา มอบปัญหา เป็นเรื่องๆ ไป แก้ไขปัญหาแบบล้อมคอก

30 ที่ทำให้ไม่เกิดสภาพแวดล้อมขององค์กรที่มีสุขภาพดี
LO Concept ข้อจำกัด ที่ทำให้ไม่เกิดสภาพแวดล้อมขององค์กรที่มีสุขภาพดี Parable of the boiling frog อยู่ในสิ่งแวดล้อมที่สะดวกสบาย ไม่รู้ร้อนรู้หนาว The delusion of learning from experience หลงยึดเอาประสบการณ์ทีผ่านมา เป็นตัวตัดสิน The myth of the management team ตำนานทีมผู้บริหาร

31 จึงเป็นพื้นฐานที่สำคัญสำหรับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้
The Five Disciplines จึงเป็นพื้นฐานที่สำคัญสำหรับการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ 5 1 Systems Thinking คิดเป็นเชิงระบบ Team Learning ทีมเรียนรู้อุดมสามัคคี 4 2 Personal Mastery เชี่ยวและเป็นที่หนึ่งในหน้าที่การงาน Shared Vision มองและมีวิสัยทัศน์ร่วม 3 Mental Models เข้าใจกรอบความติด

32 Team Learning Effective Learning Teams Have: A Purpose: มีวัตถุประสงค์ร่วมกัน Strong Facilitation: มีการดูแลทีมอย่างแข็งแรง Group Rules: กฎกติกา มารยาท Dialogue Skills

33 Team Building Team Building – an important activity that incorporates:
• Improving performance • Improving communication • Building stronger relationships • Applying courteous behaviors

34 บทบาทของผู้นำในการเปลี่ยนแปลง
LO Concept บทบาทของผู้นำในการเปลี่ยนแปลง คือ การสร้างสมดุลย์ระหว่างการเปลี่ยนแปลงด้าน Hard Factors กับ Soft Factors ความรู้ ความชำนาญ เทคนิค ระบบงาน กระบวนการทำงาน การสื่อความ การโค้ช การสร้างทีมงาน การบริหารจัดการ ผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง Soft factors Hard factors

35 บทบาทของผู้นำในการเปลี่ยนแปลง
LO Concept บทบาทของผู้นำในการเปลี่ยนแปลง มุ่งเน้นการสร้างความยอมรับ ให้กับพนักงาน บริหารการเปลี่ยนแปลงกับผู้มี ส่วนได้เสีย ทำให้การดำเนินงานเป็นไป ตามที่ตกลงไว้ อบรมและพัฒนาให้เกิดความ เชี่ยวชาญในงานใหม่ มีโปรแกรมการให้รางวัล สำหรับความสำเร็จของงาน ประเมินความพร้อม ขององค์กร สื่อความกับผู้มีส่วน ได้เสียทั้งหมด ออกแบบและพัฒนา องค์กรในอนาคต เตรียมความพร้อมให้ กับพนักงาน สร้างความเป็นหนึ่งเดียว ระหว่างผู้บริหารและพนักงาน

36 การเปลี่ยนแปลงขององค์กรและคน
LO Concept การเปลี่ยนแปลงขององค์กรและคน Organizational Change Personal Change Formative Normative Integrative ก่อนเกิดการ เปลี่ยนแปลง การยอมรับการ ช่วงหัวเลี้ยวหัวต่อ เมื่อมีการเปลี่ยนแปลง

37 การตอบโต้การเปลี่ยนแปลง
LO Concept การตอบโต้การเปลี่ยนแปลง วัน เดือน ปี เวลา การตอบโต้ ทางอารมณ์ Active Passive ปฏิเสธ สลดหดหู่ โกรธ ต่อรอง ยอมรับ

38 สถานะต่างๆ MODEL การตอบโต้ การเปลี่ยนแปลง LO Concept ยอมรับ สลดหดหู่
ต่อรอง โกรธ สถานะต่างๆ ปฏิเสธ

39 การบริหารการเปลี่ยนแปลง
สถานะที่ 1: ปฏิเสธทันที ไม่ยอมรับว่าปัจจุบันเกิดอะไรขึ้น คิดผิดว่าปัญหาจะคลี่คลายเองโดยใช้ความพยายามเพียงเล็กน้อย คนมักจะปฎิเสธไม่ยอมรับความคิดใหม่ ๆหรือเปลี่ยนไป การปฎิเสธเป็นการใช้พลังงานในการที่ผิด การปฎิเสธคือการไม่มองถึงการเปลี่ยนแปลงในอนาคตไม่รู้จัก วิธีการ , ไม่มีแผน

40 การบริหารการเปลี่ยนแปลง
สถานะที่ 2: แสดงอาการโกรธ อาจพยายามแกล้งทำลายโครงการ พลาดที่จะเห็นความเป็นไปได้ใหม่ ๆ ตั้งแง่กับผู้ให้ข้อมูลและแปลข่าวสารผิด ๆ ความโกรธทำให้มองไม่เห็นคนๆนั้นมีความสามารถ ใช้เวลาไปกับการกลัดกลุ้มแทนที่จะจัดการกับปัญหา ใช้พลังงานในทางที่ไม่เหมาะสม

41 การบริหารการเปลี่ยนแปลง
สถานะที่ 3: พยายามต่อรอง ต่อรองหรือให้ได้สิ่งที่ตนต้องการ แสดงข้อคิดเชิงทำลายล้างหรือแสดงข้อสงสัย เพื่อคุยกับผู้อื่น การต่อรองเป็นการใช้พลังงานในทางไม่ก่อให้เกิด ประโยชน์ในระยะยาวมีแต่จะทำให้โครงการช้าลง

42 การบริหารการเปลี่ยนแปลง
สถานะที่4: รู้สึกหดหู่ที่ต้องเปลี่ยนแปลง เศร้าเสียใจที่ต้องยกเลิกสิ่งที่เคยทำมาเป็นเวลานานๆ มักแสดงออกในรูปแบบ - อารมณ์แง่ลบ - ไม่มาทำงาน - ตัดสินใจแย่ ๆ หรือไม่ตัดสินใจ - ไม่มีจุดประสงค์ - ไม่สนใจ/ช่างมัน

43 การบริหารการเปลี่ยนแปลง
สถานะที่ 5: ค่อยๆพยายามยอมรับ ทดลองแนวทางใหม่ ๆ แสดงความเป็นเจ้าของ ที่จะร่วมเปลี่ยนแปลง ทำงานหนักเพื่อให้ได้ ผลสำเร็จรูปธรรม ใช้ความพยายามเพื่อมุ่งให้ได้ผลลัพธ์ , ให้ได้ความภูมิใจ และความมั่นใจคืนมา มองการณ์ไกลและความหวังกลับคืนมา รู้สึกดีกับอนาคต

44 การบริหารการเปลี่ยนแปลง
การต่อต้านเป็นเรื่องในแง่บวก การเปลี่ยนแปลงเป็นตัวกระตุ้นให้เกิดพลังในการทำงาน แม้ว่าคนจะต่อต้านแต่นั่นก็เป็นส่วนหนึ่ง ของการเปลี่ยนแปลง การต่อต้านมักจะรวมถึงความสงสัย ใคร่รู้และ ความประหลาดใจ รวมทั้ง การอยากรู้ถึงการเปลี่ยนแปลง ด้วยความคิดใหม่ ๆ

45 การบริหารการเปลี่ยนแปลง
ทำอย่างไร เมื่อเผชิญหน้ากับการต่อต้าน ให้ความสำคัญและรับฟัง/รับรู้ในเรื่องที่มีการต่อต้าน ให้รู้ว่าเป็นปฏิกิริยาธรรมชาติ ต้องทำความเข้าใจอย่างชัดแจ้งต่อปัจจัยที่เป็นประโยชน์และไม่เป็น ประโยชน์ กับการเปลี่ยนแปลงนั้น รวมทั้งเหตุผล หาเหตุผลที่อยู่เบื้องหลังการต่อต้านนั้นให้เร็วที่สุด

46 การบริหารการเปลี่ยนแปลง
การรับมือกับการต่อต้าน ชี้ให้ได้ว่ามีการต่อต้านอย่างไรบ้าง ยืนยันว่ามีการต่อต้านนั้น จริง ๆ วางแผน เพื่อหาทางแก้ไข สร้างแผนการสื่อความ อย่างเป็นระบบ ต้องการดำเนินการเกี่ยวข้องกับ ทั้งในงานและตัวบุคคล สนับสนุการโต้ตอบ 2 ทาง ให้เข้าใจว่าการกระทำบางอย่างไป จี้ใจดำเข้าแล้ว ต้องอดทน

47 การบริหารการเปลี่ยนแปลง
ทำไม ! ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง คนทั่วไปเล็งเห็นผลในทางลบ คนไม่ชอบให้ใครมาว่าตนไม่ชอบการเรียนรู้และ ต้องเรียนใหม่ คนกลัวการสูญเสียการควบคุม คนกลัวว่าความนับถือในตัวเองถูกสั่นคลอน คนมักรู้สึกอึดอัดกับการเปลี่ยนแปลงใหม่ ๆ และ ไม่เคยทดลอง มาก่อน คนมักกลัวถูกทอดทิ้งถ้าปรับตัวไม่ได้ คนมักรู้ศึกอึดอัดกับการทำงานใหม่ เป็นเรื่องธรรมชาติที่ต้องมีการต่อต้าน การเปลี่ยนแปลง

48 การบริหารการเปลี่ยนแปลง
ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ทำให้เป็นสถานการณ์ แง่บวกโดยอาศัยความร่วมมือ ตกลงค่ะ ! คุณพูดมีประเด็น ดีนะ ว่าต่อไปซิ….

49 การบริหารการเปลี่ยนแปลง
เราจะนำการเปลี่ยนแปลงได้อย่างไร เข้าใจและส่งเสริมการ กระทำเชิงสร้างสรรค์ สื่อความว่าการเปลี่ยน แปลงจำเป็นอย่างไร ให้พนักงานมีส่วนร่วม ชี้ให้เห็นถึง ประโยชน์ที่ได้รับ สนับสนุนพนักงาน สร้างมาตราฐาน แสดงแผนให้เห็นว่าสามารถทำได้ พยายามดึงแกนนำให้ เข้ามามีส่วนร่วมมากที่สุด แสดงให้เห็นว่าเรา เอาจริงเอาจัง ให้พูดความจริง หลีกเลี่ยงการ ทำให้ประหลาดใจ ตรวจสอบให้ข้อมูลและ ขอความเห็นกลับ

50 การบริหารการเปลี่ยนแปลง
การบริหารการเปลี่ยนแปลงมี 8 ขั้นตอน 1.Case for Change 2.Readiness For Change 3.Communication Plan 8.Performance Support 4.Share Value Guiding Principle การบริหารการเปลี่ยนแปลง 7.Learning Programme 5.Desired Behavior 6.Learning Strategy

51 การบริหารการเปลี่ยนแปลง “ฉันรู้ว่า ฉันจะต้องทำอะไร
LO Concept การบริหารการเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในแต่ละขั้นตอนของการบริหารการเปลี่ยนแปลง “ฉันรู้ว่า เป้าหมายการทำงานของฉันคืออะไร” “ฉันรู้สึก และ สามารถวัด ความสำเร็จได้” “ฉันรู้ว่า ฉันจะต้องทำอะไร เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย” “ฉันเห็นว่า มันสามารถ ทำได้” Shared Values And Principles Portrait of desired behaviors Learning strategy Learning programmes Performance support and recognition Case for change/ Change vision เหตุผลในการ เปลี่ยนแปลง Readiness for change ความพร้อม ในการ เปลี่ยนแปลง โปรแกรม การให้รางวัล ค่านิยมร่วม ขององค์กร ออกแบบ วัฒนธรรม การทำงานใหม่ กลยุทธ์และ โปรแกรม การอบรม Communication Plan

52 การบริหารการเปลี่ยนแปลง
1. Case For Change วิเคราะห์สภาพตลาด ระบุอุปสรรคและโอกาสของธุรกิจ กำหนด Change Vision และ Change Objective สัมภาษณ์ผู้บริหารและพนักงาน จัดทำ Workshop และประชุมเพื่อสื่อความ Change Vision Communications

53 การบริหารการเปลี่ยนแปลง
2. Readiness For Change ประเมินความพร้อมขององค์กรต่อการเปลี่ยนแปลง การบริหารเปลี่ยนแปลง ประเมินความพร้อมของค์กรที่เกิดขึ้นในอดีต โดยใช้ แบบสอบถาม หรือ การประชุม จัด workshop การบริหารการเปลี่ยนแปลง Communications

54 การบริหารการเปลี่ยนแปลง
3. Communication Plan การจัดทำแผนสื่อความ เพื่อกำหนด วัตถุประสงค์ ผลลัพธ์ กลุ่มผู้ฟังเป้าหมาย ข้อความหลักที่ต้องการสื่อความ ความถี่ ผุ้รับผิดชอบ สถานที่ และเพื่อให้มั่นใจว่า ผู้มีส่วน เกี่ยวข้องทั้งหมดมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง วิเคราะห์ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทั้งหมด จัดเตรียมแผนปฏิบัติการ จัดทำตามแผนปฏิบัติการ Communications

55 การบริหารการเปลี่ยนแปลง
4. Share Value And Guiding Principle กำหนดแนวคิดร่วมขององค์กรในอนาคต พัฒนาและสื่อความ แนวคิดร่วมขององค์กรในอนาคต Communications

56 การบริหารการเปลี่ยนแปลง
5. Desired Behavior กำหนดวัฒนธรรมการทำงานใหม่ขององค์กร เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรในอนาคต ( Fifth Discipline ) ประเมินความเสี่ยงในการเปลี่ยนแปลง เตรียมการสื่อความสำหรับวัฒนธรรมองค์กรใหม่ Communications

57 การบริหารการเปลี่ยนแปลง
6. Learning Strategy พัฒนาวัฒนธรรมการเรียนรู้ และ พฤติกรรมการทำงานใหม่ การประเมินความต้องการ Competency ของพนักงาน การเตรียมกลยุทธ์การอบรม, การวางแผนในการจัดเตรียมเนื้อหาการอบรม Communications

58 การบริหารการเปลี่ยนแปลง
7. Learning Program จัดทำโปรแกรมการอบรม โดยใช้ เนื้อหาจากกลยุทธ์การอบรมเป็นหลัก จัดเตรียมตารางการอบรม ปฏิบัติตามโปรแกรมการอบรม ประเมินผลโปรแกรมการอบรม Communications

59 การบริหารการเปลี่ยนแปลง
8. Performance Support And Recognition กำหนดกรอบการให้รางวัลทั้งระดับองค์กร และระดับหน่วยธุรกิจ พัฒนาโปรแกรมการให้รางวัลโดยพิจารณา จากผลงานในการทำงานร่วมกันระหว่างหน่วยงานต่างๆ Communications

60 การบริหารการเปลี่ยนแปลง
Critical Success Factors Commitment จากผู้บริหาร ระดับสูง เหตุผลในการเปลี่ยนแปลง และวิสัยทัศน์ต้องชัดเจน เผชิญและจัดการกับกลุ่ม ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง โครงสร้างองค์กร การประเมินผล และระบบการให้รางวัล ต้องสอดคล้องกัน ให้ผู้มีส่วนได้เสียเข้ามามี ส่วนร่วม โดยเฉพาะ กลุ่มที่ เรียกร้องเป็นพิเศษ วางแผนการสื่อความ ตลอดทั้งโครงการ

61 การเรียนรู้ขององค์กร
การเรียนรู้ระดับองค์กร รูปแบบของความคิด/จิตใจ Mental Model ความเชี่ยวชาญเฉพาะบุคคล Personal Mastery การเรียนรู้ ของบุคคล การเรียนรู้ ของทีมงาน การสร้างวิสัยทัศน์ร่วม Shared Vision การเรียนรู้ร่วมกันอย่างเป็นทีม Team Learning การเรียนรู้ระดับบุคคล

62 การเรียนรู้ขององค์กร
Awareness and sensibilities ความตระหนักรู้ตื่นตัว และสัมผัสรู้สึกเชิงละเอียด Attitude and beliefs ทัศนคติและความเชื่อ Change แนวความคิดหลัก Actions Skills and capabilities ทักษะและขีดความสามารถ การสร้างสรรค์สิ่งใหม่จาก โครงสร้างพื้นฐานขององค์กร ทฤษฏี วิธีการ และเครื่องมือเชิงปฏิบัติ Result

63 ทำไม ! จึงควรจัดการด้านความรู้ในองค์กร
ทำไม ! จึงควรจัดการด้านความรู้ในองค์กร ผลกระทบจากการที่ พนักงานลาออกหรือเกษียนจากองค์กร 43% ขององค์กร มีผลกระทบโดยตรงต่อความสัมพันธ์กับลูกค้าและคู่ค้า 50% ขององค์กร สูญเสียความรู้ที่เป็นกุญแจสำคัญด้านกระบวนการและวิธีปฏิบัติ 10% ขององค์กร สูญเสียรายได้ทันที Statistics from “Knowledge Management”, KPMG Research Report, 2003 เวลา วัฒนธรรม 49% ขององค์กร รายงานว่า พนักงานส่วนใหญ่ต้องการ แลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างกัน แต่พนักงานไม่มีเวลาพอ 16% ขององค์กร รายงานว่า แต่ละบุคคลไม่เต็มใจที่จะแลกเปลี่ยนความรู้ 18% ขององค์กร รายงานว่า แต่ละบุคคลไม่ต้องการแลกเปลี่ยน กระบวนการวิธีปฏิบัติให้ผู้อื่น 63

64 ทำไม ! จึงควรจัดการด้านความรู้ในองค์กร
WHY? KM 64

65 ทำไม ! จึงควรจัดการด้านความรู้ในองค์กร
ทำไม ! จึงควรจัดการด้านความรู้ในองค์กร ประโยชน์ที่ได้รับ 86% รายงานว่า องค์กรที่มีการจัดการความรู้ มีการตัดสินใจที่ดีขึ้น 70% รายงานว่า สามารถช่วยลดต้นทุนในด้านต่างๆ 67% รายงานว่า เพิ่มประสิทธิผลในองค์กร 66% รายงานว่า เวลาในการตอบสนองต่อประเด็นสำคัญ รวดเร็วขึ้น 50% รายงานว่า สามารถสร้างผลกำไรเพิ่มมากขึ้น 65

66 อุปสรรค และ ความท้าทาย
41% พนง. ไม่ใส่ใจไม่มีเวลาไม่ชอบแบ่งปันความคิด 37% วัฒนธรรมองค์กรและสภาพแวดล้อมไม่ส่งเสริม 30% ไม่ตระหนักในผลประโยชน์ของ KM 20% ไม่มีแรงจูงใจ และผลตอบแทนให้พนักงาน 14% ไม่มีแรงสนับสนุนจากผู้บริหาร Source: IDC 66

67 Factors which motivate employees
The 5 factors most frequently cited by employees which would motivate them to work harder… Good employee benefits (59%) Good pay (75%) Training provided to do the job (57%) Good chance of advancement (81%) Recognition for good work (65%) Source: NPB-SILS Survey of Employee Benefits, 1992 67 67

68 Conclusion Develop Strain of tree New Strain Growth of tree
: Knowledge Management Wealth of tree : Build Employee Cap. -> Org. Cap. for business change

69 QUASTION and ANSWER

70